Плюсы и минусы удаленной работы для работодателя
- Комментарии
...Загрузка комментариев...
Прежде чем внедрять дистант в компании, важно оценить преимущества дистанционной работы и недостатки. Из статьи узнаете, что такое дистанционная работа с юридической точки зрения, чем она отличается от надомной, и что продумать в первую очередь, если вы решили перевести или нанять сотрудников на удаленке.
![]() |
Образец допсоглашения к трудовому договору о переводе на периодическую дистанционную работу Образец заявления о переводе на дистанционную работу Образец приказа о переводе на дистанционную работу |
Даже если ваши сотрудники заняты в офисе, но несколько дней в неделю трудятся из дома – юридически это тоже будет считаться удаленной или дистанционной занятостью. При этом инициаторами удаленки может быть работодатель, например, при какой-то острой производственной необходимости, как это было при пандемии. Или сам сотрудник, но по согласованию с начальством.
Дистанционная работа – это форма трудовых отношений, при которой сотрудник выполняет свои обязанности вне офиса, используя телекоммуникационные сети (Интернет). Работник может находиться где угодно: дома, в другой стране, в коворкинге – при одном условии, что стабильно будет выполнять взятые на себя обязанности.
Взаимодействие между сотрудником и работодателем происходит через любые электронные средства связи: электронную почту, мессенджеры, сервисы видеоконференций и облачные сервисы и прочие цифровые инструменты.
Дистанционная работа в ТК РФ регулируется отдельной главой 49.1, поэтому она должна быть четко прописана не только в отдельной форме договора, но и в прочих ЛНА. Удаленная работа может быть:
· временной (с длительностью не более полугода);
· гибридной (или комбинированной, когда сотрудник работает на удаленке всего несколько дней в неделю);
· постоянной.
Какой вид дистанта выбрать, зависит от целей, задач и обстоятельств компании. Например, сотрудников каких-то отдельных специальностей (дизайнеров, копирайтеров и пр.) легче найти среди удаленщиков, их рабочий день не нужно привязывать к часам, поэтому в трудовых отношениях с ними больше подойдет постоянная удаленная работа.
Для кого еще подходит дистанционная занятость:
системные администраторы, DevOps-инженеры,
маркетологи, контентмейкеры,
рекрутеры, бухгалтеры и юристы (с частичной занятостью или полностью на аутсорсе),
онлайн-преподаватели, кураторы и пр.
О том, какая документация понадобится для перевода сотрудников на дистанционную занятость, читайте подробно в этой статье.
Другой вид удаленной занятости – надомная работа (ст. 310–312 ТК РФ). Это вид занятости, когда сотрудник выполняет свой объем работ вне офиса, т.е. дома, но с помощью каких-либо материалов или механизмов.
К надомным работникам можно отнести портных, ремесленников, работников мини-парников, выращивающих микрозелень или тех, кто обслуживает грибную ферму. Чаще всего это сдельная работа, где цифровые технологии или инструменты просто не нужны.
Напротив, дистанционная работа невозможна без активного использования цифровых технологий, а какие-то специальные механизмы здесь не нужны. При этом у сотрудников на дистанте, как правило, есть определенные рабочие часы, график отпусков, а зарплата не зависит от сдельщины, как у надомников. Эти различия существенно важны и при учете рабочего времени, и при составлении договора с удаленщиком.
Получается, что при выборе, установить в организации удаленку или надомную работу, нужно опираться на такие параметры – подробнее в таблице ниже.
Основные отличия удаленной и надомной работы
Дистанционная работа |
Надомная занятость |
Место работы не оговаривается |
Место работы – дом |
Нужны особые средства коммуникации |
Интернет и эл. средства связи для работы не обязательны, для выполнения определенной работы нужны материалы и механизмы, которые приобретает или оплачивает одна из сторон |
Есть рабочий график, который согласуется между сотрудником и работодателем |
Четкого рабочего графика нет, работник руководствуется сдельщиной |
В ситуации найма удаленщиков или переводе сотрудников на дистанционную занятость есть свои преимущества.
Преимущества дистанционной работы:
1. Расширение географии найма. При поиске нужного специалиста не обязательно ограничиваться своим городом или регионом. Это пригодится для поиска специалистов с редкими навыками, когда местный рынок труда ограничен.
2. Снижение расходов на аренду офиса, обслуживания техники, расходных материалов и пр. Это особенно удобно, когда у вас малый бизнес или агентство по предоставлению услуг, связанных с нематериальным трудом (бухгалтерские услуги, услуги найма, производства контента и пр.). Если в трудовом договоре нет каких-то специальных пометок, сотрудник сам организует свое рабочее место и несет связанные с этим расходы на электричество и интернет.
3. Привлечение и удержание ценных или редких специалистов, которым нужны гибкие условия труда.
Для тех, кто ценит гибкость процессов и умеет управлять сотрудниками вне офиса, преимуществ дистанционной работы может быть больше.
Но, как и во всяком деле, здесь есть свои минусы и нюансы:
снижение эффективности работы, производительности;
снижение уровня контроля за рабочими процессами;
ухудшение коммуникации между сотрудниками и работодателем;
снижение уровня «вовлеченности» в дела компании, ее задачи или конкретный проект, параллельная занятость у других работодателей;
утечка важной, в том числе конфиденциальной информации;
существенная потеря времени на решение рабочих вопросов;
непредвиденные финансовые и трудозатраты на оборудование, электронные сервисы и подписки для удаленной работы;
появление новых претензий и проверок со стороны ГИТ, особенно при найме самозанятых.
Что необходимо сделать, если вы все же решились перевести сотрудников на дистанционную занятость или нанимаете удаленщиков впервые:
прописать в ТД все нюансы труда;
зафиксировать в договоре порядок предоставления рабочего оборудования, если оно предоставляется;
прописать график работы, режим труда и отдыха удаленщика, если тот будет трудиться на постоянной должности, и условия и порядок вызова сотрудника в офис, если это временная удаленка;
регламентировать, как будет проходить процесс отчетности и прочего взаимодействия (через мессенджеры, специальные таск-площадки и пр.);
регламентировать порядок отпусков для постоянных сотрудников;
оговорить наличие и порядок пользования ЭДО обеими сторонами.
Все эти вопросы можно прописать:
в трудовом договоре;
в коллективном договоре сразу для нескольких сотрудников-удаленщиков;
в доп. соглашении к договору (если речь идет о временной дистанционной занятости по какой-то производственной необходимости).
Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies