Какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ

Если работник плохо выполняет свои обязанности или нарушает дисциплину, его можно наказать. Многие работодатели полагают, что дисциплинарное взыскание и наказание рублем — это одно и то же, поэтому считают штраф или лишение премии действенной мерой. А работники оспаривают наказания и выигрывают. Какие нюансы дисциплинарных взысканий нужно учитывать, чтобы не встретиться с работником в суде, расскажем в статье.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Виды дисциплинарных взысканий применяемых к работникам

Трудовой кодекс определяет виды дисциплинарных взысканий, их всего три:

• замечание;

• выговор;

• увольнение.

Но есть оговорка в ст. 189 ТК РФ: отдельные законы, положения о дисциплине, уставы могут устанавливать дополнительные виды дисциплинарной ответственности. Например, на госслужбе делают предупреждение о неполном должностном соответствии, работника на опасном участке в сфере атомной энергетики могут перевести на нижестоящую должность на три месяца, а военнослужащих понизить в звании, лишить наградного знака или даже посадить под дисциплинарный арест.

В обычной коммерческой компании, чтобы воздействовать на нарушителя, следует применять только дисциплинарные взыскания, установленные трудовым кодексом (ст. 192).

Важно! Наказание применяют не только за нарушение дисциплины. Работников полиции и муниципальных служб, педагогов могут наказать за несоблюдение этических норм.

В законе нет подробного описания для замечания и выговора, поэтому сложно понять, чем они отличаются. Специалисты считают, что в Кодексе взыскания перечисляются по принципу «от самого мягкого к самому строгому». Каждый работодатель может разработать свои ЛНА и зафиксировать в них отличия замечания от выговора и основания для применения каждого из них.  

Увольнение — самое строгое дисциплинарное взыскание по ТК РФ, в ст. 81 Кодекса перечислены все случаи, когда это наказание можно применить, также ст. 336 и 348.11, если речь идет о педагогах и спортсменах.

Каковы 11 главных причин для увольнения сотрудника читайте в статье.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу имеют свои сроки. Если обнаружили проступок, то виновного наказывают в течение месяца с момента, как об этом стало известно, но если после нарушения прошло уже шесть месяцев, то применить взыскание к сотруднику не получится. Исключение — проступок, который обнаружили в результате ревизии или аудиторской проверки, за это можно наказать в течение двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если после дисциплинарного наказания работник больше ничего не нарушал целый год, то считается, что взыскания у него погашено. До года работодатель специальным приказом может снять его по своей инициативе или по просьбе работника (ст. 194 ТК РФ).

Важно! Пошагово разберем алгоритм оформления взыскания и посмотрим судебную практику по оспариванию дисциплинарных взысканий на практикуме «Дисциплинарные взыскания от А до Я». Все участники практикума получат образцы и полезные шпаргалки по теме.

К какому типу наказания относится лишение премии

Трудовой кодекс предусматривает два вида ответственности: дисциплинарная и материальная, это два разных понятия. 

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок: опоздал или прогулял, отказался работать по поручению начальства или плохо выполнял свои должностные обязанности, к нему применяют дисциплинарное наказание — мера, чтобы воззвать к совести человека. Регулирует такую ответственность ст. 192 ТК РФ.

Если работник своими действиями нанес вред компании, то наказать его можно материально. Но только в случае, когда вину работника доказали и ущерб подтвердили нужными документами (ст. 233 ТК РФ). 

Подробнее о том, когда возникает материальная ответственность, читайте в статье.

Работодатель сам вправе выбирать, к какому виду ответственности привлечь работника (ст. 22 ТК РФ). В некоторых ситуациях можно применить сразу оба наказания, например, если сотрудник разглашает коммерческую тайну и это наносит материальный вред компании. 

Лишение премии не относится ни к первому, ни ко второму виду, это отдельная мера воздействия. 

Обратите внимание! Лишить сотрудника премии или сократить ее размер можно, при определенных условиях. Но использовать эту меру в качестве дисциплинарного взыскания согласно ТК нельзя!

В своем письме ГИТ дала разъяснения по поводу условий, которые нужно прописать в Положении о премировании и трудовом договоре, чтобы у работодателя была возможность применять эту меру воздействия на сотрудников (Письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Если в трудовом договоре с работником и ЛНА о премировании говорится, что премия — это часть зарплаты, которую начисляют ежемесячно в фиксированном размере, то лишить человека такой премии нельзя, потому что работодатель обязан выплачивать  зарплату полностью (ст. 22 ТК РФ). Если вознаграждение зависит от результатов работы, то не платить премию можно, если работник плохо выполнял свои обязанности, не достиг плановых показателей или игнорировал поручения начальства. 

Лишение премии как меру дисциплинарного наказания ТК РФ запрещает применять. Но если к работнику уже применили замечание или выговор, то это может послужить основанием для депремирования, при условии что оно зафиксировано в ЛНА (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). При этом не возникает двойного наказания за один и тот же проступок.

Когда нельзя использовать меры дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу

В ряде случаев нельзя применять дисциплинарные наказания:

1. Если сотрудник отказывается выполнить работу, которая выходит за рамки его должностным обязанностей. 

2. Если в действиях человека нет его вины, например, он не прошел инструктаж по охране труда, потому что ответственный за это сотрудник заболел. 

3. Когда в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место сотрудника, при  споре суд будет руководствоваться ст. 209 ТК РФ. В этом случае работник формально находится на территории работодателя и не важно, где именно: в коридоре, курилке или столовой. 

4. Если человек отказывается работать при изменении условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ. 

5. Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска — это не нарушение дисциплины. Работодатель может отозвать его с отдыха, только если тот согласен
(ст. 125 ТК РФ).

6. Если работодатель хочет применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение и при этом не может доказать, что работник его совершил. 

7. Работник отказывается выполнять работу, если это влечет угрозу его жизни и здоровью.

Как применить дисциплинарное наказание

Наказание должно соответствовать трем принципам: обоснованность, однократность, соразмерность. 

Обоснованность предполагает, что стоит выяснить все обстоятельства до того, как применить взыскание к сотруднику. 

Однократность говорит о том, что нельзя два раза наказать за один и тот же проступок, например нельзя объявить выговор и потом уволить (ст. 193 ТК РФ).

Соразмерность означает необходимость учитывать обстоятельства и тяжесть проступка. Нельзя сразу уволить за опоздание или незначительное нарушение, которое никому не причинило вреда. 

Порядок действий при дисциплинарном наказании следующий:

• Нужно зафиксировать факт нарушения 

• Запросить у сотрудника объяснения. На это у него есть два рабочих дня

• Издать приказ о дисциплинарном взыскании. Образец приказа скачайте здесь.

• Ознакомить сотрудника под подпись.