Сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением: как оформить

Иногда сотрудник хочет разорвать трудовые отношения по собственному желанию, но перед этим отгулять весь отпуск, который у него накопился за время работы. Так сделать можно, закон не запрещает уходить на отдых с последующим увольнением. Но не со всеми сотрудниками можно расстаться в таком порядке. Из статьи узнаете, как правильно оформить это двойное кадровое событие и на какие нюансы обратить внимание.

Образец заявления на отпуск с последующим увольнением Образец приказа на отпуск с последующим увольнением Образец приказа о предоставлении ежегодного отпуска (форма Т-6) Образец приказа об увольнении по инициативе работника (форма Т-8)

Особенности ухода в отпуск с последующим увольнением

Отпуск с последующим увольнением в Трудовом кодексе значится как отдельное понятие, регулирует его статья 127. По сути это ежегодный оплачиваемый или дополнительный отпуск, после которого сотрудник больше не выходит на работу. Другие виды отпусков, например, учебный или по беременности и родам не могут предоставляться в таком порядке. Работник может взять отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, соглашению сторон или по другим причинам, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. 

Подробнее о том, какие бывают причины увольнения.

Единственный запрет на такой отдых — если работника уволили «по статье», за виновное действие. В этом случае неиспользованные отпускные дни заменяют денежной компенсацией. 

Предоставить дни отдыха с дальнейшим расторжением трудового договора работодатель может, но не обязан, стороны приходят к этому решению путем переговоров. Если возникла производственная необходимость, то в таком отпуске можно отказать или предложить работнику использовать его часть, а остальные дни компенсировать деньгами (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277 6-1). Человек в этом случае ничего не потеряет, если вместо отдыха он будет работать, то за этот период получит зарплату, а за неиспользованное отпускное время — компенсацию.

Обратите внимание! Если в трудовом договоре оговаривается условие о предоставлении отпуска перед прекращением трудовых отношений, то отказать даже в случае производственной необходимости уже будет нельзя.

Также нельзя отказать, если человек должен идти в отпуск по графику или принадлежит к категории работников, у которых есть право уйти на отдых в любое удобное для них время, например, беременные женщины, несовершеннолетние сотрудники, внешние совместители или даже обычные работники при условии, что их отозвали из предыдущего отпуска.

Если сотрудник проработал в компании меньше 11 месяцев и увольняется, то с согласия руководства ему могут дать отпуск за полный рабочий год по количеству дней, но отпускные он получит только за дни пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1). Например, работник трудился всего 6 месяцев и заработал 2 недели отпуска. Директор согласен предоставить ему полный отпуск за рабочий год, то есть все 28 календарных дней, но оплате подлежит только 14. 

В табеле учета рабочего времени независимо от количества оплачиваемых отпускных дней весь период отдыха работника нужно обозначить кодом «ОТ» или «09».

Важно! Если работник написал заявление на отпуск с последующим увольнением, а потом передумал и решил остаться, то отозвать его он может только до начала отпуска, если на его место не пригласили другого сотрудника переводом из другой организации (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1, определение Конституционного суда от 25.01.2007 № 131-О-О). Это правило также действует на беременных сотрудниц даже в случае, когда они не знали о своей беременности и это становится известным только в отпуске.

Если работник берет не ежегодный или дополнительный оплачиваемый отпуск, а административный и перед его началом решает уволиться, то в этом случае право отозвать заявление у него сохраняется.

Не следует путать ситуации, когда работник пишет заявление на отпуск с последующим увольнением и просто заявление на увольнение, находясь в отпуске или перед самым его началом. Во втором случае он может его отозвать вплоть до последнего дня отпуска.

Больше информации об отпуске сотрудника: ответы на частые вопросы.

Ключевым моментом в ситуации «отпуск-увольнение» выступает дата расторжения трудового договора. Она не совпадает с датой последнего рабочего дня.

