Можно ли при СУРВ рассчитывать зарплату исходя из оклада

11 декабря

1914

Распечатать

Вопрос. Планируем для некоторых сотрудников ввести суммированный учет рабочего времени. Можем ли мы оплачивать работу при СУРВ исходя из должностного оклада?

Рекомендация эксперта ИПК. Законодательство не запрещает оплачивать работу при суммированном учете рабочего времени (СУРВ) исходя из должностного оклада. Также нет и судебной практики, где суды говорят о недопустимости использовать оклад в качестве базовой величины для расчета оплаты при СУРВ.

При этом работодатель самостоятельно выбирает систему оплаты труда с учетом нормативных требований, и закрепляют ее в трудовых договорах с работниками. Следовательно, он может оплачивать работу при СУРВ исходя из оклада.

Таким образом, сама по себе окладная система оплаты труда при СУРВ не противоречит требованиям законодательства и не влечет для работодателя каких-либо рисков, кроме тех, что связаны с неверным расчетом оплаты труда. Об этом ниже.

Оклад или ЧТС – что выбрать. Обычно при СУРВ выбирают один из двух вариантов базовой величины:

месячный должностной оклад;
часовую тарифную ставку.

Систему по окладу удобно применять, когда учетный период составляет месяц. Тогда фактически отработанное время за каждую неделю может отличаться, но в целом количество труда будет соответствовать окладу.

Если же учетный период составляет больше месяца, оплату лучше рассчитывать по часовой тарифной ставке. Так работодатель избежит ситуации, когда количество труда в каждом месяце отличается, а зарплату сотрудник получает одну и ту же.

ИПК рекомендует сделать выбор в пользу второго варианта. Тому есть несколько причин.

Во-первых, окладная система оплаты труда при СУРВ и длинном учетном периоде (больше месяца) вызывает максимальное количество трудовых конфликтов с работниками.

Предположим, работодатель помесячно установил определенные нормы по графику работы на три месяца (учетный период). Отработав установленную норму, сотрудник за каждый месяц получит должностной оклад в фиксированном размере независимо от фактически проработанных часов (письмо Минтруда от 01.09.2021 № 14-6/ООГ-8378). При такой системе оплаты труда размер оклада не зависит от отработанных часов по графику в каждом месяце учетного периода.

У работников не возникнет вопросов в те месяцы, когда их норма по графику работодателя была меньше, чем норма по производственному календарю. При этом в месяцы с «переработками» по сравнению с производственным календарем появятся претензии, почему они получили только оклад.

На практике, если отклонения графика работодателя от производственного календаря незначительны (10 часов), работники относятся к ним спокойно. Однако как только они будут больше 20 часов в месяц, – вопросов не избежать.

Во-вторых, почасовая оплата труда позволяет более точно определить отработанное работником время с учетом затрат труда за каждый месяц.

Кроме того, если работнику при СУРВ установлен оклад, для расчета доплаты за сверхурочную работу все равно придется дополнительно рассчитать часовую ставку. Доплату рассчитывают за каждый час сверхурочной работы.

Поэтому устанавливать при СУРВ оклад неоптимально и с точки зрения рационального использования рабочего времени тех сотрудников, в обязанности которых входит расчет зарплаты.

Недоработки по графику при СУРВ. Вне зависимости от способа расчета оплаты труда при СУРВ работодатель обязан вести учет рабочего времени, который фактически отработал каждый сотрудник. По окончании учетного периода устанавливают наличие / отсутствие часов недоработки, сопоставляя фактически отработанные часы с нормой установленных рабочих часов.

Когда расчет оплаты труда при СУРВ производят исходя из должностного оклада, недоработку часов до установленной нормы, возникшей по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, все равно нужно оплатить (ст. 155 ТК РФ)

При этом нельзя считать, что такая недоработка компенсируется окладом, поскольку он выплачивается пропорционально фактически отработанному времени.

Ответственность работодателя. Если ГИТ или прокуратура в ходе проверки выявят факт неверно установленного периода и, как следствие, ошибочно рассчитанной зарплаты, работодателя могут привлечь к административной ответственности. Кроме того, его могут обязать произвести перерасчет и выплатить работнику причитающиеся суммы по судебному решению (с учетом компенсации по ст. 236 ТК РФ).

Подробнее об административной ответственности – в таблице ниже.

Ответственность работодателя за неверно установленный период и рассчитанную зарплату

Норма	Санкции
ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ	Предупреждение или наложение административного штрафа: на должностных лиц – от 1 000 до 5 000 рублей; на юрлиц – от 30 000 до 50 000 рублей
ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ	Для должностных лиц: административный штраф – от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного до трех лет; Для юрлиц – административный штраф от 50 000 до 70 000 рублей
ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ	Предупреждение или административный штраф: на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.