Какая система оплаты труда работников подойдет для вашей компании

От выбранной системы оплаты труда (СОТ) будут зависеть производительность работников и доходы компании. В Трудовом кодексе можно встретить еще понятия видов и форм оплаты работы, верный выбор которых также важен особенно для молодой организации. В этой статье рассмотрим основные системы оплаты труда, ее виды и формы, определим, в каких случаях будет выгодно применить ту или иную систему.

Бланк заявления о выплате части зарплаты в неденежной форме Образец приказа об утверждении положения о стимулирующих выплатах Проект положения об оплате труда и социальных выплатах

Система оплаты труда: виды и формы

На любом предприятии, компании или в стартапе сотрудники получают вознаграждение за свою работу. Конкретная сумма прописывается в трудовом договоре. Но в любой организации обязательно есть определенный алгоритм в начислении этого заработка.

Формы оплаты труда прописаны в Трудовом кодексе (ст. 131 ТК РФ). 

Их всего две:

• Денежная, если зарплату выплачивают в рублях или иной валюте, когда это разрешено законом. Последнее подходит для дипломатов, заграничных филиалов, при командировке в другую страну.
• Неденежная. В основном подразумевается натуральная оплата – например, товарами своего производства. Такая форма не может быть выше 20% от всех выплат и возможна только если работник напишет заявление о своем желании получать «натурой» часть зарплаты.

Важно! Запрещено выдавать зарплату алкоголем, ядами, другими вредными или токсичными веществами, оружием. Также запрещены кредитные обязательства (боны) и расписки вместо выплат (ч. 4 ст. 131 ТК).

В систему оплаты труда входят три вида выплат (ст. 129 ТК РФ, ч. 2 ст. 135 ТК РФ:

• вознаграждение за труд (оклад или тарифная ставка);

• компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера — «северные», районные коэффициенты, «за вредность», за дополнительную работу, за разъездной характер работы, за простой не по вине работника и т.д.);

• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Важно помнить, что система оплаты труда определяет виды, размеры, сроки и порядок выплаты вознаграждений, связанных именно с трудовой функцией работника. Работодатель должен установить ее в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (ЛНА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Зарплату конкретного сотрудника определяют в трудовом договоре в соответствии с принятой системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Что должен включать ЛНА по оплате труда, читайте в нашем материале.

Работодатель может выплачивать работникам иные суммы, не связанные с трудовой функцией. Например, материальную помощь, компенсацию расходов на личный автомобиль в служебных поездках, компенсацию за детский сад, премии к юбилею и т.д. Такие выплаты в систему оплаты труда не входят. Платить их или нет — исключительно решение работодателя. 

Рекомендуем не включать их в Положение об оплате труда, а устанавливать коллективным договором или ПВТР (ст. 191 ТК РФ). Так работодатель избежит путаницы и снизит количество конфликтов из-за того, что работник будет считать матпомощь или премию к 8 Марта гарантированной оплатой за труд.

Кадровикам важно знать про систему оплаты труда, потому что это вопросы именно трудового законодательства. Что, в каком размере и по каким основаниям выплачивать работникам, решает управление по работе с персоналом и оформляет это в ЛНА. Бухгалтерия только начисляет выплаты в соответствии с принятыми у работодателя «правилами игры».

Цели выбора формы и системы оплаты труда

Выбор в компании подходящей системы оплаты труда работников способствует глобальной цели любого бизнеса – стимулирование и мотивирование сотрудников, от которых зависит рост эффективности выработки. 

Если руководитель правильно определится с системой, то она будет справедливой:

• У сотрудников будет возможность заработать больше, выполняя сверх плана.
• Зарплата будет соответствовать реальным умениям человека: опыту, квалификации.
• Сотрудники будут более лояльны к организации, исчезнет текучка кадров.
• При этом компания не понесет убытки, выплачивая, например, повременную оплату там, где требуется сдельная.

Обычно при выборе формата и системы оплаты труда учитывают:

• отраслевую специфику: в производстве – сдельная, в креативных отраслях – бестарифная,
• уровень квалификации персонала – чем она выше, тем более сложные СОТ можно использовать,
• финансовую устойчивость бизнеса: система должна вписываться в экономику компании, но при этом соответствовать требованиям ТК РФ. Так обязательны выплаты МРОТ, индексация зарплат и другое (ст. 133, 134, 135 ТК РФ).

Выделяют три основные формы оплаты труда:

• Повременная – когда вознаграждение дают за фактически отработанное время. Учет ведут в табелях. Используется в компаниях, где нет возможности оценить количественно объем выполненных задач. 

Пример: делопроизводители, кассиры, лаборанты, охрана.

Плюсы: стабильность выплат, понятность для сотрудников. Минусы: низкая связь с результатом труда.

