Наказание за дисциплинарный проступок вводится в действие приказом. Однако не каждый кадровый специалист знает все нюансы его оформления. Закон не утверждает форму этого документа и не предъявляет никаких требований к его заполнению, а суды – наоборот. В статье рассмотрим, как правильно издать приказ о дисциплинарном взыскании и какую информацию в него включить, чтобы обезопасить себя в споре с работником.
|
Содержание
Что нужно знать о дисциплинарных наказаниях Что делать перед тем как составить приказ о применении дисциплинарного взыскания |
|
Бланк акта о непредоставлении письменного объяснения
Образец акта о непредоставлении объяснительной
Образец приказа о выговоре за прогул
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Образец приказа о замечании
|
Что нужно знать о дисциплинарных наказаниях
При трудоустройстве специалист кадрового отдела знакомит нового сотрудника с ЛНА компании и должностной инструкцией, тот ставит подпись, подтверждая, что ознакомился со всеми документами. С этого момента на работника ложится ответственность. Если он, к примеру, раскроет коммерческие секреты или прогуляет, то работодатель издаст приказ о дисциплинарном взыскании, чтобы наказать работника. Сотрудник уже не сможет оправдаться, что не знал правил.
Подробнее о том, какие есть риски, если сотрудника не ознакомили с должностной инструкцией.
Есть три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
-
замечание,
-
выговор,
-
увольнение.
Для военнослужащих и работников силовых структур в соответствии со специальными законами могут применять строгий выговор, лишение наград, звания, или понижение в чине. Но обычных гражданских работников наказывают только по статье 192 ТК РФ, а значит применять какие-либо другие формы дисциплинарных наказаний нельзя.
|
Важно! Лишать работника премии незаконно. Но можно ее не начислять, если в Положении о премировании прописать условие: когда у работника есть дисциплинарное наказание, премия не начисляется. |
В статье 192 ТК РФ наказания идут в порядке строгости, начиная с самого легкого. Но необязательно следовать порядку, можно применить тот вид, который соответствует тяжести нарушения.
Важно соблюдать сроки (ст. 193 ТК РФ). Приказ о дисциплинарном взыскании (образец) можно издать не позже месяца с того момента, как непосредственный начальник виновного работника узнает, что его подчиненный совершил проступок. И не позже шести месяцев с момента самого проступка.
Например, начальник отдела в сентябре обнаружил, что сотрудник прогулял еще в январе. Он уже ничего не сможет ему сделать, так как прошло больше полугода с момента прогула, а если попытается, то его самого могут привлечь к дисциплинарке за неверное ведение табеля.
Если нарушитель был на больничном или в отпуске, то эти дни в срок не входят. По ревизии или аудиторской проверке срок увеличивают до двух лет.
Если нарушитель был на больничном или в отпуске, то эти дни в срок не входят. По ревизии или аудиторской проверке срок увеличивают до двух лет.
|
Обратите внимание! Информацию о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не заносят. |
Наказание действует год, потом автоматически гасится, или руководитель в приказном порядке может снять его раньше. Работник также может ходатайствовать о досрочном снятии (ст. 194 ТК РФ).
Главная цель дисциплинарного наказания – это воспитание сотрудника. Во многих случаях можно не доводить до приказа о дисциплинарном взыскании, а ограничиться мотивационной беседой. Но все же стоит такие беседы фиксировать, чтобы потом можно было доказать, что человеку давали возможность исправиться.
Что делать перед тем, как составить приказ о применении дисциплинарного взыскания
Путь от нарушения до приказа о дисциплинарном взыскании и применения наказания обычно состоит из следующих этапов:
Этап 1. Зафиксировать нарушение. Для этого составляют акт о проступке. Можно написать докладную или служебную записку, но она не обязательна. В акте нужно доказать, что работник совершил виновное действие или бездействие, отразить условия нарушения и степень тяжести.
Перед тем, как передавать документ дальше, стоит проверить ПВТР, трудовой договор и должностную инструкцию работника. Возможно, нарушения и не было.
Акт должны подписать только те люди, которые фактически видели все обстоятельства проступка. К примеру, если прогуливает менеджер из отдела продаж, а в акте расписывается работник бухгалтерии, который в этот момент сидит за своим компьютером в отделе, то вся доказательная база компании рассыплется при проверке судьями местонахождения владельца подписи. А проверяют они сейчас легко по технической информации с компьютера.
|
|
Важно! Если факт нарушения фиксируется на личный телефон, то нужно позаботиться о защите персональных данных. |
Этап 2. Попросить объяснения у работника. Их лучше запрашивать письменно. Устно тоже допустимо, но тогда лучше это делать при свидетелях.
Когда объяснения запрашивают по видеосвязи, звонок нужно поставить на запись, так у вас останется доказательство того, что вы не нарушили законодательство и соблюли весь порядок.
