Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени
Споры из-за переработок занимают значительную долю в практике трудовых конфликтов. Риск особенно высок при увольнении сотрудника: если учет рабочего времени организован непоследовательно, работодатель может непреднамеренно нарушить требования закона. Если в табелях нет четкой системы — норматив плавающий, праздники учтены, а методика расчета спорная, — корректно определить сумму выплат бывает очень сложно.
С начала осени 2026 года будут применять новый закон, который меняет логику расчета оплаты сверхурочной работы при суммированном учете. В статье рассмотрим, как теперь будут вычислять и оплачивать количество часов сверх нормы.
Оплата сверхурочных при суммированном учете с 1 сентября 2026: главные нововведения
Двухуровневая система выплат: до 120 часов в году — первые 2 из них оплачивают в полуторном размере, остальные — в двойном; со 121‑го часа — только в двойном размере.
Лимит дополнительной работы можно повысить со 120 до 240 часов в год, но только при его закреплении в колдоговоре / отраслевых актах.
Для некоторых групп специалистов (вредные условия 3.3–3.4, отдельные госслужащие) предел в 120 часов сохраняется без права увеличения.
При превышении ограничения работнику положен 1 оплачиваемый допдень для медосмотра в поликлинике.
В компенсацию за допвремя сверх рабочего дня обязательно входят надбавки и стимулирующие выплаты.
Базовые правила: что входит в расчет сверхурочных
В настоящий момент при суммированном учете рабочего времени все, что сотрудник отработал вне графика, учитывают по классической схеме: в конце учетного месяца, квартала или года (ст. 104 ТК РФ).
Формула выглядит так:
|
Расчет времени переработки при суммированном учете Время переработки = Фактически выработанные часы - Норма по производственному календарю - Дни законного отсутствия (когда сотрудник болел, отдыхал или сдавал кровь). |
Еще с осени 2024 года в базу для исчисления стоимости часа допработы по ст. 152 ТК РФ обязательно нужно включать компенсации, премии, надбавки за вредность, за стаж, ночные и другие стимулирующие выплаты. Производить подсчет исходя только из голого оклада неверно, за это компанию могут оштрафовать.
|
От какой базы считать оплату за переработку – от всей зарплаты или от оклада, смотрите в материале Тарифная система оплаты труда и виды тарифных ставок. |
Отдельным незыблемым правилом остается оплата сверхурочной работы при СУРВ в праздничные дни ст. 153 ТК РФ. Если специалист трудился в праздник, этот день ему уже оплатили в двойном размере, поэтому он автоматически исключается из подсчета суммы за период, чтобы не возникало задвоения выплаты за одно и то же время.
Построить систему оплаты труда в компании для разных категорий и режимов работы ваших сотрудников, оптимизировать фонд оплаты труда вы сможете на нашем обновленном курсе «Система оплаты труда работников: управление правовыми рисками и достижение управленческих задач работодателя».
Изменения в условиях оплаты сверхурочной работы: система из двух уровней
Основная проблема оплаты труда при суммированном учете — в толковании текста ст. 152 ТК РФ. Закон требовал платить за первые два часа доптруда в полуторном размере, а следующие — в двойном. Но как их компенсировать, если непонятно, какие из этих часов в учетном квартале были первыми двумя, если они накопились суммарно по итогам трех месяцев?
Сейчас Минтруд разрешает компаниям использовать усреднение или равномерное распределение сверхнормативного времени по всему учетному промежутку времени. Это часто приводит к занижению оплаты переработки при суммированном учете и спорам с персоналом. Новый закон № 144-ФЗ от 25 мая 2026 закрыл эту лазейку — никакого усреднения теперь не будет. Законодатель ввел четкую двухуровневую систему, привязанную к годовому лимиту сверхнормативных часов.
|
О других важных изменениях для работодателей с 1 сентября 2026 года читайте в статье. |
Уровень 1: до 120 часов перерабатывания в год. Пока суммарное время сверх нормы с начала года не превысило 120 часов, бухгалтерия обязана начислять сумму за них четко по дням, в которых это превышение физически возникало, опираясь на сведения из табеля.
Первые 2 часа перерабатывания в конкретной рабочей смене подлежат компенсации не меньше чем в полуторном размере. Все следующие в этой же смене — не меньше чем в двойном.
|
Пример Кладовщик Иванов трудится по графику сутки через трое. За квартал у него вышло 24 часа сверх нормы. В табеле отражено, что они сложились из-за того, что Иванов 8 раз оставался вечером на 3 часа подменить коллегу. В каждой из 8 смен первые 2 часа превышения (итого 16) оплачиваются в полуторном размере. Оставшийся 1 час в каждой смене (итого 8) — в двойном. |
Уровень 2: со 121-го часа перерабатывания в год. Как только у специалиста количество времени вне графика с начала года достигает 121-го часа, правила предыдущего уровня отключаются. Последующие допчасы до конца года нужно оплатить строго в двойном размере, независимо от того, сколько человек переработал в конкретный день.
