Сдельная заработная плата: когда выгодно выбрать такой способ оплаты

Работник может получать зарплату за отработанное время — по установленным окладу или тарифной ставке, либо за фактически сделанную работу — по установленным расценкам за единицу продукции. Во втором случае имеет место сдельная система оплаты труда. Рассказываем, когда она выгодна работодателю, и как ее правильно установить.

Таблица видов сдельной оплаты труда

Когда применяют сдельную оплату труда работников

Сдельную систему оплаты труда разумно использовать там, где конечный результат работника поддается измерению. Раньше сдельную форму оплаты труда применяли для рабочих, которые выполняли повторяющиеся операции на одном и том же оборудовании. Им устанавливали норму выработки и оценивали ее выполнение.

С внедрением компьютерной техники в производственную деятельность и стандартизации бизнес-процессов на сдельную оплату можно переводить специалистов, которые не решают каждый раз уникальные задачи. Например, копирайтеров, которые пишут по готовому техническому заданию, или операторов «на холодных звонках», делопроизводителей.

Сдельная оплата труда — это оплата по результату, а не по затраченному времени. Поэтому работодателям нужно вести учет выработки, чтобы правильно рассчитать зарплату работника. Сотрудники заинтересованы выпустить как можно больше продукции или оказать больше услуг. И в этом есть риски.

Там, где нужна высокая концентрация внимания и ответственность, сдельную оплату лучше не применять. Из-за стремления увеличить количество страдает качество. Например, сдельная оплата может повысить процент брака при сборке технически сложных изделий, в обслуживании электроустановок или опасного оборудования: трубопроводов под давлением, транспортеров и другого.

Какие есть виды сдельной оплаты труда

В зависимости от способа начисления зарплаты различают:

• простую сдельную оплату труда;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• косвенно-сдельную.

Их отличия смотрите в шпаргалке «Виды сдельной оплаты труда». Скачать ее можно по ссылке.

Работодатель может применять несколько видов сдельной оплаты труда для разных категорий работников. Но он должен установить это в своих внутренних документах.

Как внедрить сдельную оплату труда

Работодатель устанавливает систему оплаты труда в соответствии со ст. 135 ТК РФ в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах (ЛНА). ЛНА он принимает с учетом мотивированного мнения профсоюза. С учетом этого правила многие организации разрабатывают Положение об оплате труда. В нем устанавливают:

• применяемые виды сдельной оплаты труда;
• категории работников, на которых они распространяются;
• сдельные расценки;
• нормы выработки;
• формы учетных документов для определения результатов труда конкретного работника;
• другие правила по выбору работодателя.

Условия оплаты труда обязательно включают в трудовой договор в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Если работник получает зарплату по типовым расценкам и нормам выработки, установленным в Положении об оплате труда или коллективном договоре, то достаточно сделать ссылку на соответствующий пункт этих документов.

Если у работника индивидуальные расценки, например, с учетом квалификации или вида работ, то их полностью указывают в трудовом договоре. При этом его условия оплаты труда не могут быть хуже, чем установленные в ЛНА, коллективном договоре, трудовом законодательстве. Это прямо запрещено ст. 135 ТК РФ.

Что еще важно знать работодателю

При сдельной оплате труда работников есть риски несоблюдения гарантий по трудовому законодательству, например, в части МРОТ. Напомним правила.

1. Месячная зарплата работника, полностью выполнившего норму выработки, не может быть меньше МРОТ. Это установлено в ст. 133 ТК РФ. Поэтому сдельные расценки должны быть такими, чтобы работник не получал меньше МРОТ при выполнении плана.
2. Оплата труда при сдельной системе происходит по расценкам выполняемой работы. Но если работнику более высокого разряда поручают труд низшей квалификации, то работодатель должен выплатить межразрядную разницу в соответствии со ст. 150 ТК РФ.
3. Работодатель не может в одностороннем порядке снижать сдельные расценки, без учета положений ст. 57, 72, 74 ТК РФ. С работником нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Снижение расценок должно быть обосновано организационными или технологическими изменениями, к которым не относится ухудшение финансового положения работодателя.

Если игнорировать эти нормы, то можно получить штраф от трудовой инспекции за несоблюдение трудового законодательства. Также работник может обратиться в суд, и тогда работодатель рискует выплатить все положенное уже с процентами, а также компенсировать сотруднику моральный вред.

Читайте на сайте статьи по теме Какая система оплаты труда подойдет для вашей компании Как прописать оклад за неполную ставку Удержания из заработной платы: когда и сколько Чем обернется для компании невыплата заработной платы Материальная помощь работнику: когда выплачивать и в каком размере