Увольнение в связи с истечением срока трудового договора — один из самых частых способов завершения трудовых отношений. Здесь нет инициативы ни работника, ни работодателя, процедура простая и, казалось бы, не должно возникать никаких проблем. Но на практике далеко не все работники, да и сами кадровые специалисты знают о нюансах такого увольнения, из-за чего возникают споры, доходящие до судебных разбирательств. В статье рассмотрим особенности увольнения временных работников, какими документами его оформить и как правильно провести процедуру расторжения срочного трудового договора.
|
Содержание
О чем стоит помнить прежде чем уволить по срочному трудовому договору Особенности расторжения срочного трудового договора Расторжение срочного трудового договора: пошаговая процедура |
|
Образец приказа об увольнении по истечении срочного трудового договора
Образец уведомления об увольнении по истечении срочного трудового договора |
О чем стоит помнить, прежде чем уволить по срочному трудовому договору
Срочный трудовой договор можно заключить, если условия работы не позволяют устроить человека на постоянное место. К ним можно отнести:
- сезонную работу, когда нанимают дополнительных сельхозработников для уборки урожая или персонал в котельную только на отопительный сезон;
- необходимость выполнить определенный объем работ, например, когда подрядчик обязуется отремонтировать конкретное здание и нанимает временных работников на отделочные работы;
- работу на месте основного отсутствующего сотрудника. Чаще всего это декретная позиция;
- временное трудоустройство лиц на альтернативной гражданской службе;
- временная работа, на которую граждан направляют центры занятости или если работа связана с учебой и стажировками;
- другие случаи, предусмотренные законодательством.
Не обязательно, но по взаимному соглашению срочный трудовой договор могут заключить с пенсионерами или теми, кому медики в своем заключении рекомендуют только временное трудоустройство. Также с работниками культуры и искусства, руководителями и главными бухгалтерами, членами экипажей судов, спасателями и работниками Крайнего Севера. Помимо них такое право есть у совместителей и студентов очной формы обучения. Кроме того, заключать срочные трудовые договоры могут работодатели, если они относятся к субъектам малого предпринимательства с численностью сотрудников не выше 35 человек. Все эти основания перечисляются в статье 59 ТК РФ, и их перечень закрытый.
|
Обратите внимание! Если трудовой договор оформили по другому основанию, не указанному в статье 59 ТК РФ, или в нем не указали срок действия, то такой договор будет считаться бессрочным (ст. 58 ТК РФ). |
Чтобы определить срок трудового договора, следует учитывать положения статьи 14 ТК РФ. Когда в договоре указывают конкретную дату, до этой даты он и будет действовать, и эта дата будет последним рабочим днем сотрудника.
Подробнее о том, можно ли расторгнуть срочный трудовой договор раньше срока.
Если даты нет, и срок указывают в годах, месяцах или неделях, то договор заканчивает свое действие в последнее число соответствующего временного интервала. Например, работника приняли на три месяца с 20 июня, тогда его последний рабочий день придется на 20 сентября.
|
Важно! Если договор заключают на короткий срок, который исчисляется календарными днями, то в него нужно включить выходные и праздничные дни. При этом если последний рабочий день придется на выходной, то днем окончания срока будет считаться следующий за ним рабочий день. Например, если работника наняли на две недели с 30 мая 2023, его последний рабочий день придется на 12 июня, это праздничный день, поэтому последним днем будет считаться 13 июня. |
Если временный работник возьмет отпуск перед увольнением по истечению срока трудового договора, у него есть такое право, и время отпуска полностью или частично выйдет за пределы срока действия договора, то последним рабочим днем будет последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).
Также время окончание действия договора зависит от его вида. Если это просто договор с определенным сроком, то он завершит свое действие в указанную в нем дату. Такие договоры заключают на период до пяти лет.
|
|
Обратите внимание! Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, то он переходит в категорию бессрочных. |
Когда временный трудовой договор заключают для выполнения конкретной работы, и нельзя определить, когда точно она закончится, договор прекращается в момент ее завершения, например, когда подпишут акт выполненных работ. Если при этом работодатель не предпримет никаких действий по расторжению трудового договора, то он также станет бессрочным.
Когда речь идет о сезонных работах, то прекращение срочного трудового договора происходит не в момент окончания работ, а с наступлением конца сезона. В Трудовом кодексе не говорится, когда заканчивается тот или иной сезон, поэтому рекомендуют указывать календарную дату окончания срока действия договора. Если ее не указали, то можно ориентироваться на законодательные акты субъектов РФ, где указываются календарные даты конкретного климатического сезона на текущий год.
