Перемещение работника: как не спутать с переводом
В каждой компании происходит движение трудовых ресурсов: сотрудники увольняются, переходят на другие должности, берут на себя работу отсутствующих коллег, приходят новые люди. Специалистам отдела персонала приходится оформлять все эти кадровые события. Больше всего вопросов при оформлении возникает, когда нужно отразить в учете перемещения сотрудников и переводы. В статье рассмотрим, что подразумевается под этими событиями, в чем отличие перевода от перемещения и как их не путать.
|
Содержание
Перевод и перемещение работника: в чем разница Как оформить перевод и перемещение Нюансы с дистанционными работниками и «срочниками» |
|
Образец заявления работника о переводе
Образец приказа о переводе
Образец приказа о перемещении
Образец уведомления работника о переводе |
Перевод и перемещение работника: в чем разница
Понятия «перемещение» и «перевод» объясняет статья 72.1 ТК РФ. Отдельные разъяснения, касающиеся этих понятий, дал Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2.
Под переводом понимают новые условия работы, в которых предстоит трудиться работнику. Например, если у человека изменилась должность и новая требует другие профессиональные знания или уровень квалификации. Также смена работодателя и местности работы, где трудился человек, тоже будет считаться переводом. Даже переход в другое структурное подразделение у того же самого работодателя попадает под это понятие при условии, что в трудовом договоре сотрудника конкретно указали, в каком филиале тот работает.
|
Обратите внимание! Перед тем как выбрать между переводом или перемещением, нужно посмотреть трудовой договор с работником, какие условия там прописаны. Если обозначается не только подразделение, но и конкретный адрес, где находится рабочее место человека, вплоть до этажа и кабинета, то переместить сотрудника просто так в другой кабинет не получится, это будет считаться переводом и должно оформляться соответствующим образом. |
То же самое можно сказать об агрегате или механизме, с помощью которых работник будет выполнять работу. Если они упоминаются в трудовом договоре, то любое изменение этого условия нужно оформлять как перевод.
Перевод может быть временным и на постоянной основе. Инициатором может выступать сам сотрудник, например, принести медицинское заключение, в котором рекомендуется другая работа. Или работодатель, если нужно заменить отсутствующего работника, переехать в другую местность, решить вопрос с сокращаемой должностью или новыми условиями труда.
|
Важно! Нельзя переводить сотрудника на работу, которую ему нельзя выполнять по состоянию здоровья. |
Все переводы допускаются только с письменного подтверждения работника, что он не против, за исключением чрезвычайных случаев (ст. 72.2 ТК РФ).
Несмотря на то, что электронный документооборот постепенно внедряется в работу кадровых служб, суды придерживаются мнения, что согласие работника на какие-либо кадровые процедуры должно быть написано им собственноручно. Это необязательно должен быть отдельный документ, работник может написать на уведомление, что не возражает и заверить это своей подписью.
Перемещение работника представляет собой изменение в работе, которые не влияют на условия трудового договора. Например, может поменяться рабочее место, структурное подразделение в той же местности, если в трудовом договоре про него ничего не говорится, машина, механизм или агрегат, с помощью которых работник выполняет свои трудовые обязанности. Трудовая функция при этом не меняется.
Перемещение работника на другое место тоже может быть временным и постоянным. Инициатором данной кадровой процедуры выступает работодатель, и согласие работника на это не требуется.
Как оформить перевод и перемещение
Чтобы правильно оформить перевод, для начала нужно уточнить его причины. Если это перевод в связи с сокращением или изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, то первым этапом будет уведомление сотрудника не меньше чем за два месяца. Вторым этапом человек должен дать свое согласие на продолжение работы.
Если это перевод по медицинским показаниям, то сперва нужно взять с работника заявление.
Дальше заключают дополнительное соглашение, после издают приказ и человека знакомят с ним под подпись. Если предполагается постоянный перевод, делают запись в трудовой книжке и личной карточке работника, если они ведутся в компании.
Процедура оформления перемещения немного проще. На первом этапе работнику вручают извещение-уведомление о том, что он перемещается на другое место работы. Потом издают распоряжение, и работник расписывается на нем после ознакомления
с документом.
Нюансы с дистанционными работниками и «срочниками»
Если у работника срочный трудовой договор, то на него распространяются те же нормы Трудового кодекса, что и для обычных работников. Такого сотрудника также можно переместить на другое место работы или перевести на другую должность или в другую местность.
|
|
Важно! Если перемещение сотрудника со срочным трудовым договором планируется на постоянной основе, то договор переходит в разряд бессрочных. |
Есть нюанс и с переводом. Если работника-срочника временно переводят на место болеющего сотрудника и неизвестно, сколько тот будет на больничном, или на декретное место, то указывают срок «до выхода основного сотрудника». После этого события замещающий сотрудник должен вернуться на свое место.
При этом если срок договора по основной работе истекает, а перевод еще действует, то трудовой договор продлевать нельзя, сотрудника придется уволить и принять заново. Какой срок указать в новом договоре, решает работодатель.
Подробнее о том, как заключить, продлить и расторгнуть срочный трудовой договор.
