Как оформить кадровые документы, если работника мобилизовали

Главное, что волновало работников и работодателей в первые дни мобилизации: кого, в каких случаях и на каких условиях могут призвать. После возник закономерный вопрос: как все верно оформить.

Если работника мобилизовали, работодателю важно оперативно и корректно заполнить кадровые документы и предоставить положенные гарантии. На практике сделать это непросто даже с учетом новых нормативных актов, пояснительных документов к ним, комментариев и разъяснений уполномоченных лиц.

Узнаем, какие процессуальные требования учесть работодателю при проведении частичной мобилизации и как решить вопросы, прямо не урегулированные законом.

Скачайте комментарии Валентины Митрофановой к поправкам в ТК РФ в связи с мобилизацией по ссылке

Алгоритм действий работодателя при призыве работника по мобилизации Бланк приказа о приостановке трудового договора при призыве работника по мобилизации Бланк приказа об отмене увольнения с приостановкой трудового договора при призыве работника по мобилизации Комментарии к принятым поправкам в ТК РФ о частичной мобилизации Таблица видов отпусков с зачетом прохождения службы по мобилизации

Частичная мобилизация в РФ

Напомним, что 21 сентября 2022 года в России объявлена частичная мобилизация (Указ Президента о частичной мобилизации от 21.09.2022 № 647, далее – Указ № 647). Выбор граждан для призыва зависит от нескольких обстоятельств: факта нахождения в запасе, наличия (отсутствия) права на отсрочку (в том числе по новым правилам) и неснятой (непогашенной) судимости за совершение тяжкого преступления. Также учитывают состояние здоровья по результатам медицинских обследований и освидетельствований (ПП РФ от 04.07.2013 № 565).

Комплекс конкретных мероприятий при частичной мобилизации устанавливают дополнительно, преимущественно нормативными правовыми актами Президента и Правительства России (ст. 1 Федерального закона от 26.02.1997 № 31-ФЗ, далее – Закон № 31-ФЗ).

Так, категории граждан, которые могут быть призваны, указаны в статье 17 Закона № 31-ФЗ. Состав запаса – разъяснен в статье 53 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ (далее – Закон № 53). А права на отсрочку от призыва по мобилизации – перечислены в статье 18 Закона № 31-ФЗ. При этом новые нормативные акты об отсрочке – это Указы Президента России № 647 и от 24 сентября № 664, Приказ Минцифры России от 26.09.2022 № 712.

Подробно о сути частичной мобилизации, гарантиях мобилизованным гражданам и правовом положении работника и работодателя при СВО читайте в нашей статье.

Мобилизационное предписание при частичной мобилизации

Мобилизованные работники призваны для прохождения военной службы. В свою очередь мобилизационное предписание – это документ, который выдают военнообязанным гражданам. Делает это, как правило, военный комиссариат. Мобильное предписание обязывает мобилизованных сотрудников прибыть в установленный срок и в указанное место сбора при объявлении мобилизации без дополнительных повесток (ст. ст. 17, 20 Закона № 31-ФЗ, ст. ст. 57.1, 57.7 Закона №53-ФЗ, п. п. 6, 25 – 26 Положения (утвержденного ПП РФ от 30.12.2006 №852), п. 40 Положения, утвержденного ПП РФ от 03.09.2015 № 933). При отсутствии мобилизационного предписания нужно дождаться повестки в военкомат работнику.

Если работнику пришла повестка (у него есть мобилизационное предписание), он должен выполнять требования этих документов (ст. 10 Закона № 31-ФЗ). При объявлении мобилизации граждане, подлежащие призыву на военную службу, обязаны (ст. 21 Закона № 31-ФЗ, ПП РФ от 27.11.2006 № 719):

• явиться на сборные пункты в сроки, указанные в мобилизационных предписаниях, повестках и распоряжениях военных комиссариатов, федеральных органов исполнительной власти, имеющих запас.

• предоставлять письменное заявление с указанием причины убытия и нового места жительства или места пребывания для получения разрешения военных комиссариатов на выезд с места жительства (пребывания).

