Кто имеет преимущественное право при сокращении

При сокращении штата важно учитывать одно из ключевых требований – соблюдать преимущественное право при увольнении. Кому положено это право, в каких случаях и как его учитывать и оформлять – разберем в этой статье.

Таблица содержания документов о сокращении

Что такое преимущественное право на работу при сокращении

Преимущественное право (или право преимущества остаться в штате) – это установленный ТК РФ порядок, согласно которому работодатель обязан оставить того сотрудника, который по определенным критериям обладает неким преимуществом остаться на своем месте, например, при сокращении. При этом в процедуре распределения приоритета тоже есть свои нюансы: это правило действует лишь тогда, когда выбирают, кого оставить в штате из тех, кто находится в одной должности и если сокращается конкретная специальность (должность) или подразделение полностью – сравнивать некого, правило не применяется.

Например, в отделе три бухгалтера, сокращают одного – сравнивают их права. Если под сокращение попадает весь отдел, преимущество не дают никому. А можно ли не соблюдать преимущественное право? Не проводить процедуру оценки преимущественного права, к сожалению, не получится: это не только противоречит нормам ТК РФ, но и увеличивает риски споров и получения предписаний ГИТ. Еще чаще это может привести к восстановлению уволенного по суду и возмещению зарплаты за все дни вынужденного простоя.

В экосистеме «Кадровый обзор» смотрите вебинары:

• Сокращение персонала как провести с минимальными рисками

• Порядок расторжения трудового договора: спорные ситуации оформляемые документы

Если вы не подписчик экосистемы, посмотреть вебинары можете, оформив пробный доступ

Оформить пробный месяц

В каких случаях предоставляют преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Если следовать тексту ТК РФ, при сокращении в последнюю очередь увольняют тех, кто работает лучше других (имеет результативность выше) либо кто имеет более серьезный опыт или подготовку (квалификацию, разряд и т.п.). Хотя окончательное решение, о том кого оставить на работе, выносит работодатель, оно обязательно должно быть обосновано и подтверждено документально. Для этого можно составить протокол сравнения, приложить копии или подлинники квалификационных документов и т.п.).

Подробно о том, как проводить и как оптимизировать процедуру сокращения – в новой методичке от Валентины МИТРОФАНОВОЙ. Кратко, доступно и всегда под рукой. Познакомиться с ее содержанием и заказать методичку можно на сайте. 

Что делать, если критерии сравнения равны? В этом случае преимущественное право переходит таким типам сотрудников – подробнее в таблице ниже.

Особенности категорий работников, имеющих право на преимущество при сокращении

В коллективном договоре могут быть прописаны и другие, дополнительные льготные категории, поэтому если вы проводите аудит на новом месте, проверьте все ЛНА, составленные до вас.

Обратите внимание! Преимущественное право не распространяется на защищенные законом категории работников. Например, нельзя увольнять (за исключением, если вы имеете дело с полной ликвидацией компании): сотрудниц перед декретным отпуском; родителей-одиночек с детьми до 14 лет (а если у ребенка есть инвалидность – до 18 лет); единственного кормильца в многодетной семье с маленькими детьми.

Как оценивать преимущественное право на оставление на работе

Чтобы разобраться, кому предоставить преимущественное право, недостаточно просто выбрать сотрудника по личным симпатиям или руководствуясь общими впечатлениями. Этот этап требует четкого и прозрачного алгоритма.

Как правильно и поэтапно пройти процедуру оценки и зафиксировать результаты так, чтобы все шаги были обоснованы и задокументированы:

1. Создать внутреннюю комиссию для сравнения кандидатов на сокращение. В нее могут входить: все руководство (если компания имеет несколько структурных подразделений), кадровый специалист (ы), представитель профсоюза (при наличии самого профсоюза).
2. Определить круг сотрудников для сравнения: проанализировать аналогичные должности, часть которых нужно сократить.
3. Собрать документы, подтверждающие результативность труда и уровень компетенции (квалификационные аттестаты, характеристики и т.п.).
4. Оценить преимущества каждого претендента на сокращение: учесть премии, достижения, факты дополнительного обучения и т.п.
5. Запросить у группы риска справки о наличии иждивенцев, копии удостоверений, справки о нетрудоспособности ближайших родственников.
6. Задокументировать результаты сравнения (актом или протоколом с конкретными выводами).

Если условия и требования по одинаковой должности одни и те же, сравнивайте всех работников по всей организации, а не только внутри одного подразделения. Так в кадровой практике есть случай, когда сотрудница смогла выиграть трудовой спор только потому, что организация-работодатель имела несколько.  При сокращении этот момент не учли, а судьи, напротив, посчитали: важна сама профессия, а не конкретное подразделение, и раз в других частях организации были работники с той же специальностью, их тоже надо было сравнивать между собой подразделений (определение 1-го КСОЮ от 20.08.2024 № 88-24417/2024).

Имеет ли работодатель право сам определять, какие критерии будут преимущественным правом? Да, имеет, об этом говорит ст. 179 ТК РФ. Это могут быть факты отсутствия прогулов, больничных, дисциплинарных взысканий и специфические для производства или конкретной специальности критерии (определение 1-го КСОЮ от 27.08.2024 № 88-27875/2024). Утвердить такой список критериев может либо сам руководитель с его заместителями, либо штатный юрист.

Важно! В каждом документе указывайте даты, критерии и ссылки на статьи ТК РФ это поможет в случае трудового спора.

Читайте на сайте статьи по теме Сокращение штата: как провести без судебных рисков Досрочное сокращение: можно ли уволить работника до истечения срока предупреждения Уведомление о сокращении: как ознакомить работника и не нарушить сроки Как рассчитать и когда выплатить выходное пособие при сокращении штата