Судебная практика по увольнениям 2025-2026: классические основания
Сотрудники покидают компании по самым разным причинам, однако в современных реалиях ни одно кадровое решение не гарантирует абсолютную безопасность. Даже такие бесконфликтные и предсказуемые основания, как соглашение сторон или собственное желание, уже не дают стопроцентной защиты от последующих судебных разбирательств. Суды готовы детально пересматривать любые добровольные договоренности. Малейшее подозрение на психологическое давление руководства или формальное ведение процедуры приводит к тому, что бывший сотрудник подает иск, успешно восстанавливается в должности и взыскивает с организации внушительные компенсации.
В этой статье мы собрали случаи из судебной практики по увольнению последних лет, которые наглядно показывают, где именно ошибаются работодатели и как правосудие трактует спорные ситуации.
|
Содержание
Трудовые споры и судебная практика: основные ошибки организаций Классические основания: увольнение по инициативе работника и по соглашению сторон |
Трудовые споры и судебная практика: основные ошибки организаций
Судебная практика 2025–2026 годов показывает, что классические основания прекращения трудовых отношений остаются самыми рискованными для юрлиц именно из‑за типичных процедурных ошибок. При расторжении договора по инициативе работодателя судьи чаще всего отменяют приказ из‑за отсутствия документальных доказательств вины сотрудника или несоблюдения прав льготных категорий (например, игнорирование ст. 261 ТК РФ для беременных и семейных, ст. 269 ТК РФ — для несовершеннолетних).
При расставании с работником по его желанию и по договоренности сторон ключевой риск — доказательства давления или поспешного оформления. Для увольнения на испытательном сроке и по сокращению главные ошибки — отсутствие четких критериев оценки и несоблюдение порядка предложения вакансий.
Ниже в таблице привели основные ошибки кадровиков, которые чаще всего приводят к проигрышу в суде:
Типичные направления трудовых споров в суде и причины проигрышей работодателя
|
Направление спора |
Основная причина признания действий юрлица незаконными |
|
Прекращение трудовых отношений по инициативе организации |
Неспособность юрлица предоставить документальные доказательства вины или реальной трансформации условий труда. При дисциплинарных взысканиях — игнорирование двухдневного периода на дачу объяснений или применение двойного наказания за один и тот же проступок. Игнорирование прав льготных категорий персонала по статье 261 Трудового кодекса (беременные, семейные, дети-инвалиды). Расторжение договора с юными трудящимися до 18 лет без обязательного предварительного согласия ГИТ и комиссии по вопросам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). |
|
Прекращение отношений по желанию специалиста или по соглашению сторон |
Выявление скрытого давления, поспешности оформления или неразъяснения прав трудящегося на отзыв заявления. |
|
Прекращение договора в период испытания |
Отсутствие четких, измеримых критериев оценки деятельности, расхождение сроков в разных документах, установление периода испытания больше законного или назначение его льготным категориям, которым устанавливать испытание запрещено. |
|
Оптимизация штата |
Нарушение порядка предложения свободных мест, формальный подход к оценке преимущественного права, досрочное освобождение от должности без согласия сокращаемого. |
Эти основания принято считать классическими, потому что они встречаются чаще всего и риск споров по ним значительно выше. Обычно они делятся на две группы: связанные с виной работника (нарушение дисциплины) и не связанные (сокращение или непрохождение испытания). Есть еще два основания для расторжения договора, которые нельзя отнести ни к одной из групп — «по собственному желанию» и «по соглашению сторон», но по частоте возникновения их тоже можно отнести к классическим.
|
Как оформить испытательный срок и что делать, если работник не справился с испытанием, разобрали в статье. |
Классические основания: увольнение по инициативе работника и по соглашению сторон
Время, когда письменное заявление об увольнении по собственному желанию или подписанный бланк договоренности между руководителем и подчиненным были для предприятия защитой от любых претензий, уже прошло. Сегодня для присяжных просто наличие подписей больше не означает автоматическую законность процедуры. Они исследуют, в каких условиях ставилась эта подпись, проверяют семейные и финансовые обязательства, переписку в мессенджерах и аудиозаписи встреч.
