Массовое увольнение: критерии и особенности

Помимо единичных, работодателям приходится прибегать и к массовым увольнениям работников. Например, при сокращении численности или штата либо ликвидации. Узнаем критерии и особенности массового увольнения. Выясним, как его избежать.

Подробный алгоритм действий и заполненные образцы кадровых документов при сокращении и ликвидации найдете в нашем новейшем курсе.

Бланк отчета о принятии решения о ликвидации организации Бланки отчетов в ЦЗН о массовом увольнении работников Перечень работников, не подлежащих сокращению или имеющих преимущество при сокращении (на 2023 год)

Критерии массового увольнения

Трудовой кодекс не определяет, что такое массовое увольнение. Однако он о нем упоминает. Например, в части 1 статьи 82 ТК РФ. На практике массовым признают увольнение большого количества работников при ликвидации работодателя, а также при масштабном сокращении штата или численности персонала (ст. 81 ТК РФ).

Основной признак массового увольнения – показатель уменьшения сотрудников за определенный период времени. А именно: количество увольняемых (или соотношение высвобождаемых сотрудников к их общему числу) за конкретный временной отрезок. Следовательно, массовые увольнения могут произойти как в небольших, так и в крупных компаниях.

Важно! При классификации увольнения как массового не учитывают тех работников, трудовые договоры с которыми расторгли по иным основаниям: по их желанию, в порядке перевода к другому работодателю, за нарушение трудовой дисциплины и др.

Определить, относится ли увольнение к массовому, можно из подзаконных нормативных правовых актов. Например, критерии массового увольнения работников устанавливает постановление Совета Министров – Правительства России от 05.02.1993 № 99. По нему, увольнение признают массовым, если трудовые договоры расторгли:

1)  при ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) при сокращении численности или штата работников предприятия в количестве:

• 50 и более сотрудников в течение 30 календарных дней;

• 200 и более работников в течение 60 календарных дней;

• 500 и более подчиненных в течение 90 календарных дней (п. 1 Положения, утв. Постановлением № 99).

При этом если в регионе занятость менее 5000 человек, то увольнение даже 1 процента от всех сотрудников в течение 30 календарных дней – это уже случай массового увольнения.

Кроме того, учитывают отраслевые и территориальные соглашения (при их наличии и действии в отношении работодателя). Например, в Санкт-Петербурге это Трехстороннее соглашение Санкт‑Петербурга на 2023–2025 годы, в Москве – Трехстороннее территориальное соглашение от 30.12.2021 № 77-1352 на 2022–2024 между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

Также изучают и соглашения по отраслям. К примеру, в организациях и учреждениях культуры – это Отраслевое соглашение между Министерством культуры Российской Федерации и Общероссийским профсоюзом работников культуры на 2023 – 2025 годы (п. 3.3), а в области ж / д – Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2023–2025 годы (п. 6.5).

По первому отраслевому соглашению массовым признают сокращение численности или штата одновременно в течение 30 календарных дней:

• на 25 и более человек при численности работающих 1000 и более;

• на 20–24 человека при численности работающих от 500 до 1000;

• на 15–19 человек при численности работающих от 300 до 500;

• на 5 процентов от общей численности работающих.

По второму массовым считают сокращение численности или штата сотрудников на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней.

Узнайте, что такое отраслевое соглашение и когда работодателю можно его не исполнять.

Совет. Учитывайте территориальные и отраслевые положения о критериях массового увольнения. Если таковых нет или они для вас не обязательны, применяйте Постановление № 99. Делайте это в той части, которая не противоречит Трудовому кодексу (п. 1 и 2 Положения, утв. Постановлением № 99, ст. 423 ТК РФ).

Массовое увольнение сотрудников: требования законодательства

В основном порядок массового увольнения – привычный. Он схож с общими правилами расторжения трудового договора по сокращению и ликвидации. Однако при массовом сокращении есть и свои особенности. Закон устанавливает дополнительные требования к работодателям, которые массово увольняют своих сотрудников.

Скачайте перечни работников, которых нельзя сократить и которые имеют преимущественное право оставления на работе по ссылке

Во-первых, массовое сокращение в организации занимает минимум три месяца (ст. 82, 180 ТК РФ, п 4 Положения Постановления № 99, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Работодатель, который планирует массовое увольнение, обязан заранее уведомить об этом службу занятости населения.

Уточните, как работодатели подают отчеты в ЦЗН.

Например, в службу занятости организации сообщают о планируемом массовом сокращении не позднее чем за три месяца, а сведения о каждом увольняемом сотруднике они направляют не позже, чем за два месяца (п. 5 Положения Постановления № 99). А именно:

• не позднее чем за три месяца подают отчет по форме, которая утверждена приложением № 1 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24 и информацию о массовом высвобождении сотрудников (по Приложению № 1 к Положению Постановления № 99). Примечание: по приложению № 1 к Положению Постановления № 99 не менее чем за три месяца уведомляют также и профсоюз (при его наличии);

• 
  

• не менее чем за два месяца представляют сведения о каждом из высвобождаемых сотрудников по форме Приложения № 2 к Положению Постановления № 99 (п. 4 и 5 Положения Постановления № 99).

Скачайте бланки образцов для службы занятости: по приложению № 1 к приказу Минтруда № 24, и приложениям № 1 и 2 к Положению Постановления № 99 по ссылке

Во-вторых, в особом порядке нужно уведомить и профсоюз (при его наличии у работодателя). Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляют о предстоящем массовом сокращении также не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ).

Обратите внимание! Трудовой кодекс и Закон № 1032-1 устанавливают уведомление не менее чем за три месяца при массовом сокращении. При этом такой срок оповещения по Закону № 1032-1определен именно для организаций.

Как предотвратить массовое увольнение работников

Массового увольнения можно избежать. Например, перевести сотрудников на режим неполного рабочего времени для сохранения рабочих мест. Эту меру прямо предлагает Трудовой кодекс. Оформить такой переход по инициативе работодателя можно при учете мнения профсоюзной организации и уведомлении службы занятости (ст. 74, 372 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1).

Можно и предложить работникам другую работу в компании в порядке перевода по соглашению с ними (по ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ). При этом отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы по решению работодателя нельзя. Такой отпуск оформляют по просьбе работника (ст. 128 ТК РФ).

На практике при определенных обстоятельствах работодатели также стараются не выплачивать сотрудникам некоторые премии. Однако этот вопрос спорный. Почему, прочтите здесь.

Как именно предотвратить массовое увольнение, а также – кого нельзя ему подвергнуть, в компании может решить специальная комиссия (по п. 7 Постановления № 99).

Читайте на сайте статьи по теме Увольнение при ликвидации организации В каких случаях можно уволить по инициативе работодателя Увольнение за аморальный проступок Увольнение в связи с утратой доверия Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности Сокращение штата: как провести без судебных рисков Досрочное сокращение: можно ли уволить работника до истечения срока предупреждения Уведомление о сокращении: как ознакомить работника и не нарушить сроки Сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением: как оформить