По общему правилу днем увольнения считается последний рабочий день сотрудника в компании (ст. 84.1 ТК РФ), но в случае отпуска с дальнейшим прекращением трудовых отношений датой увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ), а последним рабочим днем — день, когда сотрудник последний раз вышел на работу.

Если у сотрудника срочный трудовой договор и трудовые отношения прекращаются по истечении его срока, то отпуск может выходить за его пределы, но и в этом случае днем увольнения тоже считается последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).

В последний рабочий день работнику нужно выдать все нужные документы и рассчитать его. Для сотрудников со сменным графиком последний рабочий день может попасть на выходной или праздник. В этом случае расчет и выдачу трудовой книжки нужно произвести в первый следующий за ним рабочий день, но не раньше. 

Часто у кадровых специалистов возникает вопрос по поводу того, когда можно принимать нового сотрудника вместо уволившегося, с даты прекращения трудовых отношений или с даты последнего рабочего дня. 

Юридически трудовые отношения продолжаются до последнего дня отпуска, но по факту работника с компанией уже ничего не связывает, деньги и трудовую книжку он получил, и права отозвать заявление у него нет. 

Суды тоже согласны с этой позицией, они аргументируют тем, что последний рабочий день сотрудника — день, предшествующий началу отдыха (Определении КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О), поэтому нового работника можно принять на это место с даты начала отпуска уволившегося человека.

Так как с уходящим сотрудником рассчитываются до начала отпуска, в период отдыха рабочее место за ним не сохраняется и его должность становится вакантной, то при возникновении производственной необходимости работодателю придется самостоятельно решать этот вопрос, потому что отозвать из отпуска увольняющегося работника нельзя. Если работодатель хочет вернуть человека, то придется заключать новый трудовой договор. 

Что касается самого работника, то для него отпуск с последующим увольнением имеет свои минусы. Он не сможет официально устроиться на другую работу до окончания отдыха, даже если уже есть договоренность с другой организацией, потому что юридически трудовые отношения с текущей компанией прекращаются только в последний день отпуска. Хотя, если есть такая необходимость, можно временно оформиться по договору совместительства.    

Также вызывает вопросы ситуация, что делать, если вдруг во время отпуска или после него в течение месяца сотрудник заболел, нужно ли ему начислять пособие по нетрудоспособности или переносить дни? 

В своем письме от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1 Роструд поясняет, что в этом случае отпуск не продлевается на количество дней болезни. А пособие посчитать и выплатить придется. Пособие по больничному выплачивается в течение всего времени работы по трудовому договору, поскольку сотрудник подлежит обязательному социальному страхованию, а также, если болезнь или травма наступили в течение 30 календарных дней после увольнения (ч. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Некоторые специалисты неверно выбирали день для отсчета 30-дневного срока, ссылаясь на то, что последним днем работы является день перед отпуском. Суды внесли ясность в этот вопрос, отметив, что по закону сотрудник — застрахованное лицо на весь период работы, и так как днем увольнения считается последний день отпуска, значит, 30-дневный срок следует отсчитывать именно с этого дня.

Обратите внимание! Если больничный выпадает на период самого отпуска, после которого работник уходит из компании, то пособие по нетрудоспособности человек получит по общим правилам исходя из стажа. А если после отпуска в течение 30 дней — только 60 % среднего заработка (ст. 7 Закона № 255 ФЗ).

Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением

Чтобы отпуск с последующим увольнением правильно оформить, для начала нужно определить, полагается ли сотруднику отдых по графику. Если да, то работник должен только уведомить работодателя о своем намерении. Это можно сделать сразу перед началом отдыха или даже в процессе, главное — соблюсти установленный законом двухнедельный срок.

Когда сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением, отработка не предполагается, потому что дни отпуска засчитываются в этот период. Работодатель не имеет права заставить сотрудника отрабатывать еще две недели после отдыха.

