За прогул на работе можно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Однако расторгать трудовой договор с прогульщиком следует по установленным правилам. Иначе увольнение сотрудника за прогулы можно обжаловать в ГИТ или суде.
Как уволить за прогул верно, рассмотрим в статье. В том числе разберем, как действовать работодателю при увольнении за длительный прогул.
Выясните, каковы последствия для работодателя при восстановлении сотрудника на работе в нашем материале.
Обратите внимание! Работник может обратиться в суд в течение месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности) (ст. 392 ТК РФ).
|
Оптимизируйте работу в кризисных и нестандартных ситуациях благодаря стратегическому управлению графиками работы.
|
Содержание
Увольнение по статье за прогул: когда оно невозможно |
Скачайте образцы документов для работы: |
|
Образец приказа об увольнении за прогул |
|
Перечень категорий работников с допоснованиями для увольнения |
|
Пример записи в трудовой книжке об увольнении за прогул |
|
Примеры уважительных и неуважительных причин прогула |
Прогул: ТК РФ
Прежде чем решить, можно ли уволить за прогул, нужно определить сам термин «прогул». Трудовой кодекс выделяет главный его признак: прогул – без уважительной причины отсутствие на работе (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
-
в течение всей смены или рабочего дня (длительность смены не имеет значения, важны: пропуск общего ее срока и факт отсутствия на рабочем месте);
-
четыре или больше часов подряд в пределах смены или рабочего дня.
Как мы видим, признаки прогула определены в законе. Однако на практике установить, какие из них – подходят для увольнения работника за прогул, непросто.
Кроме того, закон не содержит четкого перечня уважительных и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Их определяет судебная практика. Примерные перечни уважительных и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте мы подготовили для вас ниже. Все они отвечают на главный вопрос, действительно ли были объективные основания для неявки.
Увольнение за прогул: примеры уважительных и неуважительных причин, смотрите по ссылке.
Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
|
Узнайте 23 лайфхака от Верховного суда РФ для увольнения работников по инициативе работодателя.
Увольнение по статье за прогул: когда это невозможно
Государство предоставляет некоторым работникам особые трудовые привилегии. Так, уволить по статье за прогулы нельзя беременную женщину, даже если на момент прогула она не знала о своем положении и ее отсутствие на работе не связано с беременностью (ст. 261, 296 ТК РФ).
Особый порядок увольнения (в том числе и за прогулы) установлен для несовершеннолетних работников. Так, с ними можно расторгнуть договор только с письменного согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
Уточните особенности работы и трудовые права несовершеннолетних сотрудников.
Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция
Процедура увольнения за прогул (порядок увольнения за прогул работника) установлена законом (ТК РФ: увольнение за прогул – ст. 193 ТК РФ). Увольнение за прогул – пошаговая инструкция – приведена вам в помощь ниже.
Важно! Нельзя применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За одно нарушение полагается только одно взыскание (ст. 192 ТК РФ). |
Шаг 1: фиксируем факт невыхода на работу. Порядок увольнения за прогул начинается с фиксации нарушения при выявлении отсутствия сотрудника на рабочем месте. Прогул работника должен быть документально подтвержден, чтобы сотрудник не смог оспорить возможное увольнение. Поэтому по истечении четырех часов отсутствия сотрудника на работе нужно составить акт. Документ оформляют в свободной форме по внутренним правилам компании и обязательно при свидетелях. Если сотрудник не придет, следует составить второй акт — на оставшиеся четыре часа рабочего дня. В последующие три дня отсутствия составляйте по одному такому документу ежедневно. Потом — по одному акту еженедельно.
Как составить акт об отсутствии на работе, читайте в нашем материале.
Когда работник явится, ознакомьте его с этим документами под роспись и запросите объяснение отсутствия. Запрос можно также выслать ему по почте заказным письмом с описью вложения и отметкой о вручении в виде уведомления.
Наши опытные консультанты разъяснят, какие условия важно выполнить при составлении актов: об отсутствии на рабочем месте и об отказе в ознакомлении с документами.
|
Шаг 2: отмечаем неявку в табеле. Прогул работника нужно отразить в табеле учета рабочего времени. Пока не выяснены все обстоятельства, назвать работника прогульщиком – нельзя.
День неявки, подтвержденный актом, обозначают буквенным кодом «НН» (цифровым «30» — по «невыясненным причинам» (при ведении табеля по формам Т-12, Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1). Либо любым иным аналогичным обозначением, принятым в компании (ст. 8 , 22 ТК РФ, ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Если по письменным объяснениям работника руководство сочтет причины отсутствия неуважительными, код можно будет исправить на «ПР» или «24» (иное аналогичное принятое обозначение в компании). Если же сопровождающих документов нет, а код «ПР» стоит, увольнение могут признать незаконным.
