Что делать, если сотрудник в состоянии алкогольного опьянения пришел на работу

Работник в состоянии алкогольного опьянения не может выполнять свои должностные обязанности. Более того – за появление в таком виде в компании его можно привлечь к ответственности вплоть до увольнения. Чтобы сделать это законно, работодателю нужно совершить важные кадровые действия и учесть актуальную судебную практику. Узнаем, какие документы оформить, чтобы зафиксировать нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения.

Образец докладной записки о появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения Образец записи в трудовой книжке об увольнении за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения Образец приказа об увольнении за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения Образец уведомления об объяснительной за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Пьяный сотрудник на работе: алгоритм действий

Появление работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте – это дисциплинарный проступок, причем грубый. Работа в состоянии алкогольного опьянения невозможна. При должном оформлении и наличии доказательств за это можно объявить замечание, вынести выговор и даже уволить (по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

На практике уволить можно и когда состояние опьянения выявили после окончания рабочего дня при выходе сотрудника из офиса. Увольнение также возможно, если пьяный сотрудник в рабочее время находился на территории компании либо объекта, где по он был обязан выполнять трудовую функцию по поручению работодателя (п. 42 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2, глава вторая Доклада Роструда за I квартал 2021 года).

Чтобы привлечь к ответственности за пьянство, нужно соблюсти требования статей 192 и 193 ТК РФ. Сделать это можно в несколько шагов. За нарушение порядка привлечения работодателю грозить ответственность вплоть до крупных штрафов и восстановления сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 234, 236, 394 ТК РФ, ст. 98 ГПК, ст. 145.1 УК РФ).

Выясним, как действовать работодателю, если пьяный сотрудник появился на рабочем месте.

Оформить все кадровые документы по основным случаям увольнения поможет наш обучающий курс.

Зафиксировать факт нахождения в офисе работника в нетрезвом виде

Во-первых, получите свидетельства произошедшего: служебные и докладные записки, показания свидетелей (коллег, руководителей, клиентов и т.д.), видеозаписи и др. При этом о состоянии опьянения «говорит»: походка работника, его речь, запах, взгляд, цвет кожных покровов и поведение в целом. Признаки перечислены в Порядке Приказа Минздрава от 18.12.2015 № 933н.

Пример докладной записки найдите здесь.

Во-вторых, по требованию Роструда создайте специальную комиссию (глава вторая Доклада Роструда). Издайте об этом приказ. В нем уполномочьте комиссию выяснить и зафиксировать все обстоятельства произошедшего. В том числе – признаки опьянения и показания свидетелей.

А именно отметьте в приказе:

• дату создания комиссии;

• цель создания комиссии;

• Ф.И.О. и должности сотрудников в ее составе;

• ее полномочия;

• срок ее действия;

• подписи об ознакомлении с приказом членов комиссии.

В-третьих, предложите пьяному сотруднику пройти медосвидетельствование для оформления медзаключения (п. 42 ПП ВС РФ № 2). Это возможно с его согласия (ч. 3 ст. 20 федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ). Составьте предложение пройти медосвидетельствование в письменной форме и ознакомьте с ним работника под роспись.

При необходимости оформите акт об отказе либо невозможности принять решения о прохождении медосвидетельствования, а также – об отказе предоставить результаты медзаключения по его итогам. Так вы сможете подтвердить, что предприняли все необходимые меры, чтобы установить достоверные обстоятельства произошедшего.

В случае согласия оформите направление в медорганизацию, которая имеет необходимую лицензию (п. 5 Порядка Приказа Минздрава № 933н). Сделать это нужно в произвольном виде. По результатам освидетельствования медорганизация составляет акт по форме № 307/у-05 (приложения № 2 Приказа № 933н).

Медосвидетельствование оплачивает работодатель. Однако в дальнейшем он вправе взыскать эту оплату в качестве прямого действительного ущерба (ст. 238 ТК РФ). Работника на медосвидетельствование сопровождает представитель работодателя.

Кроме того, состояние опьянения можно подтвердить и во время обязательного медосмотра. В частности, в начале или конце рабочего дня (доклад Роструда).

Совет. Соберите как можно больше служебных и докладных записок о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения. Их составляют в произвольной форме. Так у вас будет больше доказательств произошедшего.

Составить акт о состоянии алкогольного опьянения

Акт по факту появления работника в нетрезвом виде составляет комиссия по итогам работы. Его оформляют произвольно на основании собранных доказательств. С документом нужно ознакомить сотрудника под роспись или составить еще один акт об отказе / невозможности работника это сделать. В документе указывают дату, время и место составления. При отказе ознакомления с актом, на нем об этом делают отметку.

Отстранить пьяного сотрудника от работы

Исполните свою обязанность по отстранению, если пришел на работу пьяный сотрудник и тому есть доказательства (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). При выявлении опьянения до начала рабочего дня – не допускайте его до работы.

Помните, что уволить сотрудника «за пьянку» можно и без отстранения от работы (абз. 1 п. 42 ПП ВС РФ № 2). Однако таким образом вы выполните требования охраны труда, трудового законодательства и своих локальных актов.

Отстранение оформляют до устранения обстоятельств. Приказ об отстранения составляют в произвольной форме. К приказу прилагают все документы-основания отстранения (свидетельства лиц, акт о появлении в пьяном виде, медзаключение и др.).

