Можно ли «лишить» премии работника

С 1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в ст. 135 Трудового кодекса по Федеральному закону от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Принцип «премия — частное дело работодателя, и он решает, когда лишить премии» теперь похоронили и на законодательном уровне. До этого Конституционный Суд установил, что произвольное назначение стимулирующих выплат не соответствует Конституции (Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П). Рассказываем в статье, может ли работодатель лишить премии сотрудника, и если да, то в каком размере.

Алгоритм действий работодателя в связи с постановлением КС РФ №32-П Памятка «Основные виды премий» Судебная практика по лишению премии Таблица «Варианты как прописать премии в трудовом договоре» Таблица ответственности за невыплату премий

Может ли работодатель лишить премии

В законе нет оснований, по которым сотрудника можно лишить премии. Кроме того, отсутствует как таковое понятие «депремирование». Поэтому отказать работнику в выплате премии, например, оформив это как дисциплинарное взыскание, не удастся (по ст. 193 ТК РФ). Равно как и невозможно издать приказ о депремировании.

Важно! Премию нельзя: удержать из заработной платы (ст. 137 ТК РФ), квалифицировать как материальный ущерб работодателю (ст. 238 ТК РФ), отнести к дисциплинарному взысканию (ст. 192 ТК РФ). По правовой природе, эта выплата – поощрение и стимул, а не наказание.

Однако до постановления КС РФ № 32-п работодатель мог установить в ЛНА свои условия невыплаты премий. Для этого он прописывал показатели, при невыполнении которых не выплачивал работнику премию (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В том числе, работодатель делал это при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания. 

Например, он указывал в ЛНА, что премия не выплачивается при вынесении выговора или замечания в учетном периоде. То есть фактически он депремировал работников при наличии оформленного дисциплинарного взыскания (письмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Уточните в нашей статье:

• как частично лишить премии (приказ о назначении премии в размере, предусмотренном в компании и другие кадровые документы);

• виды премий;

• полную ответственность работодателя за их невыплату.

Важно! Как прописать премии в ЛНА и трудовом договоре по новым требованиям, как установить связь условий премирования с качеством и продолжительностью работы сотрудника, обсудили на мастер-классе «Премии с 1 сентября 2025 года». Запись мероприятия смотрите здесь.

Как «депремировать» сотрудников по постановлению КС РФ № 32-п

Постановление КС РФ разместили на официальном портале опубликования правовых актов 19 июня 2023 года. С этой даты все работодатели обязаны выплачивать премии с учетом новых правил даже до принятия поправок в статью 135 ТК РФ.

При этом важно придерживаться основных принципов и отразить их в ЛНА об оплате труда и премировании.

Во-первых, критерии премирования нельзя связывать исключительно с дисциплиной. То есть Конституционный суд запрещает полностью лишать премии только на основании привлечения к дисциплинарной ответственности. Трудовая дисциплина – лишь составляющая для выплаты премии.

Если в качестве критерия указали вопросы соблюдения дисциплины, снижение и лишение должно быть соразмерно результатам работы.

Во-вторых, премии следует снижать соразмерно последствиям дисциплинарного проступка. Однако степень соразмерности четко определить можно не всегда. Порой проступок может «перекрыть» результат труда.

Важно! Производите расчет соразмерности. Так вы сможете документально обосновать сумму снижения премии. Для этого разработайте единую методику расчета соразмерности проступка и наступивших последствий.

В-третьих, если дисциплинарный проступок не влияет на критерии определенного вида премии, то и снижать их нельзя. Например, если выплаты называют премиями, но по сути они носят компенсационный характер, дисциплинарный проступок не может влиять на их выплату и размер. Снизить или «снять» такие выплаты нельзя, даже если их назвали стимулирующими.

В-четвертых, факт применения дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка можно учесть при выплате лишь тех премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, которые начисляются за период, когда к работнику применили это взыскание.

В-пятых, за нарушение дисциплины премию нельзя снизить более чем на 20 процентов от всей суммы месячной заработной платы. Так, уменьшить размер премии по итогам месяца в связи с наличием неснятого дисциплинарного взыскания по-прежнему можно. Однако делать это нужно в пределах 20 процентов от заработной платы по итогам всего месяца. Следовательно, снижение размера премиальных не должно уменьшать величину месячной зарплаты более чем на 20 процентов.

Необходимо рассчитать 20 процентов от всего заработка с учетом выплаты премии в полном размере. Полученная сумма и будет той максимально допустимой величиной, на которую премию можно «снизить» (то есть не начислить и не выплатить).

При этом нужно учитывать и размер самой премии. Она может оказаться основной частью заработной платы. Если премия – основная часть зарплаты, то полностью лишать ее также запрещено.

Обратите внимание! Ограничение в 20 процентов нужно применять к зарплате по итогам всего месяца. КС РФ говорит не о заработной плате за первую или вторую его часть, а именно за полный месяц.

