Кадровая политика организации: типы, задачи, формирование

Внештатные ситуации с персоналом или слабая команда могут навредить любой компании, даже при условии новейшего оборудования и существенных затрат на развитие бизнеса. Поэтому в организации обязательно разрабатывают особые правила взаимодействия с работниками, чтобы исключить провал из-за «человеческого фактора». Эта разработка называется кадровой политикой предприятия (КПП). В статье рассмотрим, какие виды КПП существуют, правила ее разработки и оформления, а также расскажем, какая кадровая политика будет наиболее эффективной в 2025 году.

Образец положения о кадровой политике Образец положения о корпоративной этике

Кадровая политика предприятия: что это, задачи, цели

Любые мероприятия, связанные с сотрудниками в комплексе, называют кадровой политикой организации. КПП – инструмент, который позволяет взаимодействовать с работниками, сплачивать коллектив и эффективно им управлять.

Стратегию для формирования кадровой политики продумывает руководитель, реализация же лежит на специалистах по кадрам. Но это не значит, что начальники «на местах» не участвуют в работе. Они следят за реализацией мероприятий, контролируют своих подчиненных по структурным подразделениям.

Кадровая политика является также и комплексом внутренних документов, определяющих правила взаимодействия с командой в организации. Это может быть отдельное Положение о кадровой политике, но элементы КПП содержатся в ПВТР, должностных инструкциях, Положениях о премировании, дисциплинарном взыскании, аттестации и многих других ЛНА. В любом случае весь документооборот должен быть подчинен конкретной стратегии взаимодействия с сотрудниками.

Пример Положения о корпоративной этике скачать здесь

Направления кадровой политики

В современной компании кадровая политика управления персоналом охватывает сразу несколько блоков:

• Подбор и адаптация. Включает развитие EVP (предложение ценности работодателя), использование HR-аналитики, AI в рекрутинге, разработку программ адаптации для новичков, наставничества.
• Мотивация и удержание. Это направление не ограничивается зарплатой: программы признания, участие в решениях, гибкий график, внутренние трансферы, политика заботы.
• Дисциплинарные взыскания. Четкие и ясные критерии, по которым определяются трудовые нарушения, справедливое наказание за проступки в рамках ТК РФ.

• Обучение и развитие. Корпоративные академии, внешние курсы, e-learning, поддержка ИТ-грамотности, развитие soft skills, формирование индивидуальных планов развития.
• Оценка персонала. KPI, матрицы компетенций, 360-градусная оценка, аттестации.
• Кадровый резерв и ротация. Внутреннее продвижение, карьерные траектории, ротации между отделами, формирование управленческой воронки.
• Корпоративная культура. Ценности, миссия, вовлеченность, развитие командного духа, внутренняя коммуникация.

Цель кадровой политики и ее задачи

Главная цель кадровой политики для любой организации – формирование надежной команды с целью увеличения ключевых показателей фирмы (рост производства, обгон конкурентов, увеличения продаж, другие блага). То есть в связке нужно добиваться двух видов целей: экономической (рост прибыли) и социальной (профессиональная и мотивированная команда).

Для этого нужно решать две задачи одновременно:

1. Сразу набирать сотрудников по требуемым критериям. Далее их нужно максимально эффективно распределить по подразделениям, чтобы добиться бесперебойной работы.
2. Обучать новичков «под себя». Давать каждому своему работнику право на реализацию, мотивировать их в денежной и иной поощрительной форме.

Кадровая служба / кадровая политика: принципы работы с сотрудниками

Кадровая служба – это звено, соединяющее стратегические цели организации с реальными задачами управления персоналом. Ее миссия – обеспечить компанию компетентными, мотивированными и лояльными сотрудниками.

Ключевые принципы:

• Системность и соответствие стратегии. Все процессы – от подбора до увольнения – должны быть частью общей стратегии. Кадровая политика предприятия выстраивается на основе анализа текущей и прогнозируемой потребности в кадрах.
• Ориентация на человека и ценность личности. Эффективная кадровая политика рассматривает сотрудников как ключевой ресурс, а не расходную единицу.
• Прозрачность и предсказуемость решений. Четкие правила отбора, адаптации, оценки и продвижения способствуют снижению конфликтов и укрепляют доверие в коллективе.
• Гибкость и адаптивность. Стремительные изменения в технологиях и социуме требуют быстрой трансформации HR-практик: гибридная работа, удаленка, вертикальная мобильность внутри компании.
• Развитие и обучение на протяжении всей карьеры. Нужно не просто «покупать» таланты на рынке, а выращивать их внутри, создавая системы внутреннего обучения, менторства.
• Применение цифровых решений. Автоматизация кадрового делопроизводства и прогнозирование текучести с помощью ИИ уже стали стандартом в ведущих компаниях.