За невыполнение требований им грозит ответственность, в том числе – и новая уголовная с реальными длительными сроками лишения свободы (ст. 21.5 КоАП РФ, Федеральный закон от 24.09.2022 № 365-ФЗ, ст. с332–334, 337 –342, 344, 346–348, 352.1, 356.1 УК РФ).

Как оформить мобилизованного работника: приостановление трудового договора

Главный вопрос всех работодателей – что делать, если сотрудника мобилизовали? Законодатель дал ответ, что делать с мобилизованным работником. В первую очередь за мобилизованным работником сохраняется его рабочее место. Так, рабочее место за мобилизованным работником закреплено на весь период его мобилизации и в течение трех месяцев с момента возвращения. Для этого действие его трудового договора – приостанавливают (Постановление ПП РФ от 22.09.2022 № 1677, Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ). Об этом нужно издать приказ в произвольной форме и отправить отчет в ПФР по форме СЗВ-ТД с кодом «ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ» (Федеральный закон от 07.10.2022 № 379-ФЗ).

Мобилизованный сотрудник обязан уведомить работодателя о возвращении на работу не менее, чем за три рабочих дня. Если мобилизованный работник не вернется в компанию по истечению трех месяцев с момента прекращения службы, трудовой договор с ним можно расторгнуть по инициативе работодателя (по будущему п. 13.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как оформить мобилизованного сотрудника – образец приказа о приостановке трудового договора в связи с мобилизованным найдите по ссылке

Обратите внимание! Дополнительных разъяснений о том, сохраняется рабочее место за мобилизованным работником или нет за иные периоды (например, его возможной реабилитации), пока не дали. Также неизвестно, как поступить работодателю, если мобилизованный сотрудник «пропустил» срок для возвращения на работу по уважительной причине.

На этапе предоставления гарантии по сохранению рабочего места работодатель должен решить четыре основных вопроса:

• как провести процедуру приостановления трудового договора;

• каким способом обозначить этот период в табеле;

• как мобилизованному работнику уведомить работодателя об окончании службы и возвращении на работу;

• как поступить с работником, принятым на место мобилизованного (включая случаи экстренного возврата основного мобилизованного сотрудника).

Приостановка трудового договора мобилизованного: алгоритм действий для работодателя скачайте здесь

Рассмотрим, какие проблемы возникают у работодателя при приостановке трудового договора мобилизованного работника.

Проблема 1: не дано правового разъяснения термину «приостановление». Другими словами, нет определения самого понятия «приостановление», а потому –четкого и полного алгоритма действия для работодателя. Известно, что для приостановления нужно заявление мобилизованного работника (контрактника) и документ, подтверждающий мобилизацию (службу по контракту): копия повестки о призыве на военную службу по мобилизации или уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении с работником контракта о прохождении военной службы (по п. 7 ст. 38 Закона №53-ФЗ). На практике получить их удается не всегда. Например, работник может сообщить работодателю о призыве по телефону, уйти в военкомат и оттуда направиться к месту военной службы, так и не вернувшись на работу.

Решение: закрепите в ЛНА упрощенный порядок приостановления или воспользуйтесь законными альтернативными правовыми механизмами. На этот случай вы можете прописать в локальном нормативном акте (далее – ЛНА), что считать:

• надлежащим заявлением работника (в частности, письменное или устное сообщение и способы его предоставления: по телефону, электронной почте и др.);

• подходящими подтверждающими документами (к примеру, любую информацию из военкомата).

К тому же, в такой ситуации до выяснения всех обстоятельств произошедшего вы можете проставлять мобилизованному сотруднику в табеле «неявку» до тех пор, когда его мобилизация будет подтверждена. Затем исправьте ее на буквенный или цифровой код, обозначающий в вашей компании приостановление трудового договора.

Совет. При решении спорного вопроса следуйте одному из двух путей: бюрократическому или социальному. В первом случае любую неурегулированную ситуацию разрешают по альтернативным правовым нормам. Во втором – сразу устанавливают в ЛНА свой способ оперативного решения проблемы в интересах работника.