Если обнаружат какие-либо логические несостыковки или установят факт психологического давления, то расторжение договора аннулируют, незаконно уволенного восстановят на прежнем месте и обяжут выплатить ему все положенные по закону компенсации, а также средний заработок за все время судебных разбирательств.
Расторжение договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (желание работника)
Споры об увольнении по желанию работника теперь рассматривают довольно пристально, поскольку за формальным заявлением сотрудника часто скрывается принуждение со стороны руководства.
Работодатели проигрывают такие споры, потому что именно на них возлагается обязанность доказать, что увольняющемуся разъяснили его права, включая возможность забрать заявление. Также организация должна доказать, что сам уход не был вызван конфликтом, давлением, созданием невыносимых условий труда или введением в заблуждение, как, например, в одном из разбирательств за прошлый год (Определение Восьмого кассационного суда от 23.01.2025 № 88-1453/2025).
У работницы возник конфликт с начальником. Тот стал угрожать созданием невыносимых условий труда и освобождением от должности «по статье», если она не уйдет сама. Ей пришлось уволиться.
Суд первой инстанции отказал истцу, но апелляция учла все доводы. Прекращение трудовых отношений признали неправомерным, женщину восстановили, с компании взыскали выплату за вынужденное отсутствие и моральный вред, а также процессуальные издержки. Организация обжаловала постановление, но не выиграла.
|
Разъяснили в статье, что может грозить работодателю за принуждение к увольнению. |
В увольнении по желанию сотрудника под давлением работодателя нет собственного желания. К такому выводу пришли суды в двух других делах (Определение Шестого кассационного суда № 88-4455/2025 от 06.03.2025 и Апелляционное определение Красноярского краевого суда № 33-14625/2025 от 23 декабря 2025).
Даже если специалист сам решает сменить место труда, важно соблюсти процедуру, установленную законом, и оформить документально каждый шаг. Если закон требует наличия оригинала какого-либо документа, нужно предоставить именно оригинал, копия или скан не подойдут.
|
Какие документы нужно выдать работнику при увольнении, рассказали в статье. |
Например, в споре (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 18.09.2025 по делу № 88-6483/2025) присяжные рассмотрели ситуацию, когда работница направила заявление через мессенджер, а потом передумала уходить, но ее уже уволили. В отделе кадров оригинала ее заявления не было. Суд восстановил истицу, а апелляция и кассация согласились с этим решением.
Другая тяжба тоже связана с оригиналами документов (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.05.2025 № 88-6880/2025, 2-764/2024). Истца отказались освобождать от должности, потому что он направил заявление на увольнение через мессенджер, а не принес на бумаге. Судьи принял решение в пользу ответчика, а апелляция и кассация поддержали его.
База образцов и шаблонов по увольнению в экосистеме «Кадровый обзор» сэкономит вам время и облегчит работу:
Документы доступны бесплатно подписчикам экосистемы. Если вы еще не подписчик, оформите тестовый доступ и оцените все преимущества экосистемы для вашей работы.
|
Важно! Даже если на предприятии введен ЭДО, кадровые документы, отправленные в мессенджерах или по электронной почте, без использования верифицированной цифровой подписи не имеют юридической силы. |
Большим сюрпризом для кадровика и руководителя может стать ситуация, когда работница решает уйти, а потом узнает о своей беременности.
Кадровики прекрасно знают, что увольнение беременных запрещено. Но если сотрудница сама решила сменить место работы, то это не считается инициативой компании, а значит, процедура вполне законна и восстанавливать будущую мать оснований нет.
Однако есть прецедент, в котором Верховный суд с этим не согласился (Определение Верховного Суда № 53-КГ26-1-К8 от 13.04.2026). Он аргументировал свое решение тем, что государство защищает беременных, предоставляя им льготы и гарантии, в том числе и через работодателя.