Кадровая политика компании: субъект и объект

В классической модели управления персоналом есть субъекты и объекты КПП.

• Субъект – те, кто формирует и реализует кадровую политику персоналом: генеральный директор, топ-менеджмент, кадровая служба, линейные руководители. Верхние службы делегируют часть полномочий на нижестоящее руководство.
• Объект – все сотрудники компании, на которых эта политика влияет: от новых стажеров до топ-менеджеров, а также потенциальные и бывшие сотрудники.

Современные подходы:

• Компании внедряют культуру «сотрудник как клиент». Это означает внимание к пользовательскому опыту: как легко устроиться, получить отпуск, пройти обучение
• Многие организации развивают свой персонал как партнера бизнеса – от основных функций к стратегическому управлению ценностями, компетенциями и репутацией работодателя.

В идеальной модели субъект кадровой политики не навязывает решения, а вовлекает объект в их создание, повышая вовлеченность и устойчивость команды.

Важно! Не забывайте, что качественная кадровая политика компании — это не «приказ сверху», а инструмент обратной связи, мотивации и удержания.

Внешние и внутренние факторы кадровой политики

Кадровая политика организации не существует в вакууме. Ее формируют десятки факторов, которые можно условно разделить на внешние и внутренние:

Внешние факторы:

• Законодательство. Например, обязательные квоты для инвалидов, рост требований к охране труда, новые формы документооборота (электронные трудовые книжки).
• Демография и ситуация на рынке труда. На подбор персонала влияет старение населения, миграция, дефицит ИТ-кадров, высокая мобильность молодежи.
• Экономика. Уровень инфляции, курсы валют, уровень безработицы и экономическая нестабильность влияют на размер зарплат, текучесть, ожидания.
• Конкуренция за кадры. Особенно в ИТ, логистике, производстве – компании переманивают друг у друга персонал, предлагая бонусы, удаленку и индивидуальные условия.
• Технологии. ИИ в рекрутинге, цифровые платформы для оценки и развития персонала, автоматизация бухгалтерии и кадрового документооборота – все это влияет на методы работы с персоналом.

Внутренние факторы кадровой политики:

• Стратегия компании. Например, ориентация на экспансию потребует агрессивного подбора, развитие новых направлений – обучение, гибкость структуры.
• Кадровый потенциал. На развитие КПП сильно влияет уже имеющаяся база сотрудников: насколько они способны к адаптации, уровень их профессионализма и компетенций. Молодой коллектив требует одного подхода, зрелый – другого. Работа с высокооплачиваемыми ИТ-специалистами – одна стратегия, с массовым персоналом – другая.
• Финансовое положение. Определяет возможности по обучению, премированию, гибкой системе мотивации.
• Уровень зрелости организации. Есть ли система KPI, кадрового резерва, электронного документооборота, внутреннего обучения.

Пошаговый алгоритм аттестации сотрудников – в нашей статье

Типы кадровой политики организации

Конкретного перечня видов КПП не существует, закон также не регулирует эту сферу (естественно, если она не противоречит трудовому праву). Однако существует несколько распространенных типологий, полезных при разработке собственной стратегии управления персоналом.

По открытости: персонал и кадровая политика организации

При определении вида КПП в первую очередь обращают внимание, откуда компания получает соискателей. 

Открытая кадровая политика компании – организация активно выходит на внешний рынок труда. Делается ставка на «свежую кровь»: привлечение новых компетенций извне, конкурсы, кадровый маркетинг, HR-брендинг. Пример: IT-компании, где регулярно обновляются технологии, поэтому требуются внешние специалисты.

Закрытая кадровая политика организации – фокус на внутреннем резерве. Компания набирает только кадры на нижние позиции и выращивает их внутри, планирует карьерные траектории, продвигает только «своих». Это характерно для госструктур, крупных промышленных предприятий с системой наставничества.

Обратите внимание! Открытая политика эффективна при развитом рынке труда. Однако для соискателей выбранная должность может стать «потолком» – развития внутри компании они достигают редко. При закрытой политике давние и проверенные сотрудники легко могут «дорасти» до управленческих должностей, но новичкам здесь рассчитывать на хорошую должность не приходится – приоритет в продвижении отдается «своим».