Если сотрудник отказался ознакомиться с приказом, документ следует ему зачитать вслух. Делают это в присутствии свидетелей. По факту произошедшего составляют акт, в котором описывают действия работника и работодателя. С актом работника знакомят под роспись, а при отказе – делают на нем об этом отметку.

Издав приказ об отстранении и ознакомив с ним, нужно увести пьяного сотрудника с рабочего места. Как только исчезнут причины для отстранения, работодатель должен издать свое распоряжение о допуске сотрудника. С документом работника также нужно ознакомить.

Уведомить работника о необходимости дать письменное объяснение произошедшему

Это важный шаг, чтобы привлечь его к ответственности. На дачу объяснений у сотрудника по закону есть два рабочих дня. Если объяснений нет, составьте об этом отдельный акт.

Письменное объяснение получают, даже когда специально созданная комиссия при установлении обстоятельств дела его уже взяла – см. Шаг 1 (ст. 193 ТК РФ, Доклад Роструда).

Скачайте уведомление о необходимости дать объяснение появлению на работе в пьяном виде по ссылке

Обратите внимание! Отсутствие объяснений о появлении на работе в пьяном виде не мешает работодателю привлечь сотрудника к ответственности (ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ).

Принять решение об ответственности

Для этого важно оценить тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, поведение работника и проч. Например, появлялся ли сотрудник в подобном виде на работе ранее, как он относился к своим должностным обязанностям, есть ли его вина в произошедшем и т.д. (п. 3 ч. 1, ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 ПП ВС РФ № 2). Помните, что привлечение к ответственности – не обязанность, а право работодателя.

За появление в пьяном виде сотруднику можно привлечь к дисциплинарной ответственности: объявить замечание, вынести выговор, а также его уволить. С приказом об увольнении сотрудника нужно ознакомить в течение трех рабочих дней. При отказе от ознакомления составляют акт в присутствии свидетелей.

Действия работодателя и его приказ либо распоряжение сотрудник вправе обжаловать в суде.

Скачайте образцы:

• приказа об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения

• записи в трудовой книжке об этом.

Уточните, какие документы при увольнении выдать и оформить работнику.

Обратите внимание! Основной срок для применения дисциплинарного взыскания – один месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. «а» п. 34 ПП ВС РФ № 2). Учтите, что нельзя увольнять работников на больничном и в период отпуска, а также – беременных женщин (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Кроме того, за каждый дисциплинарный проступок применяют лишь одно дисциплинарное взыскание.

Освидетельствование на состояние алкогольного опьянения: последние правила

Совсем недавно Верховный суд принял определение о пьяных работниках. Суд разрешил увольнять пьяных сотрудников, даже если они отказались от медицинского освидетельствования (определение СК по гражданским делам ВС РФ от 10.07.2023 № 78-КГ23-16-К3).

Решение с таким вывода далеко не первое. Например, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.07.2022 № 88-12021/2022 по делу № 2-493/2021, апелляционное определение Воронежского облсуда от 13.03.2018 по делу № 33-1675/2018.

Однако по вопросу увольнения без медосвидетельствования есть практика и не в пользу работодателя. К примеру, апелляционное определение Калининградского облсуда от 24.10.2012 по делу № 33-4575/2012, определение Мособлсуда от 13.12.2011 по делу № 33-27938.

Благодаря тому, что Верховный суд разрешил увольнять пьяных сотрудников без медосвидетельствования, работодатели теперь не бояться, что они не смогут доказать проступок пьяного сотрудника.

ВС РФ подтвердил, что судам важны не столько формальные бумажные доказательства, сколько фактические обстоятельства дела. Среди них: мотивы сторон, их поведение, другие небумажные доказательства и т. д. Это называют «фактология конфликта».

Если не провели освидетельствование на состояние алкогольного опьянения сотрудника, в качестве доказательств подойдут другие свидетельства и документы. Среди них те, которые возможно предоставить и оформить. В частности, это:

• служебные и докладные записки, в том числе – и в электронной форме;

• акты (включая зачитывание сотруднику ключевых вопросов и фиксация этого);

• видео-, аудио-фиксация и др.

Кроме того, крайне важно:

• дать документальную оценку поступкам сотрудника (с ними его нужно ознакомить);

• принять решение о привлечении к дисциплинарному взысканию комиссией (коллегиально);

• продвигаться в трудовом споре до конца, а не останавливаться на первой или второй инстанции;

• определять в локальных актах обязанности сотрудника в различных трудовых конфликтах (в частности, на примере своих трудовых споров, а также решений ВС РФ и КС РФ).

Важно! Суды стали исследовать по существу фактические обстоятельства дела. Выводы о фактах, которые имеют юрзначение, стали не общие и неабстрактные. В судебном постановлении их указывают со ссылками на НПА. Кроме того, принимают доказательства, которые отвечают требованиям относимости и допустимости.

Читайте на сайте статьи по теме Увольнение за прогул: понятие, алгоритм, ограничения и частные случаи Увольнение за аморальный проступок Увольнение в связи с утратой доверия Какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ Дисциплинарное замечание: особенности применения и последствия Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности Увольнение в связи с однократным и неоднократным нарушением трудовых обязанностей