Как провести массовое увольнение

Предстоит массовое увольнение? Рассказываем, как определить, что увольнение или сокращение – массовое, какие могут быть причины и критерии для такого увольнения, и как в подобных случаях действовать кадровику или руководителю

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата Перечень работников, не подлежащих сокращению или имеющих преимущество при сокращении (на 2023 год)

Массовое сокращение: что это такое

Точного определения для понятия «массовое увольнение» или «массовое сокращение» нет. Однако в статьях 81 и 82 ТК РФ есть упоминания об особенностях и деталях такого увольнения.

С точки зрения законодательства, массово уволить сотрудников можно лишь по двум основаниям:

1. Сокращение численности или штата,

2. Полная остановка деятельности предприятия.

В первом случае, работодатель сокращает количество сотрудников определенных должностей (сокращение штата) или уменьшает количество работников, не внося изменения в штатное расписание (сокращение численности).

Во втором – увольняют всех работников, занятых на предприятии или проекте, то есть числившихся в штате. При этом, это может быть как уход по собственному желанию, так и увольнение по обоюдному соглашению сторон.

Какие бы формы не имел бы массовый уход сотрудников, для работодателя он может быть чреват напряженными отношениями с профсоюзом (если ваши работники в нем числятся) и исками от недовольных работников в суде. 

Как определить, какое увольнение считается массовым

Как понять: массовое увольнение это сколько? Для этого нужно определить количество сотрудников, которые будут высвобождены в течение определенного периода времени.

Есть несколько стандартов для подсчета, подходит ли увольнение сотрудников под категорию массового. Но во всех из них основной критерий массового увольнения – это показатель уменьшения количества работников за определенный период времени. Следовательно, массовые увольнения могут произойти как в небольших, так и в крупных компаниях.

Важно! При классификации увольнения как массового не учитывают тех работников, трудовые договоры с которыми расторгли по иным основаниям: по их желанию, в порядке перевода к другому работодателю, за нарушение трудовой дисциплины и др.

Определить, относится ли увольнение к массовому, можно из подзаконных нормативных правовых актов. Например, критерии массового увольнения работников устанавливает постановление Совета Министров – Правительства России от 05.02.1993 № 99. По нему, увольнение признают массовым, если трудовые договоры расторгли:

1. При ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2. При сокращении численности или штата работников предприятия в количестве:

• 50 и более сотрудников в течение 30 календарных дней;

• 200 и более работников в течение 60 календарных дней;

• 500 и более подчиненных в течение 90 календарных дней (п. 1 Положения, утв. Постановлением № 99).

При этом если в регионе занятость менее 5000 человек, то увольнение даже 1 процента от всех сотрудников в течение 30 календарных дней – это уже случай массового увольнения.

На какие еще постановления и нормативные акты нужно опираться при определении массовости:

1. Территориальные соглашения. Такие соглашения между профсоюзами, представителями работодателей и местным правительством есть в Москве (действует до конца 2024 года) и Санкт-Петербурге (действует до 2025 года), а также в других городах и областях. Найти тексты таких соглашений можно на административных сайтах или на сайтах профсоюзов конкретной области.

2. Отраслевые соглашения. Отраслевое соглашение определяет общие правила оплаты труда, гарантии и льготы для работников данной отрасли, в том числе, и критерий массового увольнения. Чтобы определить, какое отраслевое соглашение должна соблюдать компания, можно использовать ее код ОКВЭД. Отслеживать нововведения в отраслевых соглашениях можно на сайтах соответствующих министерств или на портале Минтруда. 

Более подробно об отраслевых положениях и о том, когда их соблюдать не обязательно, можно почитать здесь.

Совет. Учитывайте территориальные и отраслевые положения о критериях массового увольнения. Если таковых нет или они для вас не обязательны, применяйте Постановление № 99. Делайте это в той части, которая не противоречит Трудовому кодексу (п. 1 и 2 Положения, утв. Постановлением № 99, ст. 423 ТК РФ).

