Срочный трудовой договор с работником – это договоренность между руководителем компании и сотрудником о том, что последний будет выполнять трудовые обязанности только определенное время. Такое соглашение подписывают, когда нет возможности заключить бессрочный трудовой договор либо по соглашению между сторонами. В статье расскажем, какие нюансы возникают при заключении срочного договора, можно ли его продлевать, почему договор могут переквалифицировать в бессрочный и как законно уволить сотрудника-срочника.
Образец срочного трудового договора
Бланк приказа о расторжении срочного трудового договора
Бланк срочного трудового договора (форма ТД-1) |
Срочный трудовой договор или ГПХ
Суть срочного трудового договора в том, что его заключают на определенный период и обязательно указывают основание для его подписания. Это замена сотрудника, пока его нет долгое время, разовые работы не более чем на два месяца, например ремонтные или пусконаладочные, сезонные работы или стажировка работника. В Трудовом кодексе взаимоотношения по такому виду договоров регулирует статья 59.
Иногда у работодателя возникает соблазн заключить вместо срочного трудового договора ГПХ, например, если это временные работы или если сотрудника направляют работать за рубежом. В последнем случае кадровые работники ссылаются на Письмо Минтруда от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245. Письма Минтруда носят рекомендательный характер, но многие работодатели следуют ему, тем самым лишают сотрудников гарантий по трудовому законодательству.
Для временных работ закон не запрещает заключать ГПХ. Но стоит помнить, что договор подряда могут переквалифицировать в бессрочный трудовой договор, а компанию оштрафовать и доначислить взносы.
Когда нужно, чтобы работник выполнял конкретные обязанности, работал по графику и на оборудованном рабочем месте, то требуется заключение срочного трудового договора. Если требуется фиксированный объем работы или оказать услугу, заключают ГПХ.
Обратите внимание! Договор ГПХ заключают с гражданином РФ, который уже живет за границей и хочет работать в российской компании. Если организация наняла работника на территории РФ и отправляет его для работы за рубеж, то с ним обязаны в соответствии со ст. 59 ТК РФ заключить срочный трудовой договор. Образец можно скачать по ссылке. |
Когда заключают срочный трудовой договор с работником
Трудовой кодекс определяет два вида условий, при которых заключают срочный трудовой договор — случаи обязательные и по соглашению сторон.
К обязательным относятся, например, такие как замена сотрудника пока он отсутствует. Также временные или сезонные работы, направление на работу за границей, альтернативная служба и общественные работы, и даже стажировка.
К необязательным основаниям можно отнести работу в организациях малого бизнеса или ИП, если у них в штате не более 35 человек, а в розничной торговле не более 20. Срочный договор можно заключить с пенсионерами или людьми, кому по медицинским показаниям разрешают только временную работу. Также со студентами-очниками и совместителями. Полный перечень оснований содержится в ст. 59 ТК РФ.
Максимальный срок срочного трудового договора:
- не больше пяти лет по ТК;
- определяется возвращением основного сотрудника.
Обратите внимание! Когда работника принимают на место отсутствующего, дата его выхода неизвестна. Поэтому ее не прописывают во временном трудовом договоре. В таком случае в текст соглашения необходимо включить условие следующего содержания: «договор заключается на время отсутствия основного работника Фамилия И.О. и будет прекращен в момент его выхода на работу». |
Почему за срочный трудовой договор наказывают
Если ни работник, ни работодатель не потребовали расторгнуть трудовой договор, когда он закончился и при этом работник продолжает работать, то договор переходит в категорию бессрочного, и никакие санкции за это не последуют. Но бывают ситуации, когда компанию могут наказать за то, что она заключила такой тип соглашения.
По закону срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет (п. 2. ч.1 ст. 58 ТК РФ). Если вдруг проверяющие выявят, что договор заключен на больший срок, переквалифицируют в бессрочный.