Если работник со срочным трудовым договором временно замещает отсутствующего сотрудника и в течение этого срока появляется аналогичное вакантное место, которое соответствует квалификации работника-срочника, то можно его «перевести». Но в данном случае не подразумевается перевод как таковой, скорее перемещение, поскольку не меняется трудовая функция, ни подразделение, поэтому перевод не оформляют.
Однако, нужно заключить дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора, что при перемещении обычно не делается, и на его основе издать приказ о признании временного работника постоянным.
Следует помнить, что если такая вакантная должность появилась, срочник может попросить о переходе на постоянную работу, но сам работодатель не обязан предлагать ему это место.
Когда в компании вакантна должность руководителя, его заместителя или главного бухгалтера и на это место претендует кто-то из имеющихся сотрудников, с ними могут заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ), даже если он до этого у них был бессрочный. Данное кадровое событие оформляют переводом, и условия о сроках включается в дополнительное соглашение.
Что касается дистанционных сотрудников, к ним тоже применяются те же законодательные нормы наравне с остальными, таких работников тоже можно переводить и перемещать. Но на практике перемещение не делают и не оформляют из-за специфики работы.
А вот перевести удаленщиков можно как на другую должность, так и на работу в офисе. Если в компании наступили изменения из-за смены технологических или организационных условий труда, работодатель имеет право по своей инициативе отказаться от удаленки и перенести рабочее место сотрудника в офис по фактическому адресу организации. Судьи тоже с этим согласны (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу № 33-4529/2017).
|
Как эффективно выстроить работу с удаленными сотрудниками вы узнаете в нашем курсе «Дистанционная работа: новые требования законодательства».
|
Перевод и перемещение сотрудника в организации на примерах
Трудовой кодекс обязывает работодателей указывать в трудовом договоре только место работы (ст. 57 ТК РФ), но это не то же самое, что рабочее место. Под местом работы понимается вся компания в целом или ее филиал, а рабочее место — это то место, куда работник должен прийти для выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 209 ТК РФ).
Если в трудовом договоре рабочее место не описано, указано только, что место работы – офис компании в г. Москве, то смена рабочего места в пределах Москвы будет считаться перемещением, при условии, что больше ничего не поменялось.
Возьмем другой пример: согласно ст. 57 ТК РФ подразделение в договоре нужно указывать, если оно находится в другой местности. Как правило, обозначают адрес его расположения. Например, если место работы находится в г. Истра, ул. Юбилейная 12, то компания может перемещать работника в пределах этого здания по разным кабинетам и этажам. Но заставить перейти его в другое подразделение в пределах Истры уже нельзя, нужно оформлять перевод.
Еще пример: если в компании работает водитель, и в его трудовом договоре не указан автомобиль, на котором он ездит, то работника могут переместить на другое транспортное средство без его согласия. В противном случае нужно оформлять перевод.
Однако с водителями стоит учитывать одну особенность. Даже если в договоре не указывается конкретная машина, не всегда можно оформить перемещение.
Например, личного водителя директора можно пересадить на корпоративный автобус при наличии у работника водительского удостоверения соответствующей категории, но посадить его на грузовую машину и заставить возить товар нельзя, потому что в этом случае меняется трудовая функция работника. Для этого нужно брать согласие человека и оформлять перевод.
Даже водители грузовиков с одинаковой трудовой функцией не всегда попадают под перемещение. Если водителя, который ездил только по столице, пересаживают на маршрут, предполагающий доставку груза в область и регионы, меняются условия трудового договора, а значит нужно оформлять перевод.
Санкции работодателя за отказ от работы после перемещения
После перемещения сотрудник может не захотеть работать на новом месте. Это дает право работодателю применить дисциплинарное наказание. И если при переводе работника, который отказывается от работы в новых условиях, можно уволить, то с перемещением не все так просто.
Когда работник не выходит ни на новое место работы, ни на старое, или не может доказать, что в определенный день он был на старом месте, руководитель имеет право уволить человека за прогул. Но если работодатель знает, что сотрудник продолжил работу на старом месте, то уволить за прогул нельзя, потому что фактически человек находился на территории работодателя. В этом случае работнику можно сделать замечание или выговор. Однако этим нельзя заставить сотрудника работать на новом месте, если тот не хочет.
Некоторые компании допускают ошибку: в первый день после перемещения делают сотруднику замечание, на второй день объявляют выговор, а на третий увольняют за систематическое невыполнение трудовых обязанностей при имеющемся дисциплинарном взыскании (пп.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Так делать нельзя. Уволить по этому основанию можно, если человек не выполнял работу несколько раз, и до этого у него уже было дисциплинарное наказание, которое еще не погашено. Или несмотря на наказание за невыполнение работы, человек продолжает игнорировать свои обязанности, то есть совершает длящийся проступок.
В случае перемещения, если у человека нет неснятых взысканий, нельзя расценивать отказ от работы как неоднократное или длящееся нарушение. К тому же согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок могут наложить только одно наказание, поэтому применение сразу замечания, выговора и увольнения неправомерно.
Подробнее о том, какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ.