Узнав о своем положении, женщина не подтвердила желание уйти, а наоборот, попросила руководителя аннулировать расторжение договора. В этом случае не было проявления воли работницы, а без него незаконное прекращение трудовой деятельности считается инициативой организации и попадает под запрет ст. 261 ТК РФ.
Смотрите вебинар «Особенности трудовых отношений с беременными и сотрудниками с детьми» в экосистеме «Кадровый обзор». Подписчикам экосистемы вебинар доступен бесплатно. Если вы не подписчик, оформите тестовый доступ к экосистеме, смотрите любые вебинары и скачивайте без ограничений любые полезные материалы для вашей работы.
Увольнение по соглашению сторон
Раньше договоренность между увольняющимся и руководством считалась самым крепким и бесконфликтным способом расстаться с работником, но сейчас тщательно проверяют и его.
Компании ошибаются, когда не дают сотруднику время на раздумье, либо давят, либо игнорируют его внезапно изменившиеся жизненные обстоятельства (например, тяжелое финансовое положение или обнаружившуюся беременность). Подобный спор рассматривали присяжные Республики Башкортостан (Решение Уфимского районного суда от 25.03.2025 года по делу №2-1139/2025).
На предприятии шла оптимизация штата, сотруднице порекомендовали уволиться раньше срока по договоренности. Она согласилась, а через 5 дней узнала, что станет матерью., однако ИП отказался отменять приказ.
Женщина подала судебный иск и выиграла. В результате ее восстановили в должности, а ИП обязали компенсировать невольное отсутствие на работе и моральный ущерб. Помимо этого, ответчику пришлось оплатить все процессуальные издержки.
Вот пример еще одного подобного разбирательства (Решение Тындинского районного суда Амурской области № 2-1201/2025 2-1201/2025~М-1099/2025 М-1099/2025 от 18 ноября 2025 г. по делу № 2-1201/2025), где истица также ушла по договоренности во время сокращения, не зная, что она в положении. Ее восстановили на прежнем месте и взыскали с банка, где она работала, все полагающиеся выплаты.
|
Читайте о выплатах при увольнении по соглашению сторон и как работодателю сократить риски при таком увольнении. |
Курс повышения квалификации «Система оплаты труда работников» поможет вам выстроить систему, которая одновременно мотивирует сотрудников и защищает компанию от финансовых потерь. Каждая вторая компания в России ошибается в выплатах на 15–30%, а штрафы за нарушения достигают 1 млн рублей. Всего за 2 месяца дистанционного обучения вы научитесь снижать ФОТ без потери мотивации, избегать 97% типовых нарушений, за которые штрафует ГИТ, и внедрять законные схемы премирования. Вас ждут 59 авторских уроков, 10 тестов, более 300 страниц материалов и готовые документы (положение о премировании, приказ об индексации и 15 других шаблонов). По итогам выдаем удостоверение о повышении квалификации с занесением в ФИС ФРДО. Начните защищать бизнес уже сегодня!
Увольнение по сокращению
При оптимизации штата (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) кадровики делают много ошибок: нарушают сроки уведомления, предлагают не все свободные позиции, не учитывают преимущественное право, злоупотребляют своими законными привилегиями и проводят процедуру фиктивно.
Согласно закону, при сокращении предприятие должно уведомить персонал за два месяца до начала процедуры. Это требование большинство юрлиц выполняют, но некоторые не выдерживают двухмесячный период и прощаются с персоналом раньше, что потом выливается в разбирательство.
|
Читайте нашу статью о последних изменениях в сфере увольнений. |
В двух судопроизводствах 2026 года как раз фигурирует ошибка в одном дне (Определение Второго кассационного суда от 22.01.2026 по делу № 88-1844/2026. Определение Первого кассационного суда от 30.03.2026 № 88-7066/2026).
Кадровики посчитали один день несущественной мелочью, судьи же признали это неправомерным, и уволенных восстановили с выплатой всех полагающихся компенсаций.
