Положение об оплате труда – локальный нормативный акт компании (далее – ЛНА). Его принимают по общим требованиям к таким документам. С Положением об оплате труда знакомят каждого сотрудника под роспись при приеме на работу и до подписания трудового договора, а также – при утверждении его новой редакции (ст. 8, 22 и 68 ТК РФ).
Работодатель сам определяет содержание Положения. Как правило, оно не только отражает систему оплаты труда, порядок расчета, выплаты зарплаты и ее индексации, но и закрепляет меры материального стимулирования и поощрения сотрудников, разъясняет правила назначения пособий, компенсаций и льгот.
В организации можно не принимать отдельного Положения об оплате труда, если условия этого документа отражены в трудовых договорах, коллективном договоре либо ином ЛНА (например, в ПВТР). Однако, наличие такого Положения – не формальность. Благодаря нему можно обосновать уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль, УСН на компенсации, премии и доплаты, а также доказать, что компания добросовестно исполняет все требования закона (ст. 8, 22, 135, 136 ТК РФ, гл. 25 и 26.2 НК РФ).
Памятка по примерной структуре Положения об оплате труда
Примерное положение об оплате труда |
|
Положение об оплате труда: содержание
Структура документа не отличается от остальных ЛНА — заголовок и общие положения, затем основная часть с указанием конкретных условий в вашей организации и в заключение — дата вступления в силу и порядок внесения изменений. Типовых бланков положения об оплате труда работников нет, поэтому вы оформляете его так, как вам удобно, придерживаясь общепринятых форм.
Давайте подробнее рассмотрим, что должно содержаться в средней, главной части Положения, а именно:
- Системы оплаты труда на предприятии. Здесь вы перечисляете все системы, которые применяются в вашей организации.
- Из чего состоит базовая оплата. Конкретные цифры вы укажете в трудовом договоре и штатном расписании. Здесь раскройте порядок ее установления.
- Надбавки и компенсации. Укажите, какие выплаты гарантированы ТК, а какие введены руководством организации. Если таких нет — ничего не пишите. Если на предприятии практикуется выплата доплат — распишите их размеры, виды, порядок начисления.
- Система премирования. Если у вас есть отдельное положение о премировании, сошлитесь на него, чтобы избежать дублирования ЛА. Если нет, в этом пункте положения об оплате труда учреждения вы перечисляете периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания. Необходимо обосновать условия, при которых возможно депремирование. Если в Положении не прописаны эти условия, лишение премии возможно только в случае невыполнения работником оснований назначения премии. Тогда в распоряжении на лишение премии перечисляются пункты из ЛНА, которые не выполнил сотрудник.
- Материальная помощь также прописывается в этом разделе. Указываются ее размер и основания выдачи.
- Следующее, что вы укажете в Положении об оплате труда — сроки выплаты зарплаты. Это —периодичность, даты выплаты зарплаты и аванса, отпускных, других платежей.
- Укажите, каким способом выплачиваются деньги — наличными в кассе, переводом на карту и т.д.
- Распишите порядок индексации. Напоминаем — систему индексации зарплат организация определяет самостоятельно — ТК, ст. 134.
В заключительной части ЛНА можно прописать, как вносятся изменения в положение об оплате труда, чем они вызываются и регламентируются.
Скачать памятку по примерной структуре Положения об оплате труда можно по ссылке
Разработчики Положения об оплате труда
В Трудовом кодексе нет обязательных требований о наличии положения об оплате труда у каждого работодателя. Нормы по оплате труда и премировании могут содержаться в коллективном договоре либо в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Микропредприятия и некоммерческие организации имеют право не разрабатывать локальные нормативные акты по оплате труда, если:
-
они используют типовой трудовой договор;
-
они включили в него все условия оплаты труда.
Основание: ст. 309.2 ТК РФ.
На практике многие работодатели все-таки разрабатывают отдельное Положение об оплате труда и премировании работников. Особенно, если на предприятии, кроме зарплат и стимулирующих, есть другие выплаты: матпомощь, компенсации «вредникам» и т.п. Бухгалтерам и кадровикам проще начислять вознаграждения по одной инструкции, чем собирать правила по разным локальным актам или трудовым договорам.
Работодатель может поручить разработку проекта Положения об оплате труда любому компетентному специалисту – кадровику или бухгалтеру. Он имеет право даже создать рабочую группу для этих целей. Здесь нет законодательных требований.
Утверждение Положения об оплате труда и ввод его в действие
Утверждается документ также стандартно. Есть два способа утверждения положения об оплате труда, они равноценны, делайте так, как вам удобно:
- Издать приказ об утверждении локального нормативного акта.
- Разместить резолюцию «утверждаю» на документе, тогда приказ не нужен.
Положение об оплате труда вступает в силу со дня его принятия работодателем, либо со дня, указанного в приказе, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Сроки, когда локальный нормативный акт об оплате труда в организации прекращает свое действие, законом не определены. В части 8 ст. 12 ТК РФ изложены принципы определения таких сроков. Прекращением действия Положения может быть одно из следующих событий:
- истечение срока действия, указанного в документе;
- отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;
- вступление в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права более высокого уровня гарантий работникам по сравнению с установленными.
После ввода в действие Положения с ним необходимо ознакомить работников — ст. 22 ТК. Претенденты на вакантные должности знакомятся с Положением по оплате труда до подписания трудового договора — ст. 68 ТК. Конкретного срока ознакомления в нормативных актах не предусмотрено.
