Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
|
Комментарий Валентины Митрофановой
Очень интересная статья, обязательно ее изучите подробнее.
Итак, почему же гражданско-правовой договор может «стать» трудовым договором?
- Если сам исполнитель- физическое лицо подаст заявление заказчику и заказчик (потенциальный работодатель) согласится на это. То есть возможен добровольный порядок.
- Если инспектор труда выдаст предписание об этом (раньше до 2014 года кстати, инспектора не могли принимать такие решения, только суд. Теперь вот могут. К сожалению)
- По решению суда.
В суд, кстати может обратиться как сам работник – физическое лицо, так и по материалам государственной инспекции труда или иных органов или должностных лиц (прокуратуры, например).
Это касалось действующего гражданско-правового договора. Если же договор уже прекращен, то возможен только судебный порядок.
Моя любимая фраза! Оцените ее бесперспективность для работодателя!
Цитата: «Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений».
Так что суд не должен вообще сомневаться. Либо у вас должны быть железобетонные доказательства, аргументы, либо понимайте сразу исход своего спора.
И самое печальное в ситуации когда гражданско-правовой договор признается трудовым – это последствия такого решения:
- трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, то есть трудовой договор будет считаться не с даты принятия решения, а с первого дня начала работы такого «исполнителя -физического лица»,
- за все это время работодатель должен будет произвести все необходимые доначисления и выплаты работнику – больничные, отпускные, и т.д.
- необходимо будет произвести отчисления за весь период в ФСС,
- предоставить работнику иные льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством и локальными актами компании.
И самое спорное: а что же будет происходить с теми выплатами. Которые и так выплачивались по гражданско-правовому договору? Иногда их засчитывают, иногда требуют доначисления, например, до размеров установленной заработной платы штатным работникам организации. В общем всякие бывают неприятные истории. Поэтому таких ситуаций надо избегать.
Тем более, что за выявление данного нарушения со стороны инспекции труда могут быть применены административные штрафы по «специальному» составу ст. 5.27 КоАП РФ п.4. от 50 до 100 тыс. рублей (которые кстати могут быть мультиплицированы, то есть применены по отношению к каждому нарушению). И вообще это нарушение относится по рейтингу Роструда к высокой категории риска и может являться основанием в том числе и для внеплановых проверок.
Так что такие риски необходимо предотвращать всеми возможными вариантами.
|
