Стимулирующие выплаты в 2026 году: положение о премировании и новые правила депремирования

С 1 сентября 2025 года (ФЗ № 144-ФЗ) работодатель обязан прописать в ЛНА виды, размеры, сроки и условия выплаты всех премий. Премии, входящие в систему оплаты труда, больше не выплачиваются «по усмотрению директора» — их начисление и снижение подчиняются правилам, закреплённым в ЛНА. Снизить премию в связи с дисциплинарным взысканием можно только за период, в котором взыскание применено, и не более чем на 20% от месячной зарплаты работника. Если основание для снижения — невыполнение показателей премирования (без взыскания), лимит 20% не применяется.

Памятка «Основные виды премий» Таблица «Варианты как прописать премии в трудовом договоре» Таблица ответственности за невыплату премий

Что такое выплаты стимулирующего характера

Заработная плата работника состоит из трех частей (ст. 129 ТК РФ):

• вознаграждение за труд (оклад или тарифная ставка);

• компенсационные выплаты;

• стимулирующие выплаты.

Все это элементы зарплаты по закону, и работодатель изначально не может платить их произвольно. Это следует из ст. 2 и ст. 132 Трудового кодекса. Работник имеет право на справедливую оплату своего труда, без любой дискриминации. Если он заработал свою зарплату, работодатель не вправе его лишать какой-либо ее части. 

Однако из этого не следует, что работодатель обязательно должен ввести стимулирующие выплаты. Компания может работать вообще без них. Однако это не самый лучший вариант с точки зрения управления, ведь поощрения за труд — действенный способ мотивации. Речь идет о том, что если работодатель установил какие-то стимулирующие выплаты в системе оплаты труда, то дальше он не может просто так их не платить или снять.

Стимулирующие выплаты бывают трех видов:

• доплаты и надбавки стимулирующего характера;

• премии;

• иные поощрительные выплаты.

Стимулирующие выплаты как часть системы оплаты труда нужно прописать в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). А вот уже конкретному работнику их указывают в трудовом договоре (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). О том, как это можно сделать, мы расскажем в следующих разделах.

В экосистеме «Кадровый обзор» есть памятка по структуре заработной платы и памятка по премиям. В них эксперты «Института профессионального кадровика» рассказывают, какие выплаты и при каких условиях можно отнести на себестоимость. Доступ к памяткам имеют только подписчики экосистемы «Кадровый обзор».

Если вы не подписчик экосистемы, посмотреть эти и другие вебинары вы сможете, оформив пробный доступ на месяц

Оформить пробный месяц

Обратите внимание! Кроме стимулирующих выплат, в Трудовом кодексе содержится понятие «поощрение» (ст. 191 ТК РФ). В том числе это разовая премия, которую работодатель дает отдельным сотрудникам за добросовестную работу. Такие выплаты носят разовый необязательный характер и не учитываются в системе оплаты. Таким образом, все, что касается поощрения, не является гарантийной частью заработной платы, если эта гарантия не прописана в ЛНА компании (Постановление ВС РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22).

Отличие стимулирующих выплат от компенсационных за условия труда

В отличие от стимулирующих, компенсационные доплаты всегда связаны с условиями и режимом труда. Поэтому они являются обязательными, пока сотрудник выполняет определенную работу. Большинство таких доплат регулируется законом о труде.

Если стимулирующие надбавки ставят целью мотивировать сотрудника для повышения показателей, улучшения производительности или поощряют их, компенсационные возмещают неудобства за особые условия работы.

Как рассчитывают компенсацию за использование личного автомобиля на работе – читайте в статье.

Узнайте, как удержать персонал с помощью методов нематериальной мотивации.

Важно! Как прописать премии в ЛНА и трудовом договоре по новым требованиям, как установить связь условий премирования с качеством и продолжительностью работы сотрудника, обсудили на мастер-классе «Премии с 1 сентября 2025 года». Запись мероприятия смотрите здесь.

Размер стимулирующих выплат

Объемы поощрительных надбавок устанавливает руководство компании самостоятельно (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Условия выплат и их размеры важно указать в локальных актах. Информацию может содержать общее Положение об оплате труда или отдельный документ.

С 1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в ст. 135 Трудового кодекса в части премирования работников (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ). 

При описании систем премирования в локальных актах необходимо будет прописывать (Закон № 144-ФЗ): 

• виды премий; 

• размеры премий;

• сроки премирования;

• основания и условия выплаты премий работникам.

При определении оснований и условий премирования необходимо будет устанавливать их связь: 

• с качеством работы работника, 

• эффективностью его работы;

• продолжительностью работы сотрудника; 

• наличием или отсутствием у работника дисциплинарного взыскания;

• другими показателями. 

Обратите внимание, что поправки касаются только премий, а не всех стимулирующих выплат. То есть формально работодатель может не прописывать так детально, например, доплаты и надбавки. Но мы рекомендуем делать максимально прозрачной и понятной всю систему поощрения. Это снижает риск конфликтов и укрепляет позицию работодателя в суде, в общении с надзорными органами.