Когда временного работника берут на период отсутствия основного сотрудника, то окончание срока трудового договора наступает с выходом этого сотрудника на работу.
Особенности расторжения срочного трудового договора
Прежде чем организовать увольнение по окончании срочного трудового договора, нужно уведомить сотрудника, что трудовые отношения прекращаются (ст. 79 ТК РФ). Сделать это нужно не позже чем за три дня. Уведомляя работника, работодатель тем самым сообщает, что не намерен продлевать трудовые отношения. Предупреждать об увольнении не надо, если срочный договор заключили до выхода основного работника.
В законе не говорится, какая должна быть форма уведомления. Единственное – уведомить надлежит в письменном виде.
У работодателя должно быть подтверждение, что работнику сообщили о предстоящем увольнении. Для этого стоит распечатать два экземпляра уведомления о прекращении срочного трудового договора, одно отдать работнику, а на втором он должен оставить отметку об ознакомлении, дату и свою подпись. Второй экземпляр будет свидетельством того, что работник все получил вовремя.
На практике встречаются ситуации, когда вовремя уведомить не получается. Например, работник заболел, и работодатель об этом знает. Если затянуть увольнение, трудовой договор станет бессрочным и тогда уволить человека по причине окончания действия договора будет нельзя.
Трудовой кодекс дает на предупреждение три дня и работники это знают, но законодательство не ограничивает количество дней в большую сторону. Работодатель может «подстраховаться» и предупредить работника за неделю или за две.
Можно послать уведомление почтой, заказным письмом с описью вложения или напрямую отправить одного из сотрудников кадрового отдела с документами домой к увольняемому работнику.
Если работодатель предупредил не за три дня, а за один или в этот же день, работник, конечно, может обратиться в суд и заявить о несвоевременном уведомлении. Но по сложившейся практике суды чаще всего не признают такое увольнение незаконным. Исходя из норм Трудового кодекса следует, что срочный договор становится бессрочным, только если ни одна из сторон не пожелала его расторгнуть.
Если работодатель спохватился пусть и поздно, но до истечения срока действия трудового договора, то увольнение нельзя классифицировать, как проведенное с нарушением закона. В таких ситуациях суды продляют срок действия трудового договора на то количество дней, на которое опоздал работодатель.
Есть еще один нюанс. Уведомление об увольнении должен подписать работник с правовым статусом, соответствующим статусу того лица, которое подписало трудовой договор. То есть если временный договор подписал руководитель организации, то уведомление должен тоже подписать он или лицо им уполномоченное (ст. 20 ТК РФ). Если подписал заместитель руководителя или начальник отдела кадров, но у них нет на это права, увольнение признают как проведенное с несоблюдением порядка.
Обычно заместителю директора трудовым договором и должностной инструкцией вменяется в обязанности замещать руководителя и выполнять его функцию во время отсутствия главы компании. Встречаются ситуации, когда у зама полномочия неполные, например, он не имеет права увольнять людей, или заместителя вообще нет, а директор внезапно заболел.
Согласно Гражданскому кодексу на период болезни руководителя компании его полномочия не прекращаются, то есть директор представляет интересы организации и во время больничного. Доводы о том, что директор во время болезни не мог подписать документы, суды отклоняют. Руководитель может подписать документы физически, если ему их привезут или с помощью цифровой подписи, если она есть. Также может оформить доверенность на право подписи и наделить полномочиями другого сотрудника.
Хуже, когда директор недееспособный, например, лежит в больнице в коме. В этом случае он не может ничего оформить и передать, как и самостоятельно подписать бумаги. И если нет заместителя, или он не уполномочен решать вопросы увольнения, а расторжение трудового договора по истечении срока нужно провести, есть несколько возможных вариантов действий:
- если это юридическое лицо, то созвать внеочередное собрание учредителей, на котором директора могут освободить от должности временно, до возвращения дееспособности или постоянно и назначить законного представителя, либо нового директора;
- через суд можно ходатайствовать о продлении срочного трудового договора до момента возвращения директора в рабочее состояние, либо до его досрочной смены;
- доказать в суде, что срочный трудовой договор заключался на сезон, который завершился или на определенные работы, которые уже выполнили, и необходимости в работнике больше нет.
