Современные методы оценки персонала
Варианты применения
Современные методы оценки персонала позволяют решить множество задач:
- карьерные решения: прием на работу, увольнение;
- зарплатные рещения: повышение или понижение зарплаты, начисление премий и бонусов;
- переаттестация; формирование проектных команд;
- отбор в кадровый резерв; разработка планов обучения и профессионального развития сотрудников.
Виды методов оценки и их особенности
Существует множество способов оценки персонала. Каждый метод подходит для решения определенных задач.
Классификация методов оценки персонала:
- Количественные — предполагающие, что все результаты выражены в числах.
- Качественные — определяющие эффективность работников без использования количественных показателей. Еще такие способы называют описательными.
- Комбинированные — объединяющие приёмы описательных и количественных методов;
- Методы оценки компетенций — позволяющие оценить знания, умения, навыки, ценности, свойства личности.
- Методы оценки по KPI (ключевым показателям эффективности) — позволяющие оценить достижение профессиональных целей, бизнес-результаты.
Количественные методы
Ранговый метод. Несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников: каждый — свой. Потом все рейтинги сопоставляются, и формируется общий. На его основе принимают решения о сокращении или обучении работников — в зависимости от цели. Ранговый метод чаще используют малые компании, нежели большие.
Метод заданной балльной оценки. Заранее формируется балльная система вознаграждения за успехи: сотрудник получает известное количество баллов за каждое конкретное достижение. По итогам периода — например, месяца, квартала или года — баллы суммируются. Способ подходит для решений о начислении премий и бонусов, продвижении по службе.
Метод свободной балльной оценки. Специалисты оценивают каждое профессиональное качество сотрудника и выставляют баллы. Оценки складываются, и формируется общий рейтинг. На основе свободной балльной оценки можно принимать карьерные и зарплатные решения, а также связанные с обучением.
Система графического профиля. Способ оценки, удобный своей наглядностью. Выделяют ряд деловых качеств сотрудника, оценивают их в баллах и изображают в виде точек на графике.
Качественные методы
Матричный метод. Пользуется среди рекрутеров большой популярностью. Предварительно составляют профиль должности — список компетенций и качеств, важных для успешной работы конкретно на этой позиции. Затем компетенции и качества оцениваемого работника сравнивают с этим набором идеальных характеристик.
Метод эталона. Способ похож на предыдущий, однако за образец берут не «идеального солдата», а наиболее результативного работника, занимающего должность, аналогичную должности оцениваемого.
Система произвольных характеристик. Руководитель и/или менеджер по персоналу анализирует работу сотрудника за определенный отрезок времени и выделяет самые значимые успехи и провалы. Их сопоставляют и делают выводы об эффективности работника.
Оценка выполнения задач. Эксперты и/или руководитель выносят общую оценку работе сотрудника за определенный период.
Метод «360 градусов». Предполагает всестороннюю оценку сотрудника — коллегами, руководством, подчиненными, клиентами. На основе результатов для оцениваемого разрабатывают индивидуальный план развития — в зависимости от обнаруженных сильных и слабых сторон. Также этот способ оценки подходит для создания проектных команд и отбора в кадровых резерв.
Групповая дискуссия. Метод предполагает беседу сотрудника с экспертами в его сфере деятельности и руководством. Обсуждаются результаты работы, перспективы профессионального развития.
Комбинированные методы
Тестирование. Эксперты и/или HR формируют задачи, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью оцениваемого. Оценку выносят по результатам решения этих задач.
Метод суммы оценок. Составляется список компетенций и качеств, ключевых для должности оцениваемого. Эксперты оценивают, насколько часто в его деятельности встречаются эти характеристики — по шкале от «постоянно» до «никогда». При этом за тот или иной уровень частоты присваиваются определенные баллы. Итоговый средний показатель сравнивается с идеальным.
Система заданной группировки. Выбирают ограниченный ряд факторов, важных для профессиональной деятельности всех оцениваемых сотрудников. В зависимости от показателей по этим факторам работников делят на несколько категорий — от «отличных» до «плохих».
Методы оценки компетенций
Аттестация. Позволяет оценить квалификацию, уровень профессиональных знаний и навыков, результаты работы, деловые и личностные качества сотрудника. Порядок проведения аттестации должен быть прописан в документах компании и утвержден руководством. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Аттестацию проводят за определенный период, например, раз в год или в три. Если сотрудник не набрал необходимый балл по итогам аттестации, это повод для его увольнения согласно 3 пункту статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Ассессмент-центр (центр оценки). Комплексный метод, позволяющий оценить качества сотрудников, их психологические и профессиональные особенности, соответствие должности, а также выявить потенциальные возможности. Ассессмент-центр считается одним из наиболее точных методов оценки персонала. При этом он весьма сложный и трудоемкий в проведении, поэтому применяется, как правило, большими компаниями. Ассессмент-центр реализуется в три этапа:
- определение целей и разработка модели компетенций;
- разработка сценария ассессмент-центра, моделирование упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей;
- сама процедура ассессмент-центра, включающая множество других методов: деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью, тесты.
Итогом становится общая оценка каждого участника и предоставление обратной связи.
Интервью. Беседа с сотрудником в форме вопросов и ответов. Интервью может быть свободным (неструктурированным) — в этом случае оценивается эмоциональная реакция на вопросы. И структурированным — HR выбирает определенную схему, в соответствии с которой заранее готовит вопросы. Часто на таких интервью обсуждают модель поведения сотрудника в конкретных профессиональных ситуациях.
Деловые игры. HR моделирует рабочую ситуацию — как правило, сложную — и оценивает поведение сотрудника. Таким образом можно проанализировать стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, умение взаимодействовать с коллегами, клиентоориентированность и т.д.
Методы оценки по KPI
Конкретный способ оценки сотрудников по ключевым показателям эффективности будет зависеть от специфики компании и должности. В целом же такая оценка сводится к определению того, достигает ли сотрудник поставленных тактических и стратегических целей.
Важно понимать, что оценку по KPI стоит выбирать только в тех случаях, когда результаты труда объективно и четко измеримы. Например, популярен этот способ оценки для менеджера по продажам — ему будет начислена премия только в случае выполнения плана.
Выделить KPI можно практически для любой должности, но в некоторых случаях это повлечет падение качества за счет роста количества — например, такое может произойти в работе дизайнера.
Условия для эффективного проведения оценки
Совершенствование методов оценки персонала можно и нужно проводить внутри компании. Но для этого должны соблюдаться определенные условия:
- заинтересованность со стороны руководства;
- привлечение компетентных специалистов для оценки профессиональных качеств и достижений сотрудников;
- объективная система оценочных показателей, без излишних усложнений;
- прочная и прозрачная связь между системой оценки и применением ее результатов на практике.
Резюме: запомнить
- Разные методы оценки персонала могут решать множество задач — от решений о найме и увольнении до планирования обучения.
- Современные методы оценки персонала делятся на количественные, качественные, комбинированные, методы оценки компетенций и методы оценки по KPI.
- Для эффективной оценки должны быть созданы определенные условия: объективная система оценки, наличие экспертов, прозрачность применения.