По методам руководства

Здесь виды кадровой политики предприятия зависят от стиля руководства и отношения директора к подчиненным.

• Авторитарная – решения принимаются исключительно сверху. Сотрудник воспринимается как исполнитель. Риск: низкая вовлеченность.
• Демократическая – сотрудники участвуют в управлении, инициируют предложения по улучшениям. Важен открытый диалог и культура обратной связи.
• Либеральная – минимальный контроль, максимум свободы и ответственности. Эффективна в проектах с высокой долей творчества (дизайн, разработка, медиа).

По степени активности (модель Ершова)

Здесь имеется в виду метод реализации кадровой политики, отношение к текучке подчиненных.

• Пассивная – реакция на события без планирования (устроился – уволился, как получится). Чаще всего встречается в малом бизнесе. Руководитель не вмешивается в отношения между подчиненными, реагируя только при остром кризисе.
• Реактивная – решает проблемы по факту их возникновения (уволился ключевой сотрудник – срочно ищем замену).
• Превентивная – профилактика рисков: мониторинг текучести, контроль мотивации, планирование потребности в кадрах.
• Активная – стратегический подход: формируется кадровый резерв, обучаются будущие руководители, кадровые специалисты вовлечены в дискуссии по стратегиям развития компании.

Активную КПП можно условно разделить на рациональную и авантюристическую. В первом случае подход к сотрудникам осознанный. Есть прогнозы и стратегии, в том числе на долгосрочный период. 

При авантюристической кадровой политике служба кадров может иметь определенный план, но при любом изменении все рушится, так как нет алгоритма работы в непредвиденных обстоятельствах. Большинство решений принимается быстро, но интуитивно, что может грозить проблемами для бизнеса.

Кадровая политика организации: пример

Подобрали три актуальных примера реализации кадровой политики в российских компаниях, иллюстрирующих различные подходы и стратегии в управлении персоналом. Примеры взяты из открытых источников информации.

Компания «Газпромнефть» демонстрирует фокус на образование в условиях кадрового голода в отрасли. Руководство формирует определенную стратегию: строительство экосистемы для предупреждения потребности в кадрах в будущем. 

• Разработали собственные проекты сотрудничества с образовательными организациями «Лига вузов» и «Лига колледжей». 
• Вместе с колледжами Газпром анализирует образовательные программы СПО и максимально приближает их к специфике производства.
• Дает учреждениям необходимую экспертизу и обучает преподавателей. 

Обучение преподавателей, разработка программ, заточенных под нужды производства, помогают компании постоянно пополнять свой резерв готовыми специалистами, а студентам колледжей и вузов гарантировать трудоустройство. Как итог — среди сотрудников предприятий организации уже тысячи выпускников колледжей-партнеров.

«Яндекс» делает ставку на три направления: гибкость, развитие и вовлеченность. Компания предлагает:

• Гибридный формат работы: возможность выбора между офисной и удаленной работой.
• Индивидуальные планы развития: сотрудники могут выбирать направления обучения и профессионального роста.
• Программы менторства и наставничества: поддержка новых сотрудников и развитие внутрикомандных связей.
• Открытые коммуникации: регулярные встречи с руководством, где обсуждаются цели и достижения компании.

Такой подход способствует высокой вовлеченности и удовлетворенности персонала, а также снижает текучесть кадров.

Компания «Моттекс», специализирующаяся на производстве экологичных материалов, разработала детализированную кадровую политику, включающую:

• Связь с бизнес-стратегией: кадровая политика направлена на достижение миссии компании – быть лидером в своей отрасли.
• Формализацию процессов: четкие правила и процедуры для всех аспектов работы с персоналом.
• Развитие корпоративной культуры: приверженность корпоративным ценностям и единый стиль поведения сотрудников.
• Мотивацию и вознаграждение: система, поощряющая достижение результатов, обусловленных бизнес-стратегией.

Этот структурированный подход обеспечивает стабильность и предсказуемость в управлении персоналом, что особенно важно на стадии быстрого роста компании.

Получить новые навыки или повысить квалификацию вы сможете с нашей дистанционной программой «Построение эффективной кадровой службы 3.0 - Полный пакет знаний для руководителя кадровой службы». Помимо изучения управленческие компетенций начальника отдела кадров, вы также узнаете правила оформления основных ЛНА организации и способы их применения.

Разработка кадровой политики: примерный алгоритм

Универсального шаблона не существует, выбор конкретной стратегии зависит от целей, ценностей и этапа развития каждой организации.  При формировании КПП руководителю следует учесть особенности собственной компании и ее потребности. 