Обратите внимание! В бюджетных организациях есть ограничения по установлению стимулирующих выплат. Список видов выплат передает в такие учреждения вышестоящая организация. За основу берется Перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. N 818.

Типичные варианты назначить размер выплат: установить фиксированную сумму за конкретные заслуги или высчитывать размер в процентах от оклада, прибыли и т. д. Так как почти все стимулирующие выплаты входят в ФОТ, они подлежат налогообложению. С выплат вычитается НДФЛ и страховые взносы. Любые премии учитывают при расчете средней зарплаты, если они связаны с работой, а не приурочены, например, к юбилею (п. 2 и п. 15 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 — действует с 1 сентября 2025 года).

Учтите, что разовые поощрения (премии), которые не прописаны в ЛНА, не входят в систему зарплаты и не учитываются в расходах на прибыль.

Важно! Не взимают налоги при вручении премий из фонда неизрасходованной за прошлые годы прибыли компании (п. 22 ст. 270 НК РФ). В таком случае важно, чтобы в учреждении оставались с прошедших лет неистраченные средства, а собственники приняли коллективное решение распределить эти деньги на премиальные сотрудникам.

Порядок стимулирующих выплат

Прежде чем назначать премии или доплаты сотрудникам, важно помнить два момента:

• Работник имеет право заранее знать, за какие достижения он будет премирован.
• Алгоритм распределения премий и критерии, за которые ее выдают необходимо прописать в положении об оплате труда. Чтобы максимально подробно расписать все нюансы, удобнее разработать отдельное Положение, касающееся стимулирования сотрудников.

Что необходимо учитывать, когда устанавливаете стимулирующие выплаты – читайте в материале ИПК

Стимулирующие выплаты как часть зарплаты прописываем в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). При этом не надо фантазировать — необходимо выписать из ЛНА индивидуальные поощрения, которые относятся к конкретному работнику. Есть несколько вариантов, как это сделать:

1. Указать все стимулирующие выплаты, их размеры и условия начисления, выплаты. Это не самый гибкий вариант. Когда работодатель захочет изменить систему премирования, ему придется получать согласие работника, если нет оснований для применения ст. 74 Трудового кодекса.

2. Перечислить списком виды стимулирующих выплат и дать ссылку на ЛНА. Такой подход не противоречит ст. 57 Трудового кодекса, поскольку она не требует указывать в трудовом договоре размеры доплат, надбавок, поощрений. И часть юристов по трудовому праву его рекомендуют. По их мнению, это гибкий вариант, который позволяет не указывать в трудовом договоре размеры стимулирующих выплат. Но здесь есть риск, что суд расценит ссылку на ЛНА как ЛНА — условие трудового договора. И работодатель опять же не сможет его изменить, не прибегая к процедурам в ст. 72 или ст. 74 Трудового кодекса. Об этом, например, говорила Валентина МИТРОФАНОВА на вебинаре «Премии с 01.09.2025 — изменение законодательства и необходимые действия работодателя» (посмотреть запись могут подписчики экосистемы «Кадровый обзор»). К тому же Трудовой кодекс не требует давать ссылку на ЛНА в трудовом договоре, так что нет необходимости включать в ТД условия, которые могут сработать против работодателя.

3. Перечислить списком виды стимулирующих выплат, без указания размеров и ссылок на ЛНА. Этого достаточно для выполнения требований ст. 57 Трудового кодекса, ведь с ЛНА по оплате труда работника знакомят до подписания трудового договора, а затем — при изменении ЛНА. Процедуры по ст. 72 и ст. 74 Трудового кодекса понадобятся, если только работодатель захочет совсем отменить какую-то надбавку или премию. Ведь это будет по сути изменение условий, о которых договорились с работником «на старте». А пока надбавки есть, работодатель может спокойно регулировать их размер своим ЛНА.

Вариант «Не прописывать в ТД виды выплат, а дать только ссылку на Положение об оплате труда» мы не рассматриваем. Его могут расценить как случай ненадлежащего оформления трудового договора, за который есть административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Обратите внимание! Если вы впишете конкретную сумму стимуляционной надбавки в трудовой договор, то, чтобы ее изменить, придется проводить процедуру по статье 72 или 74 ТК РФ (Определение 2-го КСОЮ от 04.04.2023 по делу № 88-8283/2023).

Главную сложность при установлении стимулирующих выплат создают разночтения Трудового кодекса в части определения их как обязательной или необязательной части зарплаты. В первом случае любую неуплату премии суд расценит как невыполнение зарплатных обязанностей по отношению к работнику. Поэтому особенно важно тщательно подбирать формулировки при составлении Положения о премировании.

Образец Положения о премировании на 2026 год

Создавать отдельный документ необязательно, но он имеет большое значение для организации со сложной системой премирования. Правильно составленное положение поможет избежать штрафов и судебных взысканий.

