В каких случаях можно уволить по инициативе работодателя

Суды считают работника более слабой стороной в трудовом договоре и часто встают на его сторону. Эта тенденция усилилась в пандемию, когда в судебных решениях стала прослеживаться тенденция «Работодатель должен все, чтобы сохранить за сотрудником рабочее место». Разбираемся, как правильно уволить работника по инициативе работодателя – ст. 81 ТК РФ, чтобы не проиграть потенциальный трудовой спор.

Примеры записей в трудовую книжку при увольнении по инициативе работодателя

Основания увольнения по инициативе работодателя

Трудовой договор можно расторгнуть без заявления об увольнении от работника:

• при ликвидации организации;
• в случае сокращения численности или штата;
• при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации;
• при неоднократном нарушении сотрудником своих трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание;
• в случае однократного грубого нарушения, например, прогула;
• при утрате доверия;
• при совершении аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции;
• в других случаях, предусмотренных частью первой ст. 81 ТК РФ.

Кадровики должны понимать, что применение ч. 1 ст. 81 — крайняя мера. Трудовой кодекс содержит ряд условий для каждого случая увольнения по инициативе работодателя, поэтому придется документировать каждый шаг. Суд истолкует любое нарушение в пользу сотрудника.

Обязанность доказывания правомерности увольнения по ст. 81 возлагается на работодателя — смотрите Постановление Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года.

Рассмотрим особенности увольнения работника по инициативе работодателя по некоторым основаниям в ч. 1 ст. 81, по которым наиболее часто возникают трудовые споры.

Увольнение по соглашению сторон — более выгодный для работодателя способ расстаться с неподходящим сотрудником, чем собственная инициатива. Читайте об этом в нашем экспертном материале.

Сокращение численности или штата

Уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в том случае, если он:

• не относится к «льготникам» (отпускники, декретники, командированные) и социально уязвимым гражданам по ст. 261 ТК РФ;
• не имеет преимущественного права оставления на работе;
• был своевременно уведомлен о сокращении — за 2 месяца;
• отказался от всех предложенных вакансий, и работодатель не смог перевести его на другую работу в этой местности.

Руководителям при составлении списков кандидатов на сокращение стоит обратить внимание на судебную практику, а также соблюдение сроков уведомлений всех заинтересованных сторон. Это работник; ЦЗН; профсоюз; комиссия по делам несовершеннолетних, если под увольнение попадает сотрудник до 18-ти лет.

Учитывайте, что суды стали внимательно относиться к экономическому обоснованию сокращения. Так в деле № 2-960/2020, решение от 12 ноября 2020 года, работника восстановили в должности, потому что численность штата не изменилась. Суд посчитал сокращение штата мнимым.

Читайте подробно про порядок увольнения по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 в нашем экспертном материале.

Совет. Есть риски сокращения предпенсионеров. Работодателю грозит уголовная ответственность по ст. 144 УК РФ, если работник докажет дискриминацию по возрасту. Кадровик должен подробно объяснять в таких случаях, что при увольнении по инициативе работодателя по п.2 ст. 81 выплаты для предпенсионеров в ЦЗН выше.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Увольнение по инициативе работодателя по п. 1 ч. 1 ст. 81 — единственный случай в Трудовом кодексе, когда можно уволить всех сотрудников, включая беременных женщин, отпускников или находящихся на больничном работников. Но в случае возможных трудовых споров работодатель обязан доказать, что организации действительно ликвидирована (п. 28 Постановления №2). То есть у нее нет правопреемника по имуществу и обязательствам.

Смена наименования компании, собственника или реорганизация к случаям ликвидации не относятся. В этих ситуациях расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Второй важный момент связан со сроками выплат выходного пособия. При ликвидации организации, как и при сокращении, работники имеют право на среднемесячный заработок за период до 3-х (для Крайнего Севера — до 6-ти) месяцев. Работодатель не сможет завершить процесс прекращения деятельности в госреестре, пока не произведет полный расчет с персоналом.

Совет. Отраслевые или региональные соглашения могут относить ликвидацию юрлица либо прекращение деятельности ИП к массовым сокращениям. Перед началом ликвидации обязательно уточните этот вопрос в местном ЦЗН. При массовых сокращениях Центр занятости уведомляют за 3 месяца, а не за 2. За нарушение сроков работодателя привлекут к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Несоответствие работника занимаемой должности

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при выполнении всех условий:

• в организации есть локальный нормативный акт по порядку аттестации персонала;
• сотрудника нельзя перевести на другую работу, в том числе низкоквалифицированную;
• работник не относится к «льготной» категории по ст. 261 ТК РФ;
• несоответствие занимаемой должности подтверждено результатами аттестации в порядке, принятом в организации.

Кадровик должен учитывать сложившуюся судебную практику. Во-первых, нельзя уволить работника из-за недостаточной квалификации, если трудовым договором или должностной инструкцией не определен круг его служебных обязанностей.

Во-вторых, невозможно расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 с сотрудниками, у которых недостаточно опыта из-за непродолжительного стажа. Это позиция Роструда.

В-третьих, нельзя уволить работника из-за несоответствия уровня образования или стажа требованиям профстандартов. Недостаточная квалификация должна быть обязательно подтверждена отрицательным результатом аттестации.

Каждая ситуация прекращения трудовых отношений по основаниям в ч. 1 ст. 81 будет индивидуальна. Трудовой кодекс содержит сроки проведения необходимых процедур, например, уведомления работника и других заинтересованных сторон, привлечения к дисциплинарной ответственности.

В любом случае уволить сотрудника «одним днем» по ст. 81 не получится. Даже при совершении им грубого нарушения. Единственный случай, когда Трудовой кодекс допускает возможность увольнения «день в день», указан в ч. 3 ст. 80 ТК РФ.

Скачайте примеры записей в трудовую книжку по ст. 81 здесь.