Исходя из этого он проводит анализ кадровой политики организации на текущий момент:

• проведение кадрового аудита;
• анализ демографии, текучести, вовлеченности;
• определение слабых звеньев: отсутствие резерва, слабый адаптационный процесс и т. д.

Далее директор определяет цели и финансовые возможности на их реализацию:

• стратегические (например, снизить текучесть на 20%, увеличить процент внутренних назначений).
• тактические (внедрить систему оценки, настроить обучающую платформу).

Следом можно составлять план мероприятий и выбирать подходящие инструменты и методы работы с сотрудниками.

1. Определите, будет ли кадровая политика организации открытой/закрытой, превентивной или реактивной.
2. Разработайте документы для закрепления КПП и ее юридического оформления.
3. Внедрите кадровую политику в организацию: обучите начальников структурных подразделений, донесите правила и гарантии до сотрудников.
4. Проводите регулярный анализ эффективности. При необходимости меняйте вид или инструменты КПП.

Кадровая политика компании: как оформить

При оформлении кадровой политики управления персоналом можно использовать только обязательные внутренние документы. 

Многие ЛНА уже содержат направления, составляющие кадровую политику:

• должностные инструкции;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективный договор;
• положения о премировании, стимулирующих выплатах и прочих материальных гарантиях.

Лучше всего составить и отдельный документ – «Положение о кадровой политике». Это не обязательный ЛНА, поэтому составляется в свободной форме. Но, чтобы Положение о КПП вступило в силу, его следует утвердить приказом директора.

Кадровая политика – пример положения скачать здесь

По содержанию положение должно полностью раскрывать темы, как реализуется кадровая политика в компании, чего ждет от сотрудников директор и что организация может им предложить взамен. 

Обычно структура документа содержит следующие разделы:

• Вступление, общие положения;
• Принципы и цели КПП;
• Направления работы с персоналом;
• Методы реализации (инструменты);
• Правила работы в организации;
• Ограничения (запреты) — культура и этика;
• Системы мотивации;
• Как в компании будут контролировать исполнение политики;
• В каких случаях допускается пересмотр документа.

В заключительных положениях нужно указать ответственных за мониторинг КПП, реализацию методов и контроль эффективности. Сотрудников нужно ознакомить с ЛНА под подпись.

Важно! Положение о КПП должно быть согласовано и не иметь противоречий с основными ЛНА – ПВТР, Положением об оплате труда, Положением о корпоративной культуре.

Формирование кадровой политики с учетом трендов 2025 года

На 2025 год можно выделить три доминирующих тренда (отчет аналитиков кадровой компании UTEAM и облачной CRM-системы для рекрутинга Talantix). Сохраняется дефицит кадров, при этом среди 65% компаний наблюдается тенденция переманивать квалифицированных сотрудников у конкурентов, предлагая им более высокую зарплату («зарплатная гонка»). Кроме того, с прошлых лет сохраняется тенденция HR-автоматизации всех процессов.

По данным hh.ru, дефицит специалистов сохраняется во всех ключевых отраслях. Компании делают ставку на сотрудничество с вузами и колледжами, долгосрочные стажировки и переквалификацию зрелых сотрудников. 

В рамках ограниченных трудовых ресурсов и высокой инфляции компаниям следует рассматривать дополнительные системы мотивации для персонала:

• Персонализация подхода к сотрудникам. Программы развития по модели employee journey: адаптация, развитие, обратная связь, карьерные маршруты.

• Цифровизация HR. Использование платформ: Potok, SberHR, SAP, Битрикс24. HR-аналитика: прогноз текучести, мотивационные опросы, тепловые карты вовлеченности.

• Гибридные форматы работы. Перестройка управления: обучение менеджеров дистанционного лидерства. Пересмотр требований к эффективности: KPI ≠ время в офисе.

• Психологическое благополучие. Поддержка ментального здоровья, психологов, тайм-аутов. Программы по поддержке женщин, сотрудников с детьми, поколений 50+.

Отдельно следует выделить фокус на обучение и получение дополнительных навыков. Формат онлайн-образования на пике тренда: он позволяет работнику получать недостающие знания без отрыва от трудовых процессов. Плюс многие организации и крупные бизнесы начали формировать собственные университеты для целевого обучения будущих специалистов.

Читайте на сайте статьи по теме Состав и задачи кадровой службы Как составить положение об отделе кадров Какими навыками и знаниями должен обладать кадровый работник, чтобы быть востребованным на рынке труда