Предложение вакансий при сокращении работника
Оптимизируя штат, работодатель должен четко соблюсти установленную законом процедуру. Один из ее этапов — предложение вакансий при сокращении. Здесь легко ошибиться: достаточно скрыть от сокращаемого специалиста неподходящую, по мнению директора, позицию, и процедура будет нарушена. Суд восстановит работника и заставит компанию выплатить компенсацию за вынужденный прогул.
В статье поговорим о том, какие вакансии предлагать при сокращении и как правильно это делать, чтобы не нарушить закон.
|
Содержание
Предложение вакансий при сокращении штата: как предлагать и сколько раз |
Предложение вакансий при сокращении штата: как предлагать и сколько раз
При оптимизации кадрового состава работодатель обязан предоставить сотруднику другие свободные позиции, которые тот может занять с учетом квалификации и состояния здоровья (ст. 81, 180 ТК РФ). Можно отдать на рассмотрение нижестоящие должности или с меньшей зарплатой, занятые на полставки и по совмещению, и даже временные, но с соответствующим предупреждением.
Уведомление о предложении вакансий при сокращении (образец) следует вручить работнику как минимум дважды: в начале двухмесячного этапа предупреждения и в последний рабочий день, но лучше делать это периодически в течение всего периода проведения кадровой процедуры (даже если специалист в отпуске или болеет). Место в другом регионе организация обязана предложить, если это допускается коллективным и трудовым договорами.
Если сокращают несколько человек, то вакансию нужно показать всем по очереди, а не выбирать более подходящего на усмотрение директора. Если на одно место согласятся перейти несколько сотрудников сразу, то выбирают того, чья производительность выше. При равной производительности отдают предпочтение тому, у кого есть преимущественное право согласно ст. 179 ТК РФ. Это правило работает только при сокращении численности персонала, но не штата.
Пока нет ответа от сотрудника, которому предложили вакансию, принимать на свободное место новых соискателей нельзя, как и переводить уже трудящийся на предприятии персонал.
Какие вакансии предлагают при сокращении штата
Кадровые специалисты часто спрашивают, нужно ли предлагать вышестоящие должности.
В законе на это нет указаний, поэтому предлагать рядовому сотруднику стать начальником никто не обязан. Тем не менее, в судебной практике есть случаи, когда работники успешно оспаривали увольнение из-за того, что им не сообщили о вышестоящей должности (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.11.2021 по делу № 88-16693/2021).
|
Важно! Многие суды считают, что предложить вышестоящее место необходимо, но только если квалификация работника соответствует. |
Оценивать квалификацию специалиста нужно на основании должностной инструкции и профессиональных стандартов. Если в стандарте или ДИ написано «опыт руководящей работы от 3 лет», а у сотрудника такого нет, то высокий пост ему не подходит (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015). Проводить срочную аттестацию и выяснять уровень квалификации компания не обязана.
Однако если специалисту уже обещали такую позицию, то говорить, что он «не потянет», не стоит.
Не все просто с совместителями. Если ставка занята на 0,5 или 0,25, то такое место считается частично незанятым, и его нужно предложить, но в рамках 0,5 или оставшейся части ставки.
Статья 288 Трудового кодекса РФ позволяет уволить совместителя и взамен взять основного работника, но это право организации, а не обязанность. Если совместитель трудится на полную ставку, то она несвободна.
Что касается персонала на удаленке, предложение вакансий при сокращении штата зависит от места деятельности, прописанного в договоре. Если это адрес организации, то можно рассматривать позиции только в городе, где она находится. Если же место труда — адрес дистанционщика, то — работу в его городе, если у предприятия там есть филиал, причем это может быть не только удаленный формат, но и офис.
Как подтвердить, что дистанционного работника уведомили о сокращении, разъяснили в статье.
Посмотрите наш материал по алгоритму увольнения дистанционного работника.
Когда удалять сокращаемую должность из штатного расписания
Здесь организации тоже часто допускают ошибку: удаляют позицию заранее или, наоборот, через несколько дней после оптимизации кадрового состава.
В первом случае работник трудится на должности, которой юридически уже нет. Суды оценивают это как грубое нарушение и аннулируют увольнение.
Во втором случае сотрудника уволили, а место есть, соответственно, это незаконно, компанию накажут штрафом до 50 000 рублей.
Исключать должность (если убирают ее всю, а не количество единиц) из штатного расписания нужно на следующий день после сокращения, в самом крайнем случае — в последний рабочий день специалиста, но после окончания рабочей смены.
Оптимизация состава персонала не прощает формального подхода. Только четкое оформление процедуры и письменное предложение всех имеющихся вакансий при сокращении защитит бизнес от судов и лишних выплат.
Смотрите полезные материалы по сокращению штата и предложению вакансий в экосистеме «Кадровый обзор»:
-
вебинар «Сокращение штата и численности работников. Судебная практика»
-
вебинар «Сокращение персонала как провести с минимальными рисками»
Полезные материалы доступны бесплатно подписчикам экосистемы «Кадровый обзор». Если вы еще не подписчик, оформите тестовый доступ к экосистеме всего за 999 руб. и скачивайте без ограничений любые полезные материалы для вашей работы.
Судебная практика по увольнениям и сокращению штата растет год от года, и в подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. Записывайтесь на наш курс «Профессиональное увольнение: правовые и управленческие аспекты» — за несколько недель вы не только разберетесь во всех правовых нюансах, но и научитесь проводить увольнения без конфликтов и рисков.
Если у вас остались вопросы по сокращению штата и предложению вакансий работникам, позвоните нам по телефону 8 (800) 775 29 55 или напишите на почту: support@profkadrovik.ru
