Чем грозят переработки без выходных
Вопрос. В отделе работают два сотрудника по графику 2/2 и руководитель по графику 5/2. Один из сотрудников заболел и его функционал выполняет второй. Больше никто этого делать не может. Перевести замещающего сотрудника в график 5/2 нет возможности в связи с производственной необходимостью. Таким образом он работает уже шесть дней по 11 часов, поскольку второй еще болеет. Каковы риски компании? Какой выход из ситуации найти?
Рекомендации эксперта ИПК. Поскольку сотрудник работает без выходных, компанию могут привлечь к ответственности и провести внеплановую проверку. Однако эти риски можно избежать. Как, выясним ниже.
Риск 1: привлечение к административной ответственности (по ст. 5.27 КоАП РФ). Этот риск возможен, если должным образом не оформили привлечение к работе в выходной день. Так, за первое нарушение грозит предупреждение или административный штраф:
-
на должностных лиц – от 1 000 до 5 000 рублей;
-
на юрлиц – от 30000 до 50000 рублей.
За повторное нарушение административный штраф выше:
-
на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей (или дисквалификация от одного до трех лет);
-
на ИП – от 10 000 до 20 000 рублей;
-
на юрлиц – от 50 000 до 70 000 рублей.
Риск 2: проведение внеплановой проверки ГИТ. Она возможна при поступлении жалобы в прокуратуру (п. 3 ПП РФ от 10.03.2022 № 336).
Риск 3. Привлечение к уголовной ответственности (ст. 143 УК РФ). Эта мера возможна за нарушение требований охраны труда. В частности, если с работником произойдет несчастный случай. Конкретное нарушение заключается в непредставлении выходных дней, еженедельного непрерывного отдыха. Среди санкций за это:
-
штраф от 400 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
-
обязательные работы от 180 до 240 часов;
-
исправительные работы до двух лет;
-
принудительные работы до одного года;
-
лишение свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью до одного года или без такового.
Варианты выхода из ситуации. Чтобы выйти из такой ситуации, есть три варианта. Узнаем преимущества и недостатки каждого из них.
Вариант 1: изменить режим работы и ввести суммированный учет рабочего времени на определенный период. Продолжительность периода рассчитайте так, чтобы соблюдались нормы рабочего времени. Для этого заключите с работником допсоглашение к трудовому договору.
Воспользуйтесь этим вариантом, поскольку так сотрудник выражает свое согласие на изменение режима работы. При этом все же есть один риск – работник может отказаться подписать допсоглашение.
Вариант 2: заключить договор ГПХ. При этом важно учесть такие риски:
-
переквалификация в трудовой договор (этот риск достаточно высок);
-
непринятие в расходы вознаграждения по договору ГПХ. Исходя из позиции Минфина, принять в расходы можно затраты по ГПХ, если в штате отсутствуют сотрудники с аналогичными должностными обязанностями (письма Минфина от 16.10.2015 № 03-03-06/59283, от 05.04.2007 № 03-03-06/1/222, Минфина и ФНС от 20.10.2006 № 02-1-08/222@).
Вариант 3: заключить срочный трудовой договор с третьим лицом на период отсутствия основного работника. Этот вариант самый безопасный и не влечет рисков. Однако стоит оценить, насколько целесообразно заключать такой договор.
|
Образец заявления об отказе от сверхурочной работы
Образец приказа о привлечении к сверхурочной работе |
