Как оформить понижение в должности
Несоответствие работника занимаемой должности из-за нехватки опыта, знаний или потери нужных навыков — распространенная ситуация. Первое и наиболее очевидное решение — понижение сотрудника в должности, однако это не всегда так просто сделать, как кажется. Рассмотрим некоторые нюансы, которые могут поджидать работодателя, как с юридической точки, так и с точки зрения грамотного оформления документов.
|
Содержание
Понижение в должности работника: в каких случаях возможно Можно ли понижать в должности работника по инициативе работодателя |
|
Образец уведомления работника при отказе от работы в измененных условиях |
Понижение в должности работника: в каких случаях возможно
Прежде всего, надо помнить и объяснить при случае сотруднику, что сам факт понижения не равен дисциплинарному взысканию или наказанию. Например, в ТК РФ нет такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности. В статье 192 Кодекса перечислены только три вида наказаний за нарушение дисциплины: замечание, выговор и увольнение (по соответствующим основаниям).
Для некоторых типов профессий могут быть установлены другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Кто входит в этот список:
- судьи Конституционного Суда (ст. 15 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 года № 1-ФКЗ о взыскании);
- члены экипажей судов обеспечения Военно-морского флота (см. Устав, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 г. № 715);
- железнодорожники (Положение о дисциплине, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 года № 621).
Ставить знак равно между понижением и наказанием можно, только если речь идет о служащих ОВД. Однако и здесь перед подготовкой кадровых документов нужно провести аттестацию, как это говорится в ч.13 ст. 33 Закона о службе, и заручиться рекомендациями всех членов комиссии.
За что может быть понижен в должности работник, согласно всем требованиям Трудового кодекса, перечислили в таблице.
За что можно понизить в должности
|
Случаи, с которыми связано понижение |
Чем обосновано (номер статьи ТК РФ) |
|
Простой по вине работника |
ст. 72 ч.3 |
|
По медицинскому заключению |
ст. 73 |
|
Замещение отсутствующего сотрудника (временное, по обоюдному согласию) |
ст. 72 ч.1 |
|
Приостановление действия специального права работника (разрешения на ношение оружия, труда иностранного работника и пр.) |
п.9, ч.1,2 ст. 83, с. 76 |
|
Сокращение штата |
ст. 81 ч. 1, п.2, ч. 3 |
|
По результатам последней аттестации |
ст. 81 ч. 1, п.3, ч. 3 |
|
Для исключения воздействия неблагоприятных факторов на беременную сотрудницу (по ее согласию) |
ст. 254 ч. 1 |
|
Невозможность выполнения прежних трудовых функций работницей, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет |
ст. 254 ч. 4 |
Можно ли понижать в должности работника по инициативе работодателя
Сложность процесса в том, что ТК РФ не дает права компании изменять трудовой договор с работником без согласия последнего. Все изменения должны обсуждаться и согласовываться обеими сторонами. Это означает, что повысить или понизить работника в должности без его согласия нельзя, даже если сотрудник плохо выполняет свои обязанности или не справляется со своей работой.
Но как следует из статьи 74 ТК РФ, есть случаи, когда разрешено изменить условия труда работника без письменного согласия в связи с организационными нуждами, например, из-за перемен в структуре компании. Одно «но»: прислать письменное уведомление все же придется, причем за два месяца до перемен в штате компании.
Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, руководителю предприятия придется предложить ему другую должность, но только ту, что соответствует квалификации. Будет или нет она походить на пониженную должность, решать самому работодателю.
Не устраивает и этот вариант — предложите расторгнуть трудовой договор по ст. 77 ТК РФ. Возможно, после этого сотрудник пересмотрит свою точку зрения.
Как оформить понижение должности работника
Само оформление понижения в должности будет зависеть от того, в каких обстоятельствах оно происходит.
Что делать, если перед понижением нужно аттестовать работника:
- Сверить локальные нормативные акты: нужен ли представитель профкома в комиссии, проверить, входит ли должность в список работников, не нуждающихся в этой процедуре.
- Грамотно составить протокол и зафиксировать итоги. Если самой формы протокола нет — прописать свою, новую, в специальном приложении к текущему нормативному акту.
- Подготовить приказ по итогам процедуры, где будет отражен план будущих действий для кадровика.
- Составить письменное уведомление для сотрудника о предложении новых вакансий или имеющихся на производстве и вручить под подпись.
Образец такого уведомления можно скачать здесь
Если трудовая функция вашего работника изменяется, трудовой договор меняют:
- после аттестации,
- через сокращение должности,
- по обоюдному соглашению в соответствии с. 72 ТК РФ.
Если меняется только название должности, но не сама трудовая функция, предложите работнику заключить доп. соглашение к трудовому договору и подписать этот документ. Сложность в этой ситуации в том, что в судебной практике принято считать, что изменение должности равноценно перемене трудовой функции.
Чтобы предотвратить споры, придется или предоставлять зафиксированное на бумаге соглашение вашего сотрудника, или все-таки пойти на сокращение. Более подробно о том, как это сделать, рассказываем в следующей статье от ИПК.
- Комментарии