Можно ли уволить сотрудника за неисполнение обязанностей в период сокращения

8 июня

2027

Распечатать

Новейший курс по кадровому делопроизводству (Вопросы и ответы)

Вопрос. Сотруднику выдали уведомление о сокращении его должности. Можно ли уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей в период с даты уведомления о сокращения должности до ее сокращения?

Рекомендация эксперта ИПК. Закон не запрещает уволить работника в период уведомления о предстоящем сокращении штата, если у работодателя есть основания (два вынесенных дисциплинарных взыскания по пп.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Однако не рекомендуем увольнять работника, если есть нарушения в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. С большой долей вероятности работника восстановят. Кроме того, суд при рассмотрении дела будет исследовать вопрос, что работодатель намеренно уволил сотрудника по дисциплинарному основанию и не предоставил гарантий по сокращению штата (ст.178 ТК РФ).

В 2020 году Верховный Суд выпустил обзор, где указал на несколько принципиальных моментов, которые позволили судам изменить подход к рассмотрению данной категории споров (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.)):

Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника.
Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду.
Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В целом обзор негативно сказался на практике увольнения работников по инициативе работодателя. Верховный Суд показал, что теперь для подтверждения законности увольнения в суде работодателю недостаточно доказать соблюдение процедуры и представить доказательства наличия оснований для увольнения. Оценка поведения работника и тяжести совершенного им проступка больше не находится в дискреции работодателя.

Суд также должен проверить, учитывались ли качества работника при вынесении дисциплинарного взыскания и почему работодатель посчитал, что работника можно уволить. Нижестоящие суды пошли дальше – выработали практику, согласно которой работодатель должен обосновать невозможность применения иного, менее строгого взыскания, кроме увольнения.