Когда в компанию берут человека с условием, что он будет заменять отсутствующего работника, а на самом деле на эту должность открыта вакансия, то работа по срочному трудовому договору будет незаконна. Или когда работодатели думают, что по соглашению сторон можно нанять любого гражданина и заключить с ним такой трудовой договор, при этом не соблюдают ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Соглашение сторон предполагает добровольное согласие каждого из участников, но иногда работодатели пренебрегают этим. Они оказывают давление, например, на людей пенсионного возраста, заставляют их подписывать срочный договор в обязательном порядке.
Иногда компания заключает срочные договоры один за другим на одну и ту же работу с одним и тем же работником. При проверке с большой вероятностью их переквалифицируют в бессрочные, а компанию накажут.
Уволить сотрудника по инициативе работодателя при обычных трудовых взаимоотношениях гораздо сложнее, чем расторгнуть срочный договор по его окончании. Поэтому часто работодатели пользуются тем, что работники не знают законодательство и намеренно заключают срочное трудовое соглашение, тем самым лишают людей прав, которые дает бессрочный договор.
Есть еще одна причина, по которой срочный трудовой договор признают неправомерным – когда он не содержит всех нужных реквизитов, которые требует закон. В документе нужно указать:
- срок действия
- перечень функций и место выполнения
- условия работы
- оплата, компенсации и социальные гарантии
- режим работы
Есть ли испытательный срок у СТД
Да, работодатель вправе назначить испытательный срок и временному работнику, однако есть некоторые ограничения — срок испытания не может быть больше 2 недель, если полный срок ТД составляет от 2 до 6 месяцев. Кроме того ст. 70 ТК введен запрет на установление испытательного срока при следующих обстоятельствах:
- временный сотрудник принимается на работу сроком меньше 2 месяцев;
- оформляется беременная женщина или сотрудник с детьми до полутора лет;
- оформление несовершеннолетних;
- первый прием на работу выпускника образовательного учреждения;
- временная должность выборная.
Важно! Во всех остальных случаях заключения трудового договора на определенный срок правила установления испытаний для принимаемых на работу такие же, как и при заключении бессрочных договоров. |
Расторжение срочного трудового договора
О прекращении срочного трудового договора говорит ст. 79 ТК. Это следующие случаи:
- завершение работы, определенной договором;
- выход на работу отсутствующего сотрудника;
- завершен сезон для соответствующих видов работ.
Во всех остальных случаях действует правило — письменно предупредить временного сотрудника об окончании контракта не позднее, чем за трое суток.
Порядок увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора не отличается от стандартного:
- издается приказ;
- основание прекращения трудовых отношений — п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- то же основание записывается в трудовую книжку;
- увольняемый расписывается в трудовой книжке, журнале учета движения трудовых книжек, личной карточке и получает документ на руки.
В последний рабочий день производится окончательный расчет.
Важно! Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ (ст 293 ТК РФ). |
Нужно ли писать заявление на увольнение при срочном трудовом договоре
Суть срочного трудового договора в том, что его заключают на определенный период и обязательно указывают основание для его подписания. Это замена сотрудника, пока его нет долгое время, разовые работы не более чем на два месяца, например ремонтные или пусконаладочные, сезонные работы или стажировка работника. В Трудовом кодексе взаимоотношения по такому виду договоров регулирует статья 59.
Продлить нельзя уволить
Да, нужно. Только при наличии письменного заявления происходит расторжение срочного трудового договора работником по его инициативе. Здесь действует правило двухнедельной отработки или, по соглашению с работодателем, увольнение возможно в любой день.
Важно! Если срок контракта завершен, но ни одна из сторон не заявила о его окончании и работник продолжает трудиться — этот трудовой договор приобретает бессрочный характер и увольнение станет возможным только по общим основаниям ТК. |
Если заканчивается срок действия срочного трудового договора, работодатель не может просто так продлить его, Трудовой Кодекс это не предусматривает. Суды тоже придерживаются такого мнения (Определение Верховного суда от 27.06.2014 № 41-КГ14-10).
В 2018 году в докладе за III квартал Роструд отметил, что заключить дополнительное соглашение, все же можно, если сохраняется основание срочности и общий срок договора не превышает пяти лет.