Но не стоит забывать, что записываемые видеозвонки попадают под категорию «обработка персональных данных». Об этом следует позаботиться еще при приеме сотрудника, указать, что возможна запись при общении с использованием камеры, и взять с него согласие на обработку персональной информации.
|
После нашего курса «Персональные данные» вы сможете грамотно выстроить работу с личной информацией сотрудников, учитывая требования 2023 года, и снизить риски штрафных санкций.
|
Если человек не дает объяснений в течение двух календарных дней, то составляют отдельный акт.
Здесь важно не путать акт об отсутствии объяснений и акт об отказе дать объяснения.
Первый составляют, когда сотрудник пропадает, в этом случае приказ о наказании работника (образец которого приведем ниже) не издают, придется ждать, когда человек появится. Второй составляют тогда, когда человек не хочет ничего объяснять.
|
|
Важно! В объяснительной работник должен признать факт нарушения, если он этого не делает, и наоборот, отрицает виновное действие, то кроме акта, фиксирующего проступок, потребуются другие доказательства вины сотрудника. |
Этап 3. Проанализировать обстоятельства и оценить тяжесть проступка.
Есть отягчающие обстоятельства, например, алкогольное или наркотическое опьянение, а есть смягчающие. В законе они не перечисляются, но суды на практике выделяют некоторые, такие, как:
- психоэмоциональное состояние. Это когда в чрезвычайной ситуации человек впадает в ступор и не знает, что делать. Например, при пожаре не знает, как подойти к огнетушителю и что нажать, чтобы он сработал.
Потому что в компаниях чаще всего не проводятся никакие занятия и не отрабатываются подобные ситуации, инструктаж по охране труда и технике безопасности проводится просто на бумаге в виде подписи работника в журнале.
- состояние здоровья работника. Если человек почувствовал себя плохо и ушел с половины дня, а наутро обратился в медучреждение и открыл больничный, то при увольнении за прогул за предыдущие полдня, суд 100% восстановит работника, потому что плохое самочувствие чаще всего – следствие какого-либо заболевания.
Болезни не возникают из ниоткуда, они всегда длящиеся, даже если человек сначала чувствует себя хорошо, поэтому суды теперь учитывают это обстоятельство.
- предыдущие заслуги работника и влияние виновного действия на рабочий процесс. Если обычный офисный работник опоздал на 40 минут, но он раньше не подвергался никаким взысканиям, трудился добросовестно и его опоздание никак не повлияло на деятельность компании, то наказывать человека, например, увольнением будет несправедливо. Суд встанет на сторону работника.
Если на те же 40 минут опоздал пилот самолета, в результате чего рейс задержался, авиакомпания получила множество претензий от пассажиров и понесла убытки на компенсациях, то тяжесть проступка очевидна и увольнение правомерно.
- семейные обстоятельства. Если работник – родитель-одиночка с маленьким ребенком или воспитывающий ребенка-инвалида, не нужно торопиться и наказывать его дисциплинарно по высшей мере за опоздание или даже за прогул. Возможно, действительно возникли непреодолимые обстоятельства, связанные с детьми.
Подробнее об увольнении за прогул.
- Квотируемое рабочее место. С этим стоит быть особенно внимательными. Это не столько смягчающее обстоятельство для виновного работника, сколько знак «стоп» для работодателя, чтобы сгоряча не разорвать трудовые отношения. Если вы примените к такому сотруднику дисциплинарку в виде увольнения, то придется заплатить штраф в бюджет за невыполнение квоты.
Этап 4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания (образец).
Дальнейшие этапы зависят от того, какую форму наказания выберет работодатель.
Издаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Закон не устанавливает ни точное название документа, ни форму, ни правила заполнения. Например, работодатель может сделать работнику замечание и назвать распорядительный акт как «приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания» или «приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания». Это на его усмотрение, хотя второй вариант юридически звучит лучше, потому что на работника налагают именно взыскание, то есть наказание, а ответственность на нем и так была.
Документ можно поименовать как, например, «приказ о дисциплинарном взыскании за прогул» (образец) или «приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора», но можно и не указывать вид наказания в названии, а отразить его только в тексте приказа.
Форма документа свободная, но обязательно должны присутствовать следующие пункты:
- сведения о работнике (ФИО, должность);
- за что наказывают человека. Нужно конкретно описать виновное действие или бездействие сотрудника. Когда нарушение неоднократное, придется описывать каждый проступок. Если этого не сделать, суд укажет на несоблюдение процедуры наложения взыскания;
- точные статьи законодательных норм или пункты ЛНА, которые работник нарушил;
- обстоятельства нарушения и степень тяжести вины человека;
- вид взыскания, применяемого к работнику.
В течение трех дней работника нужно ознакомить с приказом о дисциплинарном взыскании под подпись. Если он ушел в отпуск или на больничный, то три дня начинают отсчитываться с момента его возвращения.
Если человек не хочет расписываться на документе, то составляют соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