Проблема 2: нет готового кода для табеля на случай призыва по мобилизации. Работодатель обязан вести учет времени, которое сотрудники фактически отработали (ст. 91 ТК РФ). Это требование в том числе распространяется на работника, которого призвали по мобилизации (заключил контракт). Работодатель при заполнении табеля учета рабочего времени может использовать коды, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, либо – ввести для этого свои обозначения (ст. 8 ТК РФ, ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ). Однако готовых кодов о приостановлении трудового договора из-за военной службы по мобилизации (контракту) в компании, как правило, не предусмотрено. Норма – новая, и на территории России мобилизация не объявлялась уже длительное время.

Решение: ввести коды, обозначающие приостановление трудового договора. Для этого нужно издать приказ. Он составляется в произвольной форме.

Проблемы 3 и 4: не указан способ уведомления работодателя о возвращении мобилизованного на работу и порядок увольнения замещающего сотрудника. Военкоматы не извещают работодателя об окончании работником военной службы по мобилизации. Кроме того, не установлено, в какой форме это должен сделать сам работник. Определен только срок – не ранее чем за три рабочих дня до выхода. Порядок уведомления об увольнении сотрудника, принятого на место мобилизованного, в законе также не закреплен. Известно, что трудовой договор с мобилизованным (контрактником):

• возобновляется в день выхода его на работу;

• может быть расторгнут, если мобилизованный (контрактник) не выйдет на работу по истечении трех месяцев с момента окончания службы (по будущему п. 13.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• не может быть расторгнут с 21 сентября 2022 в связи с призывом на военную службу (по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Образец приказа об отмене увольнения мобилизованного в связи с призывом на военную службу (по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) скачайте здесь

Решение: определите неурегулированные положения в ЛНА и в трудовом договоре с работником, принятом на место мобилизованного. В частности, установите в ЛНА, каким способом мобилизованный сотрудник должен уведомить работодателя о своем выходе на работу. Он может быть любой: по телефону, в электронном письме, с помощью системы электронного взаимодействия, в письменном заявлении. В срочном трудовом договоре с замещающим работником предусмотрите порядок его расторжения при фактическом выходе на работу мобилизованного сотрудника (контрактника) (ст. 57 и 59 ТК РФ).

Зарплата мобилизованным работникам

Один из частых вопросов – как рассчитать мобилизованного сотрудника. Работодатель обязан выплатить мобилизованному работнику (контрактнику) зарплату и произвести иные выплаты мобилизованным сотрудникам по трудовому, коллективному договорам и соглашениями, не дожидаясь официальной даты их выдачи.

Иные выплаты, по разъяснению Минтруда России, это: оплата командировочных расходов, питания, единовременные поощрительные и другие выплаты, в связи с праздничными днями и юбилейными датами, материальная помощь, дополнительные денежные суммы при предоставлении работникам ежегодного отпуска, оплата учебного отпуска и др. Также может быть оплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска свыше 28 календарных дней по заявлению работника (что является спорным).

Проблема 5: нет четкого разъяснения, в каком порядке произвести все выплаты. Закон не дает прямого ответа на многие вопросы о выплатах мобилизованным сотрудникам (контрактникам). В частности, как назначать премию и проводить индексацию. Допустим, ежемесячная премия полагается работнику за сентябрь, а выплатить ее нужно до истечения месяца к 21-ому числу.

Кроме того, нет однозначного ответа, как назначить, например, годовую премию к моменту мобилизации (службы по контракту), нужно ли индексировать зарплату в этот период, и главное – как поступить, если выплаты не перечислены, а работника уже мобилизовали.

Решение: урегулируйте спорные вопросы в ЛНА, не дожидаясь разъяснений закона. Все особенности назначения и перечисления выплат нужно прописать в ЛНА, чтобы не допустить задолженности (ст. 142 и 236 ТК РФ). Например, пропорционально отработанному времени.

Информацию, в какие отпуска засчитывают периоды прохождения службы по мобилизации или по контракту, скачайте по ссылке.

Важно! Установите в ЛНА, как в случае мобилизации второму родителю подтвердить свои права: на преимущественное оставление на работе при сокращении (ребенок до 18 лет) и на привлечение к особому режиму труда (ребенок младше 14 лет) (включая документы из военкомата). Разъясните таким сотрудникам их новые гарантии в ЛНА или в уведомлении.