Приказ о дисциплинарном взыскании

Как только сотрудник приступает к работе, у него появляется как материальная, так и дисциплинарная ответственность. Если работник нарушит условия колдоговора, ПВТР, других ЛНА компании, его можно наказать за нарушение дисциплины. Но, чтобы это наказание вступило в силу, его обязательно оформляют приказом. В статье рассмотрим, как оформить приказ о дисциплинарном взыскании, что нужно учесть перед составлением документа и что вписать в приказ, чтобы избежать проблем с проверками.

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании Бланк приказа о замечании Бланк требования о предоставлении письменного объяснения Образец акта об отказе от написания объяснительной Образец акта об отказе от предоставления письменного объяснения Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора за прогул Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания за прогул

Что нужно знать о дисциплинарных взысканиях

Трудовой кодекс четко ограничивает виды наказаний за дисциплинарный проступок. Их всего три (ст. 192 ТК РФ):

• Замечание. Самое «легкое» взыскание. Назначают при не тяжелом проступке и, если он был совершен впервые.
• Выговор. Более строгий формат дисциплинарки. Объявляют за более серьезное нарушение или если проступок был совершен повторно.
• Увольнение. Применяют при грубом нарушении обязанностей или неоднократных нарушениях (если уже было наказание). Основания перечислены в Трудовом кодексе: пп. 5-10 ст. 81, для удаленщиков – ст. 312.8, педработников и руководителей – ст. 336, спортсменов – 348.11 ТК РФ.

Дополнительные виды взысканий есть у военных и прочих служащих внутренних органов РФ. Так, согласно статье ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 года № 342-ФЗ, у таких категорий работников дисциплинарки включают предупреждение, строгий выговор или перевод на нижестоящую должность. Но к гражданским эти виды наказаний не применяют.

Как законно «лишить» премии – рассказали в нашей статье

Чтобы защитить права сотрудников, от руководителей требуется предварительно изучить все обстоятельства происшествия и тяжесть поступка, чтобы вынести справедливое решение (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). 

Важно! Закон не относит штрафы к допустимым вариантам дисциплинарного наказания. Если в ваших внутренних документах есть условия о лишении премии или указана система штрафов за нарушения дисциплины — это незаконно. А вот не начислить премию, если в ЛНА прописана ее необязательность, компания может.

Ответственность за незаконный приказ о применении дисциплинарного взыскания

В некоторых случаях издание приказа о применении дисциплинарного взыскания могут счесть нарушением:

• Не соответствует тяжести проступка (например, увольнение за опоздание впервые с подтверждением смягчающих обстоятельств).
• Если за единственное нарушение дисциплины применяют более одного взыскания (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
• Истекли сроки: стандартно максимум месяц с момента обнаружения проблемы (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). На момент больничного, отпуска и ожидания мнения профсоюза мероприятие приостанавливается (ст. 193 ТК РФ). 
• Не соблюдена процедура или нет доказательств неисполнения должностных обязанностей.
• Трудовой кодекс не относит проступок к дисциплинарным нарушениям. Например, при отказе от работы во время забастовки (ст. 413, 414 ТК РФ), из-за угрозы здоровью/жизни и т.д. (ст. 220 ТК РФ).

Если инспекторы ГИТ самостоятельно или по жалобе обнаружат незаконное дисциплинарное взыскание, они могут оштрафовать компанию по административной статье (ч. 1,2 ст. 5.27 КоАП):

• должностные лица – от 1000 до 5000 руб., при повторном нарушении – до 20 000 руб. или дисквалификация руководителя.
• Компании – от 30 000 до 50 000 руб., повторно — до 70 000 руб.
• ИП – от 1000 до 5000 руб., повторно – от 10 000 до 20 000 руб.

Алгоритм применения дисциплинарного наказания

Прежде чем составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания, необходимо соблюсти все требования Трудового кодекса к мероприятию (ст. 193 ТК РФ). Сама процедура состоит из 6 шагов.

1. Документально зафиксируйте проступок. Соблюдение сроков дисциплинарки очень важно, поэтому нужно зафиксировать дату обнаружения проступка. Сделать это можно двумя способами: составить акт или оформить докладную записку о нарушении трудовой дисциплины.
2. Посчитайте сроки привлечения к ответственности. Наказать сотрудника возможно только не позднее полугода со дня совершения проступка и месяца после его обнаружения, а по результатам ревизии, фин-хоз. проверки или аудита – не позднее двух лет со дня его совершения.
3. Затребуйте объяснительную (письменно). В противном случае вы нарушите право сотрудника на предоставление объяснений. Учтите, что требование о предоставлении пояснений нужно оформить обязательно, даже если работник сам уже написал объяснительную. Иначе суд может расценить отсутствие документа как нарушение процедуры. Образец требования – скачайте здесь
4. Если через 2 календарных дня сотрудник не принес письменные объяснения, составьте акт. Обычно акт подписывают три человека: непосредственный руководитель виновного и два любых сотрудника-свидетеля. Минимальное количество свидетелей – двое.
5. Определитесь со степенью взыскания в зависимости от оснований. Четкого алгоритма, как определять степень вины сотрудников, закон не дает. Рекомендуем на основании докладной и объяснительной определить, что конкретно нарушил работник, при каких обстоятельствах, есть ли у проступка уважительные причины. Также оцените самого сотрудника: как он вел себя на работе до этого, были ли еще нарушения прежде.
6. Оформите дисциплинарное взыскание. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомьте с ним сотрудника. Если подчиненный не захочет расписываться, обязательно составьте акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании образец скачать здесь

Важно! Пока сотрудник на больничном, требовать от него объяснительную и доказательства невиновности запрещено (письмо Минтруда от 16.01.2025 № 14-6/оог-117). Подождите, пока он вернется на работу, чтобы продолжить процедуру.