Новый закон о премиях и депремировании

Выше мы писали, что с 19 июня 2023 года работодатели уже должны были изменить свои подходы к стимулирующим выплатам, не дожидаясь внесения поправок в ст. 135 Трудового кодекса. Но далеко не все это сделали.

И вот 7 июня 2025 года законодатели наконец-то приняли «закон о премиях» – Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Он пережил несколько редакций, и окончательная тоже вызывает вопросы по практическому применению. Но сначала о том, что нас ждет с 1 сентября 2025 года – даты вступления в силу Закона № 144-ФЗ.

С этой даты работодателю при установлении систем премирования необходимо будет прописывать (Закон № 144-ФЗ): 

• виды и размеры премий;
• сроки их выплаты;
• основания и условия выплаты премий работникам.

При определении оснований и условий премирования нужно установить связь: 

• с качеством работы работника; 
• эффективностью его работы;
• продолжительностью работы сотрудника; 
• наличием или отсутствием у работника дисциплинарного взыскания;
• другими показателями. 

И далее в норме про депремирование. Работодатель может (но не обязан) предусмотреть условие о снижении размера премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Такое положение устанавливают с учетом мнения представительного органа.

И главное, как и в каких размерах можно снизить премию в таких случаях:

• правило действует только для премий, которые входят в состав заработной платы, и которые начисляют за период, в котором к работнику  применили соответствующее дисциплинарное взыскание;
• размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.

Основные выводы:

1. Ограничение в 20 % применяем только к депремированию из-за наличия дисциплинарного взыскания. То есть уменьшать стимулирующие выплаты из-за того, что сотрудник не выполнил установленные для него показатели премирования, можно в любом размере. Но такое снижение премии надо обязательно обосновать документально. Рекомендуем разработать Методику расчета соразмерности невыполнения условий премирования и уменьшения премии;
2. Чтобы не начислять работнику премию, не обязательно объявлять дисциплинарное взыскание. Если сотрудник не выполнил установленные показатели премирования, и это документально обосновали (например, служебной запиской непосредственного руководителя), то работодатель вправе уменьшить (не снизить и не лишить!) выплату за период. Работник ее просто не заработал.
3. Снизить заработанную премию можно только по одному основанию — наличие неснятого дисциплинарного взыскания (смотрите п. 1 выше);
4. Снизить можно только премию в составе заработной платы. Нельзя лишать работника других выплат в составе зарплаты за этот период (доплат и надбавок, компенсационных выплат, вознаграждения за труд).

Основные вопросы, которые не регулирует новая редакция ст. 135 ТК РФ:

1. Что понимать под «месячной заработной платой», которую можно уменьшать на 20 %? Это зарплата за месяц привлечения к ответственности (в ТК РФ – «период»), месяц выплаты премии или среднемесячная за год (квартал)? Особенно это актуально для годовых и квартальных премий, без части которых работодатель может захотеть оставить нерадивого сотрудника. Да и в других случаях уменьшения на 20 % всей зарплаты за месяц есть риск лишить работника каких-то гарантированных выплат.
2. На сколько можно уменьшить годовую или квартальную премию? Здесь мы опять возвращаемся к вопросу, что включать в расчет «месячной заработной платы».
3. Что означает «качество работы»? Соблюдение трудовой дисциплины тоже относится к «качеству работы». При этом КС РФ говорил о «премиях за достижение определенных результатов труда (экономических показателей)», что не «равно» общей фразе о «качестве работы».

Ответы на эти вопросы рекомендуем прописать в локальных нормативных актах. Иначе на них ответят трудовая инспекция, прокурор или суд с учетом своего прочтения ст. 135 Трудового кодекса.

Когда скорректировать ЛНА о «депремировании» работника

Поскольку выплаты стимулирующего характера нужно указывать в трудовом договоре (ст. 57, ч. 1 ст. 135 ТК РФ), то об изменениях порядка премирования работников уведомляют за два месяца. 

Закон № 144-ФЗ вступает в силу с 1 сентября 2025 года, значит, обратным отсчетом получаем:

• с 01.07.2025 по 01.09.2025 –  внести корректировки в трудовые договоры работников (при необходимости);
• до 01.07.2025 – уведомить работников об изменениях в порядке премирования;
• до 01.07.2025 – изменить локальные нормативные акты по премированию.

Если работодатель будет выплачивать премии без учета новых требований, ему грозит ответственность. В том числе административная и даже уголовная (по п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ и 145 УК РФ).

Читайте на сайте статьи по теме Премии работникам: как оформить документы и когда можно лишить поощрения Стимулирующие выплаты работникам Как составить положение о премировании работников Уменьшение зарплаты: как можно снизить сумму и не нарушить закон Средняя заработная плата: когда применяют и как рассчитать Какие бывают надбавки и доплаты к заработной плате Компенсационные выплаты работникам и чем они отличаются от компенсаций