Как направить в командировку внешнего совместителя
Вопрос. У нас трудится внешний совместитель. Нам необходимо направить его в командировку. Как это оформить, и есть ли какие то особенности?
Рекомендация эксперта ИПК. Наличие основного места работы не влияет на возможность направления в командировку по совместительству. Внешнего совместителя направляют в командировку в том же порядке, что и по основному месту работы. А именно: издают приказ, выплачивают командировочные, при необходимости запрашивают согласие и др. Однако при направлении такого работника в служебную поездку важно учесть некоторые особенности. В частности, при оформлении документов по основному месту работы и отказе совместителя ехать в командировку. Разъясним их.
Как оформить документы по основному месту. Для оформления документов по основному месту работы на период командировки по совместительству выберите один из двух вариантов:
-
вариант 1: предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Он возможен при наличии заявления работника.
-
вариант 2: внести в трудовой договор по основному месту условие о периодической дистанционной работе. Однако работодатель по основному месту не обязан делать это.
Когда можно отказаться от командировки по совместительству. Отказаться от командировки работник вправе только в случаях, которые прямо предусмотрены законом. В частности, это могут сделать:
-
женщины с детьми младше трех лет (ч. 2 ст. 259 ТК РФ);
-
одинокие родители и опекуны, которые воспитывают детей в возрасте до 14 лет (ч. 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ);
-
работники, имеющие детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
-
родитель с ребенком до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, проходит военную службу по контракту либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ (ч. 3 ст. 259 ТК РФ, п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ);
-
работники с тремя и более детьми в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
-
работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи по медицинскому заключению (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
-
инвалиды (ч. 2 ст. 167 ТК РФ).
-
беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
-
несовершеннолетние сотрудники, за исключением спортсменов и творческих работников (ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
-
работники, которые заключили ученический договор (если командировка не связана с ученичеством, ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
-
инвалиды, если такое ограничение указано в медицинском заключении, ИПРА (ч. 2 ст. 167, ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ);
-
работники, которые зарегистрированы в качестве кандидатов в выборный орган, – в период проведения выборов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ).
Отказ от командировки в иных случаях возможен по согласованию с работодателем.
Что делать при отказе совместителя. При отказе совместителя ехать в командировку, выясните, есть ли на то уважительные причины. Сделайте это всего в пять шагов.
Шаг 1: проанализируйте, относится ли он к льготной категории.
Шаг 2: направьте уведомление о необходимости поехать в командировку. Установите срок для предоставления ответа. Кроме целей, периода и льготных категорий включите в уведомление просьбу предоставить информацию о том, относится ли сотрудник к этим категориям. При положительном ответе попросите предоставить подтверждающие документы.
Шаг 3: издайте приказ о направлении работника в командировку. Сделайте это, если в установленный срок работник не предоставит ответ или он отрицательный. Ознакомьте с ним работника.
Шаг 4: запросите у него письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Дайте ему на это два рабочих дня (ч. 1 ст. https://profkadrovik.ru/articles/the-labour-code-of-the-russian-federation/article-1/ ТК РФ). Поступите так, если в назначенный день работник не поедет в командировку. В уведомлении о предоставлении объяснения изложите обстоятельства, по которым его запрашиваете. В частности, сошлитесь на отсутствие льготы, попросите предоставить письменное объяснение.
Шаг 5: примите решение о наличии / отсутствии уважительных причин в отказе ехать в командировку. Это возможно, если по истечении срока работник предоставит объяснение.
Закон не предусматривает перечня уважительных причин. Поэтому вы вправе самостоятельно принять решение, какие из них уважительные, а какие – нет. Если причины – неуважительные, вы вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Однако не рекомендуем за первое нарушение выносить выговор или прибегать к увольнению. Принимайте решение не только с учетом тяжести проступка, но и предшествующего поведения работника, его отношения к труду (п. 53 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
|
Таблица основных отличий разъездной работы от служебной командировки |