Подробнее о повременной системе оплаты труда работников читайте в нашей статье

• Сдельная — зарплата зависит от количества продукции или услуг, которые успел оказать за расчетный период сотрудник. Чаще всего используется на производстве, но также подходит для креативных профессий. 

Пример: рабочие на сборке, швеи, фрилансеры, ремонтные бригады.

• Смешанная – комбинирует элементы повременной и сдельной систем оплаты труда. Включает фиксированный оклад + переменную часть, зависящую от результата, KPI, объема продаж и др. Такой вариант применяют там, где хотят мотивировать опытных сотрудников.

Пример: бухгалтер с окладом + доплатой за ведение дополнительных участков учета.

Применяется в ритейле, IT, маркетинге, финансовом секторе.

Можно выделить ряд дополнительных систем заработной платы, которые являются разновидностью базовых. Подробнее в таблице ниже.

Дополнительные подвиды систем оплаты труда (СОТ) и премирования

Чем аккордная система оплаты труда работников отличается от сдельной и когда ее выгодно применять – читайте в статье

Обратите внимание! Закон не ограничивает работодателя в выборе СОТ. Вы можете комбинировать несколько систем для разных видов работ или воспользоваться смешанными типами.

Системы заработной платы

Модели вознаграждения за работу подразделяют по наличию или отсутствию фиксированного оклада / твердой ставки у сотрудников. Различают три вида системы заработной платы: тарифную, бестарифную и смешанную.

Тарифная система

Такая система оплаты труда устанавливает зарплаты в сферах  госсектора, на транспорте, в образовании. Наиболее распространена в организациях, включает тарифные разряды, сетки, ставки и коэффициенты. То есть сотрудники делятся на категории по различным характеристикам. В соответствии с их знаниями и умениями работникам устанавливают разряд, исходя из которого и будет установлена зарплата (ст. 143 ТК РФ). Разряд зависит от сложности работы, условий и уровня квалификации.

Для определения таких категорий необходимо опираться на ряд документов:

• Тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
• Профстандарты;
• Справочник должностей специалистов, руководителей (ЕКСД).

Реализовать тарифную систему оплаты труда можно как в повременном, так и в сдельном формате оплаты труда.

Плюсы: формализованная система, понятная и предсказуемая. 

Минусы: система негибкая, мало мотивационных элементов.

Инструкция, как установить тарифную систему в компании – в нашем материале

Система оплаты труда – мощный управленческий инструмент. Она не только отвечает на вопрос "Сколько платить?", но и влияет на атмосферу в коллективе, удержание персонала и финансовую устойчивость компании. Рекомендуем пройти наш курс «Система оплаты труда работников — управление правовыми рисками и достижение управленческих задач работодателя», чтобы уверенно выбирать оптимальные СОТ и спасти бизнес от проблем.

Бестарифная система

В такой системе оплаты труда зарплата зависит от вклада в общее дело, оценки коллег или руководства. Не применяется жесткая тарификация, часто бестарифная система основана на рейтинговой или балльной оценке труда. Такой подход характерен для стартапов, агентств или проектных команд.

Смешанная СЗП

Это система оплаты труда работников объединяет достоинства тарифной и бестарифной моделей. Включает оклад, премиальные, процент от прибыли, участие в фондах мотивации. Может предусматривать гибкие схемы оплаты в зависимости от результатов деятельности отдела или команды.

Используется в банках, IT-компаниях, в компаниях с матричной структурой управления.

Что лучше: почасовая оплата или фиксированная ставка – узнаете в статье

Организация оплаты труда

Для корректного применения системы оплаты труда работников в компании должны быть оформлены документы:

1. В колдоговоре, отдельном ЛНА (ст. 135 ТК РФ) или трудовых договорах закрепляют суммы окладов (тарифов), размеры надбавок разного характера, оговаривают алгоритм премирования в организации.
2. Основным документом для подробного описания систем оплаты обычно является Положение об оплате труда. Хотя некоторые элементы СОТ прописывают в ПВТР (например, график выплаты зарплаты). При использовании премиальных систем допустимо создать отдельное положение о премировании.
3. Любые изменения фиксируются в допсоглашениях с сотрудниками. 
4. Изменение систем оплаты труда обязательно сопровождается предварительным письменным уведомлением работника.

Важно! Для муниципальных и госучреждений при установлении системы заработной платы используют Единые рекомендации. На 2025 год они утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2024 года.

Принципы оплаты труда

Чтобы справедливо начислять зарплату, сокращать расходы и минимизировать проверки со стороны надзорных органов, важно соблюдать такие принципы:

• законность – полное соответствие ТК РФ и иным нормативным актам;
• обоснованность – система начисления должна быть логичной и проверяемой;
• прозрачность – сотрудники понимают, за что получают деньги;
• стимулирующий характер – наличие переменных элементов мотивации;
• гибкость – возможность корректировки в зависимости от изменений в компании.