Порядок массового увольнения сотрудников

В основном порядок массового увольнения – привычный. Он схож с общими правилами расторжения трудового договора по сокращению и ликвидации. Однако при массовом сокращении есть и свои особенности. Закон устанавливает дополнительные требования к работодателям, которые массово увольняют своих сотрудников.

Во-первых, массовое сокращение в организации занимает минимум три месяца (ст. 82, 180 ТК РФ, п 4 Положения Постановления № 99, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Работодатель, который планирует массовое увольнение, обязан заранее уведомить об этом службу занятости населения.

Во-вторых, в особом порядке нужно уведомить и профсоюз (при его наличии у работодателя). Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляют о предстоящем массовом сокращении также не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ).

Как провести увольнение при сокращении. В этом случае алгоритм проведения увольнения будет такой:

1. Поднять тексты отраслевых и территориальных соглашений, чтобы определить: будет ли считаться массовым сокращение или увольнение в вашей компании. Если нет – оформить уход сотрудников по стандартной схеме.

Как провести увольнение по сокращению, читайте здесь.

2. Если предстоит сокращение – провести ревизию кадров. Определить, кого нельзя вносить в список кандидатов на увольнение, а кого можно с учетом ограничений. 

Ознакомиться с перечнем категорий работников, которых нельзя подводить под сокращение, можно здесь. 

3. Определить, у кого из оставшихся кандидатов есть преимущественное право остаться на своем рабочем месте. В этот список нужно внести не столько действительно ценных сотрудников, сколько тех, кто имеет право остаться в должности по всем законодательным нормам (инвалиды боевых действий, люди с иждивенцами на руках и др).

4. Составить и издать приказ о сокращении. Его можно оформить в свободной форме, указав следующие пункты: причины оптимизации кадрового состава, дату сокращения по плану, список высвобождаемых должностей. Этим же приказом утверждается новое штатное расписание. 

Образец такого приказа можно скачать здесь.

5. Сообщить о сокращении сотрудникам: в письменной форме, под подпись и не позднее двух месяцев до даты сокращения или увольнения. ИП от такой обязанности освобождены. Если в трудовом договоре такая обязанность не прописана, предприниматель может предупредить об увольнении своих работников, когда угодно. 

6. Сообщить об увольнении Службе занятости. Если в компании числится от 25 сотрудников, придется заполнить специальную форму на портале «Работа в России». Для компаний с меньшим штатом разрешается отправить классическое, письменное уведомление, но не позднее чем за три месяца до предполагаемого дня сокращения/увольнения. 

7. Дать знать о сокращении местному профсоюзу (срок уведомления будет тем же, что и для СЗН). Уведомление должно быть письменным, к нему необходимо приложить проект приказа и копии бумаг, на основе которых произойдет увольнение.

8. В письменной форме предложить кандидатам на увольнение вакантные места. Если кто-то отказывается – оформить акт, где будет зафиксирован сам отказ, чтобы избежать возможных споров в суде.

9. Оформить запись в трудовых книжках (если они имеются и ведутся) и подготовить отчет в ЕФС-1 (в течение суток после издания приказа).

Как провести увольнение при закрытии компании (ликвидации). В таком случае алгоритм действий будет короче.

1. Пропустите пункты 1–3 из предыдущего перечня (так как при ликвидации увольняют абсолютно всех сотрудников, не учитывая привилегии или льготы).

2. Уведомите о будущем увольнении профсоюз, Службу занятости и сотрудников. Издайте приказ об увольнении в связи с ликвидацией.

3. Оформите расторжение договоров и трудовые книжки.

4. Сдайте вовремя отчет о кадровых изменениях в СФР.

Читайте на сайте статьи по теме «Увольнение» Увольнение в порядке перевода: как оформить Увольнение по срочному договору в связи с возвращением мобилизованного Увольнение по собственному желанию: какие есть риски у работодателя Увольнение за прогул: понятие, алгоритм, ограничения и частные случаи Увольнение по соглашению сторон Увольнение при ликвидации организации В каких случаях можно уволить по инициативе работодателя Увольнение беременной сотрудницы: когда возможно Увольнение за аморальный проступок