В структуре документа должны быть следующие элементы:

• Перечисление видов персональных надбавок с конкретными условиями их получения.
• Основания премий.
• Размеры фиксированных надбавок (за стаж работы) и примерный размер премий (например, базовый минимум).
• Периодичность начисления разных видов выплат, крайние сроки их получения (Письмо Минтруда от 21.09.2016 N 14-1/В-911).
• Порядок распределения выплат и премирования. Методика расчета премий.
• Ограничения для некоторых категорий работников (например, сокращение годовой премии, если сотрудник работал неполный год).
• Другие условия для снижения или невыплаты премии.

Используйте только четкие формулировки и конкретные пояснения по каждому виду стимулирующих выплат. Важно, чтобы правила выплаты и условия получения надбавок были понятны всем сотрудникам.

1. Разделите обязательные и негарантированные премии. Первые вы будете обязаны платить в любом случае, вторую – при определенных условиях.
2. Укажите, с какой периодичностью выплачиваются премии. Учтите, что если в локальном акте прописано, что премия по итогам работы выдается каждый месяц, работодатель обязан будет ее выплачивать ежемесячно (ответ Роструда)
3. Добавьте дополнительные условия, при которых выдаются нерегулярные премии. Например, при наличии средств от приносящей доход деятельности (для бюджетных организаций).

Не рекомендуем включать в Положение о премировании премии и поощрительные выплаты, не входящие в систему оплаты труда. По закону их прописывают в коллективном договоре, ПВТР, уставах и положениях о дисциплине (ч. 2 ст. 191 ТК РФ). Не смешивайте такие выплаты со стимулирующими, чтобы работник не посчитал их частью зарплаты.

Распределение стимулирующих выплат

Для массового премирования по итогам работы за анализируемый период необходим отдельный алгоритм. Его заранее прописывают в Положении и строго соблюдают. Процедура может выглядеть следующим образом:

1. Бухгалтерия предоставляет руководителю информацию об общей сумме, выделенной на премии.
2. Собирается комиссия по распределению выплат. В составе должны быть директор, ответственное лицо из бухгалтерии, представитель профсоюза.
3. Создаются отчеты о результатах работы сотрудников. Их сдают сами работники или руководители структурных подразделений.
4. Рассматриваются ходатайства руководителей структурных подразделений о назначении премий конкретным сотрудникам.
5. Если в компании введена балльная система премий, сотрудники заполняют листы, где отмечают свои баллы по каждому критерию, указанному в положении о премировании.
6. Члены комиссии проверяют достоверность информации, при необходимости – подсчитывают баллы каждого сотрудника. На основе анализа составляется протокол.
7. Экономист с учетом данных распределяет выплаты.
8. По результатам подготавливается проект приказа. В нем должны быть указаны конкретные суммы на каждого работника.
9. Директор подписывает приказ и отправляет в бухгалтерию для начисления премии.

Законное снижение премии при дисциплинарном взыскании

Трудовой кодекс вообще не предполагает лишение работника какой-то выплаты в составе зарплаты. Штрафы и не предусмотренные им удержания из зарплаты незаконны.

Работодатель может начислить премию или иную стимулирующую выплату в меньшем размере, если работник не выполнил установленные условия для ее получения. Подписчики экосистемы «Кадровый обзор» могут узнать из разъяснений наших экспертов, чем опасно полное неначисление премии сотруднику, который выполнил хотя бы часть показателей премирования. 

Но любое уменьшение стимулирующей выплаты рекомендуем обосновывать ссылками на ЛНА и оценку конкретных результатов сотрудника. Деньги — это всегда конфликт. И работодателю нужно быть готовым отстаивать свою позицию в суде.

Что касается снижения заработанной премии, то с 1 сентября 2025 года по Закону 144-ФЗ это можно сделать только при одновременном выполнении ряда условий:

1. Работодатель установил свое право снижать размер премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка в ЛНА. 

2. Снизить можно только премии, которые входят в состав заработной платы, и которые начисляют за период, в котором к работнику  применили соответствующее дисциплинарное взыскание. Уменьшать оклад, компенсационные или иные стимулирующие выплаты нельзя, равно как и лишать работника выплат на весь период действия дисциплинарного взыскания (до года).

3. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.

Снижение премии напрямую зависит от легитимности выговора. Если сотрудник оспорит замечание в суде или ГИТ, работодатель будет обязан пересчитать премию в полном объеме и доначислить разницу со всеми процентами по ст. 236 ТК РФ. Кроме того, нельзя снижать премию "задним числом" — уменьшение касается только периода после издания приказа о взыскании

Читайте на сайте статьи по теме Какая система оплаты труда подойдет для вашей компании Как прописать оклад за неполную ставку Удержания из заработной платы: когда и сколько Средняя заработная плата: когда применяют и как рассчитать Премии работникам: как оформить документы и когда можно лишить поощрения Материальная помощь работнику: когда выплачивать и в каком размере Фонд заработной платы: чем отличается от ФОТ и как его анализировать