В постановлении говорилось, что период уведомления в два месяца является незыблемым и уменьшать его даже на один день недопустимо.
Иногда бизнес маскирует сокращение модификацией условий договора и расторгает договор со специалистом за несогласие трудиться в обновленных условиях. Цель — сэкономить на законном выходном пособии, которое обязаны выплатить при применении п. 2 ст. 81 Кодекса, как и было в следующем споре (Решение Преображенского районного суда Москвы от 19 февраля 2025 года по делу 2-1354/2025).
Истица не согласилась трудиться в новых условиях, когда руководитель заявил, что внедряет алгоритмы ИИ, поэтому ее обязанности и заработок уменьшаются. Сотрудницу уволили без всяких выплат, а ее позицию просто убрали из штатного расписания.
Суд обязал предприятие вернуть ее на работу с выплатой за задержку зарплаты, вынужденный прогул и моральный вред. Компания подала апелляцию, но проиграла.
Бывают также ситуации, когда оптимизацию штата используют как инструмент борьбы с теми, кто неугоден руководителю. Убирают одну должность, а через непродолжительное время вводят другую — с другим названием, но с аналогичным функционалом. Роструд в письме от 11.04.2023 № ПГ/06181-6-1 заявил, что в подобных ситуациях уволенный имеет полное право оспорить сокращение. Судебная практика прошлых лет полностью подтверждает это мнение.
В актуальной авторской методичке Валентины МИТРОФАНОВОЙ «Сокращение штата» собрали все самое важное по теме для кадровика:
|
Алгоритм проведения сокращения Критерии массового сокращения Как уведомлять органы занятости Как уведомлять работников Категории работников, которых нельзя сокращать
|
Категории работников, которые имеют преимущественное право Как предлагать вакансии работникам Требования по учету мнения профсоюза Порядок выплаты выходных пособий |
Вы можете купить методичку всего за 1 543 рубля
Увольнение за нарушение дисциплины
Расставание с работником из-за нарушения дисциплины (п. 5 и 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) — лидер по числу аннулированных правосудием кадровых решений из-за несоблюдения требований статьи 193.
Кадровики не предоставляют персоналу время на письменные объяснения, путают сроки применения взыскания, издают приказы с размытыми формулировками без указания конкретных дат и нарушенных пунктов должностной инструкции. Иногда даже дважды наказывают за одно и то же виновное действие, как произошло в деле (Апелляционное определение Курганского областного суда № 33-2614/2025 от 23 декабря 2025 г.).
Истцу оформили увольнение за прогул, а несколькими днями раньше объявили выговор за тот же проступок.
Что интересно, уволенный уже дважды вступал в спор с этой компанией и оба раза восстанавливался в должности. Судьи обязали восстановить его и в третий раз, аргументируя тем, что не может быть два наказания за одно и то же нарушение. С юрлица взыскали госпошлину и компенсации за вынужденное отсутствие и моральный вред. Апелляция поддержала выводы нижестоящего суда.
Смотрите полезные материалы по дисциплинарным взысканиям в экосистеме «Кадровый обзор»:
-
обзор разъяснений от Валентины МИТРОФАНОВОЙ, как наложить дисциплинарное взыскание на дистанционного работника
Материалы доступны бесплатно подписчикам экосистемы. Если вы еще не подписчик, оформите тестовый доступ и скачивайте любые полезные материалы без ограничений.
А в споре (Апелляционное определение Верховного суда КБР № 33-2574/2025 от 17 декабря 2025 г.) истца уволили по п. 5 ст. 81 за неоднократное нарушение рабочих обязанностей. Но ответчик не смог доказать неоднократность из-за формального отношения к процедуре оформления дисциплинарных проступков.
В результате специалиста восстановили, а юрлицо обязали компенсировать моральный ущерб и период невольного пропуска работы.