Как составить приказ за дисциплинарный проступок

Единого правила для оформления приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора нет, поэтому он составляется в свободной форме на бланке компании. 

Документ должен содержать следующие сведения:

• Дата составления (не должна быть за пределами сроков применения дисциплинарки по ст. 193 ТК РФ).
• Должность и ФИО виновного. Если он работает в структурном подразделении, укажите его название.
• Причина применения взыскания – что конкретно нарушил сотрудник (со ссылками на пункты ПВТР, иных ЛНА или трудового договора). Если нарушений несколько – подробно распишите каждое.
• Слово «Приказываю» и объявление вида дисциплинарного наказания.
• Основания – докладные записки, объяснительные, служебные письма или акты. Эти документы должны подтверждать обоснованность и меру взыскания. 
• Приказ заверяется фамилией и подписью руководителя.

Если есть дополнительные обстоятельства, которые утяжеляют или смягчают наказание, их также необходимо прописать в документе. Сотрудник должен расписаться в выпущенном приказе за трое суток. Когда работник уходит на больничный или берет отпуск, издание приказа о дисциплинарном взыскании и ознакомление откладывается до момента его возвращения.

Работник может отказаться подписывать или знакомиться с приказом. Тогда нужно составить акт и подписать его со свидетелями (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Замечание применяют, если сотрудник незначительно нарушил трудовую дисциплину: при небольшом опоздании, незначительной ошибке в работе. Но именно из-за «легкого» формата нарушения, сотрудники часто оспаривают замечания. 

Работодателю при составлении приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания важно доказать, что небольшую ответственность работник все же должен понести. В этом помогут правильно составленные служебные записки и четкая формулировка сути проступка.

Обратите внимание! Любое взыскание автоматически снимается через год с момента его вынесения. По просьбе сотрудника или ходатайству его непосредственного начальника можно завершить срок наказания досрочно (ст. 194 ТК РФ), издав соответствующий приказ.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Выговор обычно объявляют за более серьезные нарушения, также эту меру могут применить, если сотрудник уже второй или третий раз нарушает дисциплину и имеет за прошлые разы замечание. 

При оформлении приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора укажите в его тексте все отягчающие обстоятельства, которые способствовали принятию решения именно об этом взыскании. Например, общее отношение сотрудника к труду, наличие замечаний, жалоб от коллег и руководителей. Проследите за наличием подтверждающей документации: докладных, служебных записок, предыдущих приказов, актов или объяснительных от сотрудника.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Прогул – серьезная причина для наказания сотрудника. Помимо стандартного взыскания, обычно в виде выговора, за это нарушение можно даже уволить по основаниям пп.а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. 

Но прежде чем выбирать меру взыскания, убедитесь, будет ли она законной:

• При прогуле сотрудника не должно быть на месте весь день или свыше 4 часов подряд. Его отсутствие нужно документально зафиксировать.
• Определите, насколько прогул повлиял на процессы компании.
• Обязательно запросите объяснительную, чтобы убедиться, не было ли для пропуска уважительных причин. Например, его вызывали в суд, отменили рейс, на котором он возвращался в город и т.д. Также запросите подтверждающие документы (письмо Роструда от 31.10.2008 года № 5916-ТЗ).

Приказ о наказании работника, образец выговора за прогул – скачать здесь

Приказ составляется в произвольной форме, если мерой наказания выбран выговор, или по Т-8 при взыскании в форме увольнения. Не забудьте ознакомить работник под подпись с документом. На это дается 3 дня. 

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул – в нашем материале

Приказ о дисциплинарном взыскании работников в форме увольнения

Для увольнения за дисциплинарные нарушения можно использовать два варианта приказов:

• форму № Т-8 (постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1); 
• собственную форму, утвержденную в организации. Но в ней должны быть все реквизиты из части 2 статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 года № 402-ФЗ.

Допускается издать дополнительный приказ о дисциплинарном взыскании с описанием причин и обстоятельств проступка, а в приказе об увольнении в основаниях взыскания сослаться на реквизиты этого документа. В течение 3 дней ознакомьте сотрудника с обоими приказами и попросите расписаться в каждом.

Получить дисциплинарку в форме увольнения сотрудник может только в том случае, если у него есть непогашенное взыскание: замечание или выговор (ст. 81 ТК РФ).

Читайте на сайте статьи по теме Какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ Дисциплинарное замечание: особенности применения и последствия Как оформить взыскание ущерба с работника Дисциплина труда работников: как контролировать и что делать, если ее нарушают Снятие дисциплинарного взыскания: порядок, сроки и образцы документов Как происходит обжалование дисциплинарного взыскания