Какие риски работодателя при изменении оклада сотрудникам в меньшую сторону
Вопрос. Оклады сотрудникам решено изменить в меньшую сторону. Какие риски могут возникнуть у работодателя?
Рекомендации эксперта ИПК. Все зависит от того по чьей инициативе происходит такое изменение оклада.
Если такое понижение оклада происходит по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) и работник добровольно на это согласен, то никаких рисков в этой ситуации нет. Оклад может быть уменьшен с любой даты без какого-либо уведомления с любой стороны.
Если же понижение оклада происходит по инициативе работодателя, то необходимо соблюсти все процедурные требования ст. 74 ТК РФ. Важно уведомить работника письменно за 2 месяца под роспись, а также обосновать причины такого изменения. В качестве причин изменения оклада не может быть указано изменение трудовой функции сотрудника.
Изменение оклада по инициативе работодателя, без двухмесячного уведомления и главное, согласия на это работника по истечении двухмесячного срока чревато тем, что его могут признать незаконным и потребовать вернуть работнику оплату труда, недоплаченную за этот период. Такие риски возникнут, если работник обратится в суд, прокуратуру или инспекцию труда.
Также может быть назначен административный штраф по п.1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако, в данной ситуации больше риски не в штрафах, сколько в потенциальном конфликте с работником и требовании вернуть недовыплаченные суммы.
Например, если в одном подразделении есть одноименные должности, но с разными окладами, при том, что различий в функциях нет, то такая ситуация может быть признана дискриминацией и нарушением требований ст. 22, 132 ТК РФ.
Также это нарушает и нормы ст. 37 Конституции РФ, поэтому некий «крайний» риск – уголовная ответственность по ст. 137 УК РФ. Но этот риск ничтожен по сегодняшней практике, такие случаи просто единичны.
При выявлении данного нарушения ГИТ применит административную и материальную ответственность:
-
административная – санкции по п. 6 ст. 5.27 КоАП;
-
материальная – требование произвести доплаты работникам, которые были дискриминированы по оплате труда.
Самый большой риск тут заключается в том, что есть практика привлечения к такой ответственности без ограничения срока, то есть не за последний год или три года, а за период фактического нарушения. Этот риск на сегодня является самым максимальным.
Рекомендуем устранить вышеперечисленные риски путем введения разных должностей, категорий, установления надбавок и т. д., чтобы было обоснование установления разной заработной платы у работодателя в случае проверки или конфликта с сотрудником.