Если вдруг руководитель юридического лица внезапно умер, то можно применить первый или третий из вышеперечисленных вариантов.
|
|
Важно! Если уведомление о расторжении срочного трудового договора должны подписать в определенный день и в этот же день директор умирает, то при отсутствии других уполномоченных лиц и при наличии цифровой подписи руководителя это сделать можно. На следующий день использование цифровой подписи уже неправомерно. |
Когда умерший директор являлся ИП или единственным учредителем компании, и наследники не хотят брать на себя обязательства по управлению бизнесом, возможна принудительная ликвидация юрлица или закрытие ИП. В этом случае все сотрудники подлежат увольнению независимо от вида трудового договора.
Третий нюанс связан с ситуацией, когда истек срок трудового договора с беременной сотрудницей. Уволить их закон не разрешает кроме случаев ликвидации компании или ИП (ст. 261 ТК РФ). Это касается как обычного трудового договора, так и срочного.
Подробнее о том, какие гарантии предоставляют беременной женщине.
Если сотрудница в положении работала на своем месте временно, то истечение срока срочного трудового договора не предполагает ее увольнение, договор нужно продлить до окончания беременности, а если она уйдет в отпуск по беременности и родам, то до окончания этого отпуска.
От будущей матери требуется заявление на продление и справка из женской консультации, подтверждающая состояние женщины. Такую справку нужно будет предоставлять регулярно, но не чаще чем раз в три месяца. Если работница после окончания беременности вышла на работу, то договор с ней расторгают в течение недели.
Если беременная работала на месте отсутствующего работника, и он выходит на работу, то алгоритм будет несколько другой. Женщине нужно предложить другую работу, даже нижеоплачиваемую, которую она сможет выполнять, учитывая ее здоровье. Если она согласна, следует оформить перевод, который будет действовать до окончания ее беременности. В случае отказа или отсутствия работы для сотрудницы в положении договор можно расторгнуть.
Еще одну особенность имеет увольнение по срочному трудовому договору, когда речь идет о мобилизованных работниках. Если временного сотрудника призвали на военную службу, то его можно уволить после истечения срока договора при условии, что есть основания для его расторжения, например, завершение сезона при сезонной работе (ст. 351.7 ТК РФ). В противном случае договор приостанавливается и после выхода работника возобновляется на остаток срока.
В ситуациях с прекращением трудовых отношений не получится соблюсти срок уведомления о расторжении срочного трудового договора, ни ознакомить человека с приказом на увольнение, ведь работника фактически нет на работе.
Минтруд в своем письме от 21.02.2023 №14-6/В-173 разъяснил, как правильно провести процедуру.
В последний день действия трудового договора нужно издать приказ об увольнении, на котором, согласно статье 84.1 ТК РФ проставляется отметка о том, что нет возможности ознакомить работника с документом.
Вносится запись в трудовую книжку и личное дело, если они ведутся в компании. Трудовая книжка будет храниться у работодателя до момента обращения работника с просьбой выдать ее.
Последним рабочим днем будет считаться последний день действия договора, но расчет с сотрудником в этот день не производится. Все причитающиеся ему суммы уже выдали в день приостановления трудового договора в связи с мобилизацией. За работником сохранялось место, но заработная плата за этот период не начислялась, потому что человек фактически не работал.
Расторжение срочного трудового договора: пошаговая процедура
Чтобы правильно расторгнуть срочный трудовой договор, стоит придерживаться следующего алгоритма:
- Проверить условия договора, указан ли в нем срок действия или основание, в связи с которым заключали договор. Если этой информации нет, то увольнение могут посчитать незаконным и восстановить человека на работе;
- Не позже чем за три дня до окончания срока договора выдать работнику письменное предупреждение о прекращении трудовых отношений.
- Получить отметку об ознакомлении и подпись работника на экземпляре работодателя. Это не касается случаев, когда временные работники замещают основных отсутствующих или когда работника мобилизовали;
- Издать приказ на увольнение;
- Ознакомить сотрудника с приказом под подпись;
- В последний рабочий день произвести с работником полный расчет. Если в этот день человек отсутствует, то не позже следующего дня после того, как работник предъявит требование о выплате;
- В личном деле, если они ведутся в компании, поставить отметку об увольнении по истечении срока трудового договора. Запись в трудовой книжке оформить в соответствие с формулировкой п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ;
- выдать работнику трудовую книжку и все полагающиеся документы;
- передать в СФР сведения о трудовой деятельности сотрудника не позже следующего дня после издания приказа.
При увольнении по истечении срока трудового договора ТК РФ не предусматривает выходное пособие, но компаниям не запрещено назначать его самостоятельно. Это нужно зафиксировать в коллективном договоре или других ЛНА организации.
