Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
|
Комментарий Валентины Митрофановой
Смысл статьи достаточно простой. Каждый работодатель имеет право издавать локальные нормативные акты, важно соблюдать 3 правила:
1. издавать в пределах своей компетенции,
2. не противоречить и не закреплять ничего, что ухудшало бы позицию работника по сравнению с законодательством, коллективным договором,
3. если есть представительный орган и Трудовой кодекс (или коллективный договор) это требует – учитывать мнение этого органа при приеме локального акта.
Если эти правила не соблюдать, то даже красиво написанный локальный акт не будет подлежать применению.
Основная проблема, с нарушением этой статьи происходит когда работодатель хочет применить к работнику какие то законные способы взыскания, в том числе дисциплинарные: замечания, выговор, увольнение и при этом, обосновывает свое право тем, что «работник, мол, нарушил такую то норму такого то локального акта».
А работник (грамотный) оспаривает это упирая на то, что «недействителен, мол, этот локальный акт у работодателя (или это требование в акте), а значит и дисциплинарное взыскание недействительно» и «восстановите ка мои нарушенные права, и выплатите мне деньги, а для работодателя пусть это будет уроком и он будет локальные акты принимать, не нарушая закон».
Так, что, учитесь на чужих проигранных спорах и соблюдайте нехитрые требования этой статьи, если вы планируете дальше свои локальные акты как то применять в управлении персоналом.
1. проверьте, кто имеет право утверждать локальные акты у вас в компании. Думаете – генеральный директор? А вот и нет, нельзя тут «думать», надо проверить по уставу и иным учредительным документам. У большей части работодателей в России проблема с полномочиями, в том числе прописанными в Уставе и право утверждать локальные акты принадлежит чаще всего вышестоящим органам управления.
2. проверьте все ли законно по содержанию, чтобы без всякой такой ерунды типа «работник обязан если заболеет незамедлительно звонить работодателю и говорить что он заболел и когда он выйдет» или типа «а если у работника изменятся данные семейного положения то он обязан нам в течение ___ принести документы об этом» и кучу другого, конечно, нам как работодателям необходимого, но незаконного, при этом, ибо нарушает нормы действующего законодательства.
3. если нет у вас никакого представительного органа, и отродясь не было, ну сделайте вы запись об этом на локальном акте, конечно, если именно этот акт закон или коллективный договор требовал принимать в особом порядке. |