Разные премии на одинаковых должностях надо обосновать

Работник через суд взыскал с работодателя недоначисленную премию. Суть дела была в том, что его поощрили на 588 рублей, а его коллег на аналогичных должностях  — на 28 000 и 30 000 рублей.

Суды сделали вывод о дискриминационном характере выплаты:

• с учетом количества отработанного работником в учетном периоде времени относительно его коллег и отсутствия претензий к качеству его работы его премия не могла составлять менее 28 000 рублей;

• локальный нормативный акт работодателя предусматривал, что размер премии определяется в зависимости от размера экономии фонда оплаты труда и от личного вклада каждого работника в конечные результаты деятельности;

• работодатель не доказал, что в данном случае размер премии определили в связи с результатами трудовой деятельности истца;

• приказ о премировании не содержал конкретных нарушений (достижений), послуживших основанием для принятия решения о выплате премии работникам, занимающим одинаковую должность, в разном размере.

Кассация подчеркнула, что работодатель не вправе устанавливать работникам премию произвольно, исходя из собственных критериев, не предусмотренных нормами локальных актов и находящихся вне связи с выполнением работником своих должностных обязанностей. По смыслу трудового законодательства работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за этот период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат должен быть сопоставимым.

Соответственно, при распределении фонда премирования и определении размера стимулирующих выплат применительно к каждому работнику ответчик должен был исходить:

• из своевременности и качества выполнения работниками должностных обязанностей;

• их личного вклада в общие результаты работы;

• важности и сложности выполняемой работы;

• оперативности, самостоятельности и инициативности работников при выполнении задания;

• учета фактически отработанного времени. 

Работодатель должен мотивировать различие в оценке труда работников.

Определение Третьего КСОЮ от 21.07.2025 № 8Г-8906/2025.

Приведенное выше судебное решение показывает, насколько изменились подходы к оценке премирования у судей. Премия — это больше не личное дело работодателя, и не замаскированная система штрафов. Она должна зависеть от количества и качества труда работника, эффективности и продолжительности работы, отношения к труду самого работника. Если руководитель практикует подход единоличного распределения премиального фонда или депремирования как наказания, компания будет проигрывать судебные споры с работником.

Если не хотите пополнять ряды проигравших, узнавайте все про новые подходы к премированию. Подписчики экосистемы «Кадровый обзор» могут посмотреть в разделе «Оплата труда»:

• записи и презентации 4 вебинаров по премированию 2025 года;

• спецвыпуск журнала «Премии и средний заработок: изменения с 1 сентября 2025 года»;

• 3 памятки по структуре зарплаты, премиям и вариантам описания премий в трудовом договоре.

Если вы — не подписчик, оформите пробный доступ на месяц.

Оформить пробный месяц

Читайте по теме Положение об оплате труда: что проверить в документе Премии работникам: как оформить документы и когда можно лишить поощрения Как составить положение о премировании работников Можно ли «лишить» премии работника и что должно быть в ЛНА, чтобы выиграть суд Можно ли лишить премии за нарушение норм охраны труда Как лишить работника премии за дисциплинарный проступок

Еще больше новостей и полезных рекомендаций в нашем Telegram канале. Присоединяйтесь! Хотите обсудить последние кадровые новости с другими специалистами? Присоединяйтесь к нашему Telegram каналу и делитесь своим мнением с коллегами.