Если по графику отпуск еще далеко, то сотруднику придется в заявительном порядке просить и увольнение, и дни отдыха. Закон не устанавливает регламент, писать два заявления или одно. Работник может сам выбрать, составить одно заявление на отпуск с последующим увольнением (образец по ссылке) или два отдельных на отдых и на расторжение трудового договора. 

Подробнее о том, как оформить заявление на разные виды отпуска.

Следующим этапом нужно оформить приказ. У работодателя тоже два варианта: издать один общий приказ на отпуск с последующим увольнением (образец можно скачать здесь) или два отдельных. Если он выбирает первый вариант, то нужно самостоятельно разработать форму документа. В текст нужно включить начальную дату отпуска, его продолжительность и условия расторжения трудового договора: основание, дату увольнения. 

Во втором варианте работодатель заполняет типовые формы приказов на отпуск Т-6 и на увольнение Т-8. Сотрудника знакомят с приказом под подпись. 

На третьем этапе проводят окончательный расчет с увольняющимся работником и выдают нужные документы.

Когда человек не только уходит в отпуск, но и прекращает трудовые отношения, следует быть внимательнее с выплатами и сроком их выдачи. В бухгалтерии тоже оформляют два вида документов и делают два расчета:

• Форма Т-60 «Записка-расчет на отпуск»; 
• Форма Т-61 «Записка-расчет при увольнении».

Обратите внимание! Выплаты при отпуске с дальнейшим прекращением трудовых отношений следует производить в специальном порядке. Отпускные выплачиваются за три дня до начала отдыха, если этот день попадает на выходные или праздники, то нужно выдать деньги накануне, а окончательный расчет произвести в последний рабочий день перед отпуском (ст. 136, 140 ТК РФ).

Компенсацию за неиспользованные дни отдыха и другие выплаты, причитающиеся работнику нужно выдать вместе с зарплатой.

На самом последнем этапе работник кадровой службы отправляет в Фонд форму ЕФС-1. Отчет сдают не позже следующего рабочего дня после того как подписан приказ, ждать последнего дня отпуска сотрудника не нужно.

Отпуск с последующим увольнением и стаж

В данной ситуации выделяют два стажа: пенсионный и для расчета компенсации за неиспользованный отпуск. 

Раньше чиновники Роструда считали, что если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, то этот период не засчитывается в стаж для расчета ежегодного оплачиваемого отпуска или компенсации за него. 

С этой позицией также были согласны суды (определения Сахалинского областного суда от 24.04.2018 № 33-699/2018, Магаданского областного суда от 25.12.2013 № 2-1836/2013, Верховного Суда Республики Саха от 15.08.2012 № 33-2857/2012). Они аргументировали тем, что на момент начала такого отпуска трудовые отношения фактически прекращались и место работы за сотрудником не сохранялось. 

С 2021 года Роструд изменил свое мнение на противоположное. Так как включение периода отпуска с последующим уходом улучшает положение работника, это время нельзя исключать при расчете компенсации. 

Таким образом, если работник отработал в компании 9 месяцев и не ходил отдыхать, у него есть право на 21 день отпуска. Если включить это время в отпускной стаж, то при итоговом расчете период будет составлять 9 месяцев 21 день, которые округляются до полного месяца. В результате сотруднику нужно будет предоставить отпуск или компенсацию уже за 10 месяцев.

Но с другой стороны Роструд просто высказал свое мнение, нет официального письма с датой и номером, которое бы отражало позицию ведомства по этому вопросу. Ответы специалистов на сайте Онлайнинспекция часто противоречат друг другу. Ни они, ни мнение замруководителя Федеральной службы по труду и занятости не являются официальным документом. Поэтому вопрос до конца не урегулирован.

Что касается стажа для пенсии, сейчас используется страховой стаж — период в течение которого за сотрудника перечисляются страховые взносы в СФР. Так как с суммы отпускных работодатель также уплачивает взносы в Фонд как и с заработной платы, то этот период не выпадает из страхового стажа.