Работников восстанавливают при малейшем нарушении в процедуре, даже если сам факт проступка был полностью доказан. Иногда, наказывая персонал дисциплинарно, руководители не учитывают статью 379 ТК РФ (самозащита прав и отказ от опасного труда), как это произошло в следующем деле (Апелляционное определение Ленинградского областного суда №33-4495/2025 от 2 декабря 2025 года).
Присяжные рассматривали незаконное прекращение трудовых отношений за прогул (истец не стал исполнять приказ и ушел). Задание, которое он должен был выполнить, угрожало его жизни и здоровью, о чем он письменно сообщил в заявлении о приостановке работы. Ответчик не смог предоставить доказательства соблюдения норм охраны труда.
В процессе заседания истец решил, что не хочет больше трудиться на предприятии с таким безответственным подходом к опасным заданиям и собственному персоналу, поэтому снял претензии на восстановление, попросив лишь изменить формулировку в трудовой книжке. Сторонам удалось договориться и заключить мировое соглашение.
Курс повышения квалификации «Профессиональное увольнение» поможет вам проводить эту сложную процедуру грамотно, этично и с полным соблюдением закона. Всего за 2 месяца дистанционного обучения вы систематизируете знания о процедуре увольнения, научитесь минимизировать юридические и репутационные риски для компании, а также проводить профессиональные увольнения, сохраняя имидж работодателя. 72 академических часа в двух модулях: правовом (все основания увольнения, алгоритмы, КЭДО, оформление документов, расчеты) и управленческом (оценка рисков, выбор оптимального основания, топ-5 типичных ошибок, схема взаимодействия служб и организация процесса) разработаны для директоров по персоналу, руководителей HR-департаментов, юристов и кадровых специалистов. Начните защищать компанию от финансовых и судебных последствий уже сегодня!
Увольнение на испытательном сроке
При расторжении договора в период испытания компании тоже ошибаются: устанавливают его тем специалистам, которым это запрещено законом, самовольно увеличивают время проверки деловых качеств или указывают разную ее продолжительность в документах.
Например, так случилось в споре (Определение Второго кассационного суда от 13.01.2026 г. №8Г-36824/2025 (88-33040/2025)), где истцу установили период испытания в 1 месяц в трудовом договоре, а в приказе о приеме — 3 месяца. После 3 месяцев его уволили как не прошедшего испытание.
Судьи посчитали освобождение от должности незаконным, потому что спустя месяц от руководителя никаких претензий подчиненному не поступало, и он продолжил трудиться, а значит прошел испытание. Истца восстановили с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула и возмещением морального вреда.
В судебной практике достаточно проигранных споров со стороны юрлиц. Чтобы не пополнить их ряды, нужно очень ответственно относиться к процедуре прекращения трудовых отношений.
На практике эта ответственность складывается из вполне конкретных действий. Так, при сокращении обязательно предлагайте все подходящие вакансии и фиксируйте отказы, при дисциплинарных взысканиях строго выдерживайте двухдневный промежуток на объяснения и не наказывайте дважды за один проступок.
При расторжении договора с льготными категориями предварительно перепроверяйте их статус и основания. Если сотрудник хочет уйти сам — на всякий случай собирайте доказательства того, что его действия были добровольными.
Важно не просто быть внимательным, нужно четко следовать букве закона при оформлении кадровых событий, особенно наказаний, и фиксировать каждый шаг на бумаге. Именно эти шаги закрывают большинство уязвимостей, которые правосудие трактует против бизнеса.
Подробно разобрать оформление ЛНА по увольнениям вы сможете на нашем курсе профессиональной переподготовки – «Новейший курс по кадровому делопроизводству 3.0. Полный пакет знаний для специалиста по кадровому делопроизводству». Уже на этапе обучения вы научитесь правильно оформлять не только увольнение, но и прочие важные процедуры в организации.
Если у вас есть вопросы по увольнениям или вам нужна консультация по применению норм трудового права, позвоните нам по телефону 8 (800) 775 29 55 или напишите на почту: support@profkadrovik.ru.