По просьбе трудящегося вместо повышенной суммы за сверхнормативную работу можно дать дополнительное время отдыха, и оно должно быть не меньше, чем специалист отработал за пределами обычного трудового режима.
|
Про повременную систему оплату труда, виды и порядок расчет, написали в статье. Как привлекать к работе при ненормированном рабочем дне, разъяснили в материале. |
Новый предел сверхурочной работы 240 часов
Ранее Трудовой кодекс содержал фиксированное ограничение — не больше 120 часов сверхнормативного выполнения обязанностей в год для одного сотрудника. С осени 2026 года этот показатель официально разрешили повысить до 240 часов в год. Но законодатели не позволили бизнесу круглосуточно эксплуатировать персонал.
Чтобы законно применять лимит в 240 часов, предприятию придется выполнить два условия:
1. Документальное закрепление. Возможность сверхнормативного труда с новыми временны́ми границами должна быть зафиксирована в отраслевом соглашении, колдоговоре или как минимум в ЛНА. Таким ЛНА может быть, например, Положение об оплате труда. Также необходимо учитывать мнение профсоюза при его наличии. Без этого внутренний порог остается на прежнем уровне.
2. Медицинский бонус. Членам коллектива, чей годовой показатель перешел за 120 часов, работодатель по их заявлению обязан дать оплачиваемый допвыходной один раз в году для проведения диспансеризации.
Также законодатели выделили отдельные классы трудящихся, для которых работодатели при всем желании не могут увеличить лимит работы вне графика.
Прежний максимум сохраняется:
-
для госслужащих, если они трудятся совместителями внутри компании и вырабатывают больше четверти месячной нормы;
-
для персонала, у которого согласно СОУТ условия деятельности относятся к вредным подтипам 3.3 и 3.4.
Для некоторых других групп привлечение к труду вне графика свыше первоначального порога возможно, но только если специалист дал свое письменное согласие и у него отсутствуют медицинские противопоказания. К этим группам относят работников на пенсии, предпенсионеров и трудящихся на вредном производстве подкласса 3.1 и 3.2. Таких работников нужно обязательно ознакомить письменно с правом отказаться от выполнения заданий за пределами нормы.
|
Как установить оптимальный режим работы для сотрудников, разъяснили в статье. |
Чек-лист для организации: алгоритм действий
Чтобы подготовить ваше предприятие к осенним изменениям, выполните три шага:
|
Пошаговый алгоритм подготовки к изменениям в оплате сверхурочных часов Шаг 1. Проверьте ЛНА и трудовые договоры. Убедитесь, что сам суммированный учет и конкретный учетный месяц, квартал или год четко зафиксированы в ЛНА. Помните: для «вредников» учетный период не может быть больше 3 месяцев. Шаг 2. Запросите у ИТ-отдела или обслуживающей компании обновление 1С. Алгоритмы начисления зарплаты за учетный период, оканчивающийся после 1 сентября 2026 года, должны автоматически анализировать годовой накопительный итог переработок и корректно делить время внутри смен. Шаг 3. Проведите аудит ФОТ. Посчитайте на примере прошлых данных, сколько сотрудников у вас выходили за ограничение 120 часов в год. Заложите возросшие расходы на двойную выплату в бюджет или пересмотрите графики сменности, чтобы разгрузить ключевой персонал. |
|
Важно! Системная недоплата за допработу трактуется судами и ГИТ как невыплата зарплаты в полном объеме. Штраф по ст. 5.27 КоАП РФ составляет до 50 000 рублей за первое нарушение и до 100 000 рублей за повторное. А если работник пойдет в суд, то гарантированно взыщет недополученное вместе с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсацией морального вреда. |
Изменения законодательства призваны одновременно защитить права работников и дать бизнесу больше гибкости в управлении переработками. Однако эта гибкость возможна только при соблюдении строгих условий: документального закрепления лимита, учета особенностей отдельных категорий персонала и корректного расчета выплат, включая все надбавки.
Для кадровой службы и бухгалтерии это сигнал к тому, чтобы выстроить процесс фиксации и выплаты компенсации за дополнительный труд максимально прозрачно — именно такой подход снижает вероятность конфликтов и укрепляет доверие между работодателем и коллективом.
Если хотите знать, какие варианты возможны при оплате сверхурочной работы, смотрите полезные материалы в экосистеме «Кадровый обзор»:
-
запись и презентацию вебинара «Порядок установления и проверки режимов рабочего времени»;
-
памятку «Нормы рабочего времени для разных категорий сотрудников»;
-
запись и презентацию 2-го дня онлайн-интенсива «Сверхурочная работа и особые случаи оплаты»;
-
запись и презентацию вебинара-2026 «Оплата труда: ключевые изменения и риски работодателя».
Материалы доступны по подписке на экосистему «Кадровый обзор». Если вы еще не являетесь подписчиком экосистемы, оформите пробный доступ и скачивайте без ограничений любые документы в ней.
Если вам нужна консультация по применению норм трудового права по оплате сверхурочной работы, позвоните нам по телефону 8 (800) 775 29 55 или напишите на почту: support@profkadrovik.ru.