Государственные гарантии по оплате труда работников

Работодатель обязан следить, чтобы составленные им условия системы оплаты труда не противоречили принятым в РФ законам.

В основном необходимо контролировать размеры выплат, которые не могут быть ниже, чем установлено Трудовым кодексом:

• МРОТ не может быть ниже регионального значения – ст. 133 ТК РФ;
• оегулярно проводится индексация зарплаты – ст. 134 ТК РФ;
• выплаты не реже 2 раз в месяц с определенным интервалом – ст. 136 ТК РФ;
• за задержку зарплаты положены компенсации – ст. 236 ТК РФ;
• есть условия по суммам выплат сверхурочных (ст. 152 ТК РФ), за труд в праздники / выходные (ст. 153 ТК), в ночь (ст. 154 ТК)
• удержания из заработка сотрудника ограничены – не более 20% (ст. 138 ТК РФ).

За нарушения в этой области компании грозит административная  (ст. 5.27 КоАП РФ), материальная по ТК (ст. 236 ТК РФ) и даже уголовная (145.1 УК РФ) ответственность. Также заметно повышается риск трудовых споров.

Изменение системы оплаты труда – кратко

Изменить систему оплаты труда работников в одностороннем порядке практически невозможно. 

Такое допускается только в одном случае:

• компания претерпела организационные и технологические изменения по труду;
• об этих изменениях сотрудников предупредили за 2 месяца в форме письма / уведомления (ст. 74 ТК РФ).

В случае согласия сотрудников с новыми условиями, запускается процедура:

1. руководитель разрабатывает новый проект положения;
2. получает консультацию с представительным органом работников (если есть);
3. со всеми сотрудниками, которых коснулись изменения, заключают допсоглашения к трудовым договорам;
4. осталось внедрить новую СОТ и проконтролировать исполнение.

Обратите внимание! При изменении условий важно не ухудшать положение работника – это нарушение ст. 57 ТК РФ и может быть оспорено в суде.

Что проверить в ЛНА по оплате труда до 1 сентября 2025 года

С 1 сентября 2025 года действует несколько важных изменений в нормативных документах, которые прямо влияют на систему оплаты труда. Проверьте, что вы учли их в своей работе.

1. Системы премирования. С 1 сентября 2025 года ст. 135 Трудового кодекса действует в новой редакции в части премирования работников (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ). Подробнее о том, как именно теперь надо оформлять системы премирования, читайте в статье «Как составить положение о премировании работников». А подписчики экосистемы «Кадровый обзор» в разделе «Оплата труда» могут посмотреть дополнительные полезные материалы на эту тему: записи вебинаров, памятки работодателю, разъяснения экспертов.

2. Оплата ночного времени. В рамках регуляторной гильотины Правительство обновило Постановление «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Принципиально ничего не изменилось — доплата по-прежнему составляет от 20 %. Но если в документах работодателя есть ссылка на «старое» Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554, ее надо заменить на Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 № 436.

3. Расчет среднего заработка. С 1 сентября 2025 года действует новый Порядок расчета среднего заработка, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540. По сравнению со старыми правилами в Постановлении № 922 есть несколько изменений в части денежных поощрений, надбавок и доплат, среднего дневного заработка для выходного пособия и среднего часового заработка при СУРВ. 

4. Оплата сверхурочной работы. Норма по оплате переработок в ст. 152 Трудового кодекса изменилась еще с 1 сентября 2024 года. При расчете оплаты за сверхурочную работу работодатель должен учитывать стимулирующие и компенсационные выплаты в системе оплаты труда. Но необходимо еще раз проверить, будут ли какие-то изменения из-за «закона о премиях» (см. п. 1 в списке), и при необходимости скорректировать Положение по оплате труда.

Подписчики экосистемы «Кадровый обзор» могут посмотреть запись и презентацию вебинара «ЛНА по оплате труда 2025: что необходимо учесть при его разработке».

Читайте на сайте статьи по теме Стимулирующие выплаты работникам Компенсационные выплаты работникам и чем они отличаются от компенсаций Аудит оплаты труда: как и зачем проводится Как прописать оклад за неполную ставку Удержания из заработной платы: когда и сколько Средняя заработная плата: когда применяют и как рассчитать Премии работникам: как оформить документы и когда можно лишить поощрения Материальная помощь работнику: когда выплачивать и в каком размере Фонд заработной платы: чем отличается от ФОТ и как его анализировать Какие бывают надбавки и доплаты к заработной плате Что такое номинальная и реальная заработная плата