Какой датой уволить при длительном прогуле

Вопрос. Сотрудник долго отсутствует на работе. Руководитель принял решение уволить его за прогул. Какой датой нужно увольнять при длительном прогуле?

Рекомендация эксперта ИПК. Основания увольнения по инициативе работодателя законодатель отразил в статье 81 Трудового кодекса. Одним из самых спорных случаев является увольнение за длительный прогул. Неоднозначность вызвана отсутствием законодательного регулирования даты увольнения. Рассмотрим две позиции, которым придерживаются работодатели, когда определяют дату увольнения при длительном прогуле.

Дата увольнения сотрудника – последний рабочий день, предшествующий прогулу. Задумываясь о том, какой датой расторгнуть трудовой договор, некоторые работодатели руководствуются положениями статьи 84.1 Трудового кодекса. Там однозначно сказано, что день увольнения – последний рабочий день. При этом под последним рабочим днем работодатели подразумевают последний день, когда сотрудник выходил на работу перед прогулом.

Обратите внимание, что трудовое законодательство не содержит правил о том, что дата увольнения должна совпадать с датой издания приказа. Ответственность за несовпадение этих дат не наступает. Срок сдачи отчета ЕФС-1 исчисляется с момента издания приказа. Таким образом, прямого нарушения законодательства нет.

Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении за прогул (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Минтруд прямо указывает на то, что днем увольнения сотрудника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу (письмо Минтруда от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238). Аналогичное мнение высказал и Роструд (письмо Роструда от 11.06.2006 г. № 1074-6-1, доклад Роструда за I квартал 2021 года).

Какие возникают риски. Основной риск при выборе этой позиции – большой разрыв между датой увольнения и датой издания приказа. Он состоит в том, что возникает спорность в основании увольнения за прогул.

Чтобы уволить за прогул, работодатель должен запросить объяснительную, установить, были ли причины отсутствия сотрудника уважительными, затем принять решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в форме увольнении за прогул. Вместе с тем, закон ограничивает срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он равен одному месяцу со дня обнаружения проступка.

Однако, что в этом случае считать днем обнаружения проступка? Пока сотрудник не предоставит объяснительную, или не истечет срок для ее предоставления считать отсутствие сотрудника прогулом нельзя. Если выяснится, что работник отсутствовал без уважительных причин, то работодатель после проведения дополнительных процедур вправе привлечь его к ответственности в форме увольнения.

Если датой увольнения будет последний день перед прогулом, то возникает вопрос о правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности. Человек на момент вынесения решения уже не являлся сотрудником, то есть нормы трудового законодательства в этом плане на него не распространялись. Таким образом, спорность позиции заключается еще и в том, насколько правомерно применение дисциплинарного взыскания фактически после увольнения.

Плюсы и минусы позиций по дате увольнения сотрудника за длительный прогул

Дата увольнения сотрудника – дата издания приказа об увольнении. Некоторые работодатели придерживаются позиции, что уволить сотрудника следует текущей датой, то есть когда он вышел на работу после прогула.

Увольняя сотрудника после выхода на работу, работодатель принимает решение о расторжении договора более взвешенно, так как установлены причины отсутствия на работе, их уважительность или неуважительность, оценена степень тяжести проступка. Кроме того, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно только в рамках действующего трудового договора. То есть, если увольнение произвести последним рабочим днем перед прогулом, то неясно, на каком основании можно привлечь к дисциплинарной ответственности уже уволенного сотрудника.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Единственный случай, когда эта норма не применима – за сотрудником сохраняется рабочее место. То есть, если за работником сохраняется рабочее место, то день увольнения не обязательно является последним рабочим днем.

Вместе с тем, трудовое законодательство не предусматривает перечень случаев сохранения за сотрудником рабочего места в период его отсутствия. При этом и отсутствует возможность расторгнуть трудовой договор в период, когда не ясны причины отсутствия работника. Таким образом, если причины неявки работника неизвестны, то за сотрудником сохраняется рабочее место до выяснения причин. Значит, датой увольнения не обязательно должна быть дата последнего рабочего дня.

Рекомендуем придерживаться второй позиции, поскольку она более логична и минимизирует риски работодателя.

Скачайте образцы документов для работы:
	Образец приказа об увольнении за прогул
	Пример записи в трудовой книжке об увольнении за прогул
	Примеры уважительных и неуважительных причин прогула

Читайте на сайте статьи по теме Увольнение за прогул: понятие, алгоритм, ограничения и частные случаи В каких случаях можно уволить по инициативе работодателя Какие документы при увольнении выдавать в 2023 году Увольнение по соглашению сторон

Топ-5 вопросов об увольнении Как работника с совместительства перевести на основное место работы Как учитывать районный коэффициент при разъездном характере труда Как прописать в договоре обязательность отработки после обучения Как продлить срочный трудовой договор с генеральным директором Как отозвать предложение о работе