Скачать Примерное Положение об оплате труда вы можете по ссылке
Важно! Перед тем, как положение будет введено в действие, с его текстом должен ознакомиться профсоюзный орган компании, если он есть. |
Положение об оплате труда: образец 2024
Актуализируйте локальный нормативный акт в соответствии с изменениями в законодательстве 2023-2024 годов. Учтите новые нормы:
-
размер федерального и регионального МРОТ с 1 января 2024 года;
-
повышение социальных пособий, в том числе для работающих — больничные, детские;
-
изменения в НДФЛ для «дистанционщиков»;
-
новые правила расчета НДФЛ;
-
право на пособие для работающих «декретников»;
-
новые правила премирования и оплаты сверхурочных.
Необязательно добавлять в Положение об оплате труда новые разделы. Вы можете внести изменения в документ, не меняя его структуру.
Обратите внимание! Локальный нормативный акт актуализируют в том же порядке, в каком он утверждался. |
Изменения в Положении об оплате труда
В 2023–2024 годах в трудовом законодательстве появились новшества, которые затронут всех без исключения работодателей. Необходимо актуализировать Положение об оплате труда в связи с изменениями. Подробнее – ниже.
Новый МРОТ и новые размеры социальных пособий
С 1 января 2024 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне составляет 19 242 рубля, что на 3 000 рублей больше показателя 2023 года. Также изменились размеры регионального МРОТ. Например, в Москве он установлен на уровне 29 389 рублей; в Московской области – 21 000 рублей.
Работодатели не могут платить работнику, полностью отработавшему установленную месячную норму рабочего времени, меньше МРОТ – ст. 133, 133.1 ТК РФ. Поэтому этот показатель обязательно используется в системе оплаты труда. Если у вас в локальных нормативных актах указан конкретный размер МРОТ, не забудьте внести в них изменения.
Из-за увеличения МРОТ выросли социальные пособия в случаях, когда среднедневной заработок рассчитывается исходя из этого показателя. Так с 1 января 2024 года минимальная выплата по больничному составляет 632,61 рублей в день (19 242 рубля × 24 месяца / 730 дней), а минимальное пособие по беременности и родам за 140 дней – 88 565,4 рублей.
Читайте на сайте статью по теме: Пособия и средний заработок из МРОТ.
Новое в расчете НДФЛ
С 1 января 2024 года доходы дистанционных работников, работающих по трудовым договорам с зарегистрированной в России компанией, признаются доходами от источников в РФ (Федеральный закон от 31.07.2023 № 389-ФЗ). Ставка НДФЛ для таких сотрудников составляет 13% (15% с доходов свыше 5 млн рублей в год) независимо от статуса налогового резидентства. Она действует как для удаленщиков по трудовым договорам, так и для исполнителей по договорам ГПХ.
Еще одно изменение по НДФЛ касается порядка его расчета. С 1 января 2024 года налог с доходов работника или исполнителя придется удерживать дважды:
-
с 1-го по 22-е число месяца;
-
с 23-го по 31-е число месяца.
Основание: п. 6 ст. 226 НК РФ.
Право на пособие для работающих декретников
С 1 января 2024 года за женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется право на пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в трех случаях:
она прекратила отпуск и вышла на полный рабочий день, в том числе дистанционно или на дому;
она находится в отпуске и трудится на условиях неполного рабочего времени, в том числе удаленно;
она находится в отпуске по уходу за ребенком у одного работодателя, а вышла на работу к другому.
Соответствующие изменения внесены в ст. 256 ТК РФ.
Новые правила оплаты сверхурочной работы
В 2023 году Конституционный Суд РФ принял знаковое Постановление от 27.06.2023 №35-П о правилах оплаты переработок. Он признал не соответствующими Конституции РФ нормы ст. 152 ТК РФ в той части, в которой они допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь из тарифной ставки или оклада без начисления компенсационных и стимулирующих выплат.
До внесения изменений в Трудовой кодекс работодатели оплачивают переработки по новым правилам:
-
время в пределах установленной работнику продолжительности рабочего времени – тарифная ставка или оклад с начислением всех компенсационных или стимулирующих выплат, но не ниже МРОТ; без учета доплат за условия, отклоняющиеся от нормальных;
-
первые 2 часа сверхурочно – полуторная тарифная ставка или оклад с начислением всех компенсационных или стимулирующих выплат на одинарную ставку;
-
последующая переработка – двойная тарифная ставка или оклад с начислением всех компенсационных или стимулирующих выплат на одинарную ставку.
Обратите внимание! С февраля 2024 года на рассмотрении в Госдуме находится законопроект № 513228-8 о внесении изменений в ст. 152 ТК РФ. |
Новые правила премирования
С 19 июня 2023 года работодатели обязаны начислять стимулирующие выплаты работникам с учетом Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 №32-п. Напомним кратко его основные положения:
-
критерии премирования не могут зависеть только от соблюдения трудовой дисциплины, а должны быть связаны с результатами работы сотрудника;
-
депремирование должно быть соразмерно проступку;
-
работника можно лишить премии только в том периоде, когда к нему применили взыскание — нельзя лишить стимулирующих выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания;
-
размер зарплаты сотрудника после депремирования не может снизиться более чем на 20 %.
Читайте на сайте статью по теме: Можно ли «лишить» премии работника, и что должно быть в ЛНА, чтобы выиграть суд.