Увольнение по инициативе работодателя в 2026 году: основания и риски для кадровика

Увольнение по инициативе работодателя допускается только по основаниям, прямо перечисленным в ч. 1 ст. 81 ТК РФ — этот перечень закрытый и расширительному толкованию не подлежит. Работодатель обязан доказать обстоятельства, послужившие основанием для увольнения: при виновных основаниях (прогул, появление в нетрезвом виде, неоднократное неисполнение обязанностей и др.) — вину работника, при объективных основаниях (ликвидация, сокращение штата, несоответствие должности) — наличие самих этих обстоятельств и соблюдение процедуры. Если суд признает увольнение незаконным, работник восстанавливается на работе с выплатой компенсации за время вынужденного прогула — она рассчитывается исходя из среднего дневного заработка работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению, умноженного на количество рабочих дней прогула по графику работника (ст. 139 ТК РФ, Постановление Правительства № 540). Никакого лимита в 35 000 руб. в день закон не устанавливает — размер зависит исключительно от фактического заработка сотрудника. При сокращении штата работодатель обязан уведомить службу занятости (ЦЗН) не позднее чем за два месяца до начала мероприятий (для ИП — за две недели, при массовых увольнениях — за три месяца). Ранее этот срок исчислялся в календарных днях, с 1 января 2024 года — в рабочих днях (ст. 53 Закона о занятости № 565-ФЗ).

Примеры записей в трудовую книжку при увольнении по инициативе работодателя

Основания увольнения по инициативе работодателя

Трудовой договор можно расторгнуть без заявления об увольнении от работника:

• при ликвидации организации;
• в случае сокращения численности или штата;
• при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации;
• при неоднократном нарушении сотрудником своих трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание;
• в случае однократного грубого нарушения, например, прогула;
• при утрате доверия;
• при совершении аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции;
• в других случаях, предусмотренных частью первой ст. 81 ТК РФ.

Кадровики должны понимать, что применение ч. 1 ст. 81 — крайняя мера. Трудовой кодекс содержит ряд условий для каждого случая увольнения по инициативе работодателя, поэтому придется документировать каждый шаг. Суд истолкует любое нарушение в пользу сотрудника.

Обязанность доказывания правомерности увольнения по ст. 81 возлагается на работодателя — смотрите Постановление Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года.

Рассмотрим особенности увольнения работника по инициативе работодателя по некоторым основаниям в ч. 1 ст. 81, по которым наиболее часто возникают трудовые споры.

Увольнение по соглашению сторон — более выгодный для работодателя способ расстаться с неподходящим сотрудником, чем собственная инициатива. Читайте об этом в нашем экспертном материале.

Как правильно провести сокращение штатов, чтобы избежать штрафа

Уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в том случае, если он:

• не относится к «льготникам» (отпускники, декретники, командированные) и социально уязвимым гражданам по ст. 261 ТК РФ;
• не имеет преимущественного права оставления на работе;
• был своевременно уведомлен о сокращении — за 2 месяца;
• отказался от всех предложенных вакансий, и работодатель не смог перевести его на другую работу в этой местности.

Руководителям при составлении списков кандидатов на сокращение стоит обратить внимание на судебную практику, а также соблюдение сроков уведомлений всех заинтересованных сторон. Это работник; ЦЗН; профсоюз; комиссия по делам несовершеннолетних, если под увольнение попадает сотрудник до 18-ти лет.

Учитывайте, что суды стали внимательно относиться к экономическому обоснованию сокращения. Так в деле № 2-960/2020, решение от 12 ноября 2020 года, работника восстановили в должности, потому что численность штата не изменилась. Суд посчитал сокращение штата мнимым.

Читайте подробно про порядок увольнения по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 в нашем экспертном материале.

Совет. Есть риски сокращения предпенсионеров. Работодателю грозит уголовная ответственность по ст. 144 УК РФ, если работник докажет дискриминацию по возрасту. Кадровик должен подробно объяснять в таких случаях, что при увольнении по инициативе работодателя по п.2 ст. 81 выплаты для предпенсионеров в ЦЗН выше.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Увольнение по инициативе работодателя по п. 1 ч. 1 ст. 81 — единственный случай в Трудовом кодексе, когда можно уволить всех сотрудников, включая беременных женщин, отпускников или находящихся на больничном работников. Но в случае возможных трудовых споров работодатель обязан доказать, что организации действительно ликвидирована (п. 28 Постановления №2). То есть у нее нет правопреемника по имуществу и обязательствам.

В 2024–2025 годах суды стали строже проверять процедуру уведомления работников о ликвидации. Если уведомление направлено позже, чем за два месяца, но компания уже исключена из ЕГРЮЛ, увольнение признается законным, так как организация юридически прекратила существование. Однако если процедура исключения затягивается, ГИТ может наложить штраф до 50 000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за несвоевременное уведомление сотрудников.

Второй важный момент связан со сроками выплат выходного пособия. При ликвидации организации, как и при сокращении, работники имеют право на среднемесячный заработок за период до 3-х (для Крайнего Севера — до 6-ти) месяцев. Работодатель не сможет завершить процесс прекращения деятельности в госреестре, пока не произведет полный расчет с персоналом.

Совет. Отраслевые или региональные соглашения могут относить ликвидацию юрлица либо прекращение деятельности ИП к массовым сокращениям. Перед началом ликвидации обязательно уточните этот вопрос в местном ЦЗН. При массовых сокращениях Центр занятости уведомляют за 3 месяца, а не за 2. За нарушение сроков работодателя привлекут к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Несоответствие работника занимаемой должности

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при выполнении всех условий:

• в организации есть локальный нормативный акт по порядку аттестации персонала;
• сотрудника нельзя перевести на другую работу, в том числе низкоквалифицированную;
• работник не относится к «льготной» категории по ст. 261 ТК РФ;
• несоответствие занимаемой должности подтверждено результатами аттестации в порядке, принятом в организации.

Кадровик должен учитывать сложившуюся судебную практику. Во-первых, нельзя уволить работника из-за недостаточной квалификации, если трудовым договором или должностной инструкцией не определен круг его служебных обязанностей.

Во-вторых, невозможно расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 с сотрудниками, у которых недостаточно опыта из-за непродолжительного стажа. Это позиция Роструда.

В-третьих, нельзя уволить работника из-за несоответствия уровня образования или стажа требованиям профстандартов. Недостаточная квалификация должна быть обязательно подтверждена отрицательным результатом аттестации.

Каждая ситуация прекращения трудовых отношений по основаниям в ч. 1 ст. 81 будет индивидуальна. Трудовой кодекс содержит сроки проведения необходимых процедур, например, уведомления работника и других заинтересованных сторон, привлечения к дисциплинарной ответственности.

В любом случае уволить сотрудника «одним днем» по ст. 81 не получится. Даже при совершении им грубого нарушения. Единственный случай, когда Трудовой кодекс допускает возможность увольнения «день в день», указан в ч. 3 ст. 80 ТК РФ.

Скачайте примеры записей в трудовую книжку по ст. 81 здесь.