Как перевести персонал в обособленное подразделение в другом городе
Вопрос. В организации планируют частично перевести персонал из Санкт-Петербурга в Тюмень. Фактический перевод коснется нескольких подразделений (около 70 рабочих мест). Компания планирует провести процедуру по статье 74 ТК РФ: уведомить работников об изменении обязательных условий трудового договора, при несогласии – уволить их. Руководитель считает, что происходящее можно трактовать как ликвидацию подразделения в Санкт-Петербурге и создание нового в Тюмени. Он пришел к выводу, что перевод сотрудника на работу в другую местность возможен только вместе с юрлицом, а не его обособленным подразделением. Правомерно ли применить статью 74 ТК РФ? Как лучше провести процедуру? Какие риски возможны при обращении работников в суд?
Рекомендации эксперта ИПК. Не рекомендуем применять процедуру по статье 74 ТК РФ. Работодатель не может изменять:
-
трудовую функцию работника (должность, специальность, профессию или квалификацию, конкретный вид порученной работы). Это непосредственно устанавливает часть 1 статьи 74 ТК РФ;
-
условие трудового договора, которое определяет структурное подразделение, где работает сотрудник (постановление КС РФ от 20.01.2022 № 3-П).
Сказанное касается и изменения условия трудового договора о месте работы сотрудника, который выполняет свою трудовую функцию в обособленном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности). Такое условие о месте работы обязательно указывают в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Поэтому поручение сотруднику работы следует рассматривать как перевод на другую работу (хотя и по той же трудовой функции, что и в трудовом договоре, но в ином обособленном структурном подразделении). Такой перевод допускается только с согласия работника (ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Перевести работника в обособленное подразделение в город Тюмень возможно только с его согласия. При этом применять процедуру по статье 74 ТК РФ нельзя.
Если на территории Санкт-Петербурга остается хотя бы одно обособленное подразделение или головная организация, при отказе от переезда рекомендуем провести процедуру сокращения.
Процедуру увольнения в связи с ликвидацией обособленного подразделения применяют, когда в местности нет иных обособленных подразделений и головной организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В связи с тем, что планируется частичная релокация персонала из Санкт-Петербурга (часть персонала там остается), применять процедуру ликвидации обособленного подразделения и увольнять в связи с ликвидацией ОП – нельзя.
Как провести сокращение. При закрытии одного из ОП в Санкт-Петербурге в отношении сотрудников, которые отказались от переезда в Тюмень, следует провести процедуру сокращения. Для этого их нужно:
-
уведомить о сокращении не позднее чем за два месяца;
-
предложить вакансии в подразделениях на территории Санкт-Петербурга;
-
расторгнуть трудовой договор по истечении двух месяцев (желательно одновременно с ликвидацией ОП).
Риски работодателя. При применении процедуры по статье 74 ТК РФ возможно:
-
возникновение судебного спора с работником, что влечет затраты на оплату услуг представителя;
-
восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула;
-
привлечение к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. За это грозит предупреждение или наложение административного штрафа: на должностных лиц – от 1 000 до 5 000 рублей; на юрлиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
|
Читайте на сайте статьи по теме
Обособленное подразделение юридического лица: как принять, перевести и уволить работников |
