Премия работнику: виды, начисление, выплаты

С 1 сентября 2025 года вступят в силу изменения в ст. 135 Трудового кодекса в части премирования работников (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ). Законодатель принципиально изменил подход к стимулирующим выплатам, по сути, исключив условие, что их начисление и выплата зависят только от решения работодателя. Рассказываем в статье, как установить и рассчитать премии работникам с учетом изменений в законодательстве.

Образец приказа о премировании (произвольная форма) Образец приказа о премировании (форма Т-11) Образец приказа о премировании (форма Т-11а) Памятка «Основные виды премий» Таблица ответственности за невыплату премий

Что такое премия работнику

Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ):

• объявлять благодарность;
• выдавать премию;
• награждать ценным подарком, почетной грамотой;
• объявлять лучшим по профессии;
• применять другие виды поощрений в соответствии с коллективным договором или ПВТР, уставами и положениями о дисциплине.

То есть премия в Трудовом кодексе – это вид поощрения работников. По сути, она представляет собой денежное или материальное вознаграждение в качестве награды за добросовестный труд или в связи с выполнением каких-то условий.

Какие есть виды премий работникам

Не существует единой для всех системы премирования, равно как и списка таких выплат. Работодатели устанавливают их самостоятельно. 

Но условно все премии работнику можно разделить на две больших группы:

1. Стимулирующие выплаты в системе оплаты труда. Зарплата как вознаграждение за труд включает не только оклад (тарифную ставку), но и компенсационные выплаты (за «вредность», Крайний Север, дополнительную работу и т.д.), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Системы стимулирующих выплат и системы премирования входят в систему оплаты труда, которую устанавливают коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Примеры премий «за труд»: премии за выполнение KPI, надбавки за непрерывный стаж, премии за выполнение особо важного задания и т.д. Заработную плату, включая стимулирующие выплаты, надо указывать в трудовом договоре (ст. 57, ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

2. Премии, не связанные с трудовыми достижениями работника и не входящие в систему оплаты труда. Примерами таких поощрений могут быть выплаты к юбилеям, праздникам, годовые премии за финансовый результат компании. Такие премии не входят в систему оплаты труда, и прописывать их в трудовом договоре необязательно.

Различать эти две группы поощрений работников нужно, чтобы понимать налоговые последствия их начисления и выплаты. Минфин разъяснил, что премию можно включать в расходы на оплату труда для уменьшения базы налога на прибыль в соответствии со ст. 255 НК РФ, если:

• она экономически обоснована и документально подтверждена;
• порядок, размер и условия ее выплаты есть в локальных нормативных актах организации;
• она не указана в ст. 270 НК РФ, то есть премию прописали в трудовом договоре — в ст. 270 НК РФ есть пункт о том, что вознаграждения «мимо» трудового договора не учитывают в расходах для целей налогообложения.

Основание: Письмо Минфина от 08.07.2019 № 03-03-06/1/49986.

Это означает, что работодатель может не прописывать выплаты премий работникам в локальных нормативных актах и трудовых договорах. Но тогда все поощрения, если они будут, он будет проводить за счет чистой прибыли, а не себестоимости. 

Можно ли начислять премии только на основании приказа о премировании работников

Некоторые работодатели не указывают в локальных нормативных актах порядок начисления и выплаты премий, а устанавливают их в приказе о премировании работников. Считаем такую практику некорректной.

Как мы писали выше, работодатель устанавливает системы оплаты труда, включая системы премирования, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Приказ, как правило, — распорядительный акт однократного применения, а вот ЛНА, который содержит правила поведения работников, применяют неоднократно. 

Не рекомендуем определять положения о премировании работников приказом, поскольку есть риск возникновения вопросов, как со стороны трудовой инспекции, так и со стороны ФНС. Для минимизации вопросов со стороны контрольных (надзорных) органов рекомендуем: 

• разработать ЛНА (например, положение об оплате труда, положение о премировании) или внести данные положения в правила внутреннего трудового распорядка, в котором закрепить все правила расчета и выплаты премии работникам;
• ознакамливать работников, поступающих на работу, с таким актом при приеме на работу, до подписания трудового договора; 
• в самом локальном нормативном акте можно отразить разный порядок расчета премии (для новых и действующих сотрудников, а также в зависимости от применения отдельных показателей премирования). 

Премия «приказом руководителя» — это всегда большой риск, что компания не сможет отнести ее на себестоимость. Кроме того, в таких ситуациях работодатель рискует получить споры с сотрудниками из-за зарплатной дискриминации, а также нарушения принципов равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ).

Что включить в ЛНА о премировании работников

С 1 сентября 2025 года при описании систем премирования в локальных актах необходимо будет прописывать (Закон № 144-ФЗ): 

• виды премий работникам; 
• размеры премий;
• сроки премирования;
• основания и условия выплаты премий работникам.

При определении оснований и условий премирования работников необходимо будет устанавливать их связь: 

• с качеством работы работника; 
• эффективностью его работы;
• продолжительностью работы сотрудника; 
• наличием или отсутствием у работника дисциплинарного взыскания;
• другими показателями. 

Работодатель может установить (но необязательно) свое право снижать размер премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Это право действует только на те премии, которые входят в состав заработной платы, и которые начисляют за период, в котором к работнику  применили соответствующее дисциплинарное взыскание. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.

Читайте по теме статью на сайте: Можно ли лишить премии работника, и что должно быть в ЛНА, чтобы выиграть суд.

Надо ли уведомлять работников об изменении системы премирования

Рекомендуем всегда информировать работников об изменениях в условиях оплаты труда, независимо от того, прописали ли вы конкретную выплату в трудовом договоре. Веди это корректировка обязательных условий трудового договора по ст. 57 ТК РФ. 

Но порядок уведомления будет разный:

1. Если премия работникам есть в трудовом договоре, то при изменении системы премирования надо вносить изменения в трудовой договор. Рекомендуем предложить сотрудникам подписать дополнительные соглашения. Если они откажутся, при наличии организационных и/или технологических изменений можно будет применить ст. 74 ТК РФ. 
2. Если премии не прописывали в трудовом договоре, то после внесения изменений в ЛНА с ним необходимо будет ознакомить работников под подпись. 

Не рекомендуем подход отказа от премий в системе оплаты труда. Работодатель лишает себя мощного инструмента стимулирования добросовестности работников, если увеличит на сумму таких выплат оклад или тарифную ставку. Если же он просто снизит зарплату, то проиграет конкурентную борьбу за квалифицированных специалистов.

Читайте на сайте статьи по теме Можно ли «лишить» премии работника Стимулирующие выплаты работникам Как составить положение о премировании работников Уменьшение зарплаты: как можно снизить сумму и не нарушить закон Средняя заработная плата: когда применяют и как рассчитать Какие бывают надбавки и доплаты к заработной плате Компенсационные выплаты работникам и чем они отличаются от компенсаций