Шаг 3: информируем начальство. Сразу после составления первого акта о неявке на работу напишите докладную (служебную) записку на имя руководителя. В ней кратко опишите ситуацию – прогул работника – и изложите схематично последовательность действий. Например: получить объяснения и при необходимости привлечь к ответственности вплоть до расторжения трудового договора. Этот шаг имеет важно практическое и процессуальное значение и может предшествовать шагу 1.
Шаг 4: получаем объяснение. Самое простое развитие событий: сотрудник в конце концов вышел на работу и написал объяснительную записку. На ее основании руководство принимает решение: уважительны ли причины отсутствия или нет.
Если же работник не появляется, направьте запрос об объяснении неявки за подписью руководителя компании (доверенного лица) почтой. Для этого оформите заказное письмо с описью вложения и отметкой о вручении в виде уведомления. В обращении оговорите срок предоставления объяснений – два рабочих дня, следующих за днем получения запроса (ст. 193 ТК РФ).
Если работник получит письмо, но по окончании установленного срока объяснений не предоставит, это не препятствует вынесению дисциплинарного взыскания. Составьте об этом акт и привлеките работника к ответственности. Такой документ особенно важен, если дело дойдет до оспаривания увольнения за прогул в суде.
Шаг 5: проводим служебное расследование. На основании всех документов проведите внутреннее служебное расследование. Для этого на основании приказа можно создать специальную комиссию. В ходе расследования отметьте, имеет ли неявка признаки прогула на работе. Результат можно оформить как очередную служебную записку, заключение или акт. В документе важно:
-
кратко описать ситуацию;
-
указать причины прогула работника, которые он назвал сам;
-
сделать вывод о признании этих причин прогула неуважительными/неуважительными;
-
предложить взыскание.
Обоснование следует отправить на рассмотрение руководителю. Он может согласиться с предложением о привлечении к ответственности или отказать в нем. Примеры вариантов резолюции: «согласен, применить увольнение как меру наказания» или «заменить увольнение выговором».
Шаг 6: издаем приказ. Приказ об увольнении за прогул может быть составлен по унифицированной форме Т-8 (по Постановлению Госкомстата № 1) или форме приказа об увольнении, принятой в компании (ст. 8 , 22 ТК РФ, ст. 9 Закона № 402-ФЗ).
Нарушителя следует ознакомить с документом под роспись. По общему правилу – в течение трех дней с даты его издания (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается поставить подпись, об этом надо составить отдельный акт при свидетелях.
Шаг 7: оформляем трудовую книжку (при ведении) и отправляем отчет по форме СЗВ-ТД. И в трудовой книжке, и в отчете по форме СЗВ-ТД указывают формулировку: «Трудовой договор расторгнут (либо – уволен) по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Приказ об увольнении за прогул (образец) скачайте по ссылке
Запись об увольнении за прогул в трудовой (пример) найдите по ссылке
Шаг 8: производим окончательный расчет, выдаем трудовую (отчет по форме СТД-Р) и иные документы, связанные с работой. В последний рабочий сотрудник должен получить полный расчет и свою трудовую книжку (при ее ведении, либо – справку по форме СТД-Р (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Прогульщики — не исключение. Если несогласный с решением работник не забирает трудовую, составьте об этом акт в присутствии свидетелей.
Сложнее, когда человек вообще не явился за документами. Но и в этом случае есть решение. Например, отправьте письмо с уведомлением о вручении с просьбой забрать трудовую либо дать согласие на ее почтовую отправку.
Общие кадровые действия при увольнении работника:
|
Длительный прогул: дата увольнения
Дата увольнения работника при длительном прогуле законом четко не определена. На практике за нее принимают:
-
последний день работы до прогула;
-
дату издания приказа об увольнении (то есть, день возвращения на работу после прогула).
День увольнения по общему правилу – это последний рабочий день (ст. 84.1 ТК РФ, Письмо Минтруда от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238, Письмо Роструда от 11.06.2006 № 1074-6-1). Однако из правила есть исключение: когда за сотрудником сохранялось рабочее место (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Поэтому день увольнения необязательно является последним рабочим днем. В свою очередь рабочее место за сотрудником сохраняют до выяснения причин его отсутствия.
Значит, последний рабочий день при длительном прогуле по общему правилу это день, когда сотрудник в последний раз вышел на работу перед прогулом. Поэтому при увольнении за прогул работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Следовательно, при решении вопроса: какой датой уволить сотрудника при длительном прогуле, расторгайте трудовой договор текущей датой его выхода на работу после прогула. В этом случае увольнение не будет оформлено «задним» числом и вы сможете обосновать свое решение.
Важные условия, которые соблюдаются при увольнении сотрудника за прогул текущей датой
(датой, когда сотрудник вышел на работу после прогула):
|
Случаи привлечения к дисциплинарному взысканию в виде увольнения
|
Перечень категорий работников с дополнительными основаниями для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения скачайте здесь.
Как правильно выбрать основание для увольнения работника, как корректно оформить документы и что учесть при увольнении работника, разбираем подробно на нашем курсе.
|