В 2021 году Минтруд выпустил письмо от 27 апреля 2021 г. № 14-2/ООГ-3772, в котором разъяснил, что продление срочного трудового договора не допускается за исключением некоторых случаев:
- если сотрудница беременна, то до окончания беременности или отпуска по беременности и родам, если его предоставили. Она должна написать заявление и подтвердить свое положение, приложив справку из медучреждения (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
- при взаимном согласии сторон, педагогическому работнику из профессорско-преподавательского состава, которого повторно избрали по конкурсу (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).
Как уволить «срочника» законно. Сложные случаи
Как писали выше, окончание срочного трудового договора регулирует статья 79 ТК РФ, согласно ей действие соглашения заканчивается когда:
- закончена работа, если договор заключался на время ее выполнения
- завершился сезон, в случае договора на сезонные работы
- сотрудник вышел на работу, если договор был на время его отсутствия
В первых двух случаях работника предупреждают письменно за три календарных дня.
На практике больше всего сложностей возникает при замещении сотрудниц в декретных отпусках.
- Если истечение срочного трудового договора обозначили точной датой, а основная сотрудница в этот день не выйдет на работу, то увольнение временного сотрудника признают незаконным. То же самое происходит, когда в договоре указывают конкретную причину отсутствия работника, например, отпуск по беременности и родам. Сотрудница может не выходить из него и сразу уйти в отпуск по уходу за ребенком, в этом случае уволить «срочника» не получится, ведь событие не наступило, а договор придется продлить. В этой ситуации лучше оставить формулировку «до выхода основного сотрудника» без уточнения.
- Если сотрудник выходит на работу на неполный день или будет работать дистанционно из дома (ст. 256 ТК РФ), то временного сотрудника увольняют.
Не важно, сколько часов будет трудиться основной работник, даже если он позже снова уйдет в «детский» отпуск, его выход — основание для увольнения по срочному трудовому договору. Обязательно нужно взять с работника заявление, что он выходит на неполный день или на удаленку (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Это поможет избежать споров с временными сотрудниками о фиктивном выходе основного.
- Если сотрудница в декрете вдруг решила уйти из компании по собственному желанию, то уволить ее замену нельзя, нет основания. Срочный трудовой договор заканчивается только с ее выходом, которого не будет. В этом случае договор автоматически становится бессрочным, а бывшего временного сотрудника придется увольнять в соответствии с другими статьями ТК РФ.
- Если сотрудница, работающая по срочному трудовому договору тоже забеременела, а основная хочет выйти на работу, нужно проверить, есть ли в компании должности, на которые можно перевести временную сотрудницу до окончания ее беременности
(ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Если соответствующих вакансий нет, тогда оформляют увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. - Если временная сотрудница сама уходит в отпуск по беременности и родам, предоставляет больничный лист, то отказать нельзя. На замену ей берут третьего работника и в договоре обычно пишут, что он действует до выхода основного сотрудника.
Если вдруг вторая работница решит выйти на работу досрочно, то нельзя будет уволить ни ее, ни третью сотрудницу, так как основной сотрудник не вышел, а значит, нет основания для расторжения срочного трудового договора. Чтобы избежать такой ситуации, в договоре нужно прописать срок действия – до выхода основного работника или того, кто его замещает. Тогда третьего сотрудника можно уволить без проблем.
Подробнее о новых требованиях дистанционной работы в нашем курсе. |
Социальные гарантии работника
Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений по существующим социальным гарантиям для временных работников. Они имеют право работать на тех же условиях при заключении срочного трудового договора, что и сотрудники на бессрочных контрактах, а именно:
- белая зарплата со всеми обязательными вычетами;
- оплачиваемый больничный и отпуск;
- компенсация при увольнении.
Статья 291 прямо говорит о том, какие гарантии есть у заключивших ТД на срок до 3 месяцев. Это:
- оплачиваемый отпуск;
- компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 15 дней работы.
При более длительных срочных трудовых договорах отпуск рассчитывается по общему порядку его предоставления — аналогично расчету при работе по бессрочному ТД.
Все вопросы о заключении, расторжении и продлении срочного трудового договора подробно разбираем в нашем курсе. Вся информация на курсе актуализирована под новые требования законодательства.
|