Сверху под шапкой
8 (800) 775 29 55
Заказать звонок
Войти
Мы в соцсетях
127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
Институт Профессионального Кадровика
Летний курс-2025
✔️Экосистема кадровый обзор
Обучение
Мероприятия
О компании
Библиотека кадровика
Статьи
Курсы для HR
Корпоративное обучение
О нас
    Сверху под шапкой
    Институт Профессионального Кадровика
    Летний курс-2025
    ✔️Экосистема кадровый обзор
    Обучение
    Мероприятия
    О компании
    Библиотека кадровика
    Статьи
    Курсы для HR
    Корпоративное обучение
    О нас
      Институт Профессионального Кадровика
      0
      • Летний курс-2025
      • ✔️Экосистема кадровый обзор
      • Обучение
      • Мероприятия
      • О компании
      • Библиотека кадровика
      • Статьи
      • Курсы для HR
      • Корпоративное обучение
      • О нас
      • Статьи
      • Другие
      • Управление персоналом
      • Функции службы персонала
      • Оценка персонала
      • Современные методы оценки персонала
      Все статьи
      Вопросы и ответы Кадровые процедуры Кадровые документы Отдельные категории работников Воинский учет Оплата труда / пособия Проверки Отчеты Режим работы Персональные данные КЭДО Охрана труда Хранение и уничтожение документов Другие Другое
      Вопросы и ответы
      Кадровые процедуры
      Прием
      Увольнение
      Перевод/Перемещение
      Отпуск
      Командировки/РХТ
      Аудит
      Дисциплина труда
      Кадровые документы
      ЛНА
      Приказы
      Другие документы
      Отдельные категории работников
      Беременные/сотрудники с детьми
      Дистанционные работники
      Инвалиды
      Водители
      Иностранные работники
      Совместители
      Мобилизованные/ветераны боевых действий
      Другие категории
      Воинский учет
      Оплата труда / пособия
      Проверки
      Отчеты
      Режим работы
      Вахтовая работа
      Сверхурочная работа
      СУРВ
      Графики работы
      Персональные данные
      КЭДО
      Охрана труда
      Хранение и уничтожение документов
      Другие
      Кадры
      Управление персоналом
      Другое

      Современные методы оценки персонала

      Сквозной баннер
      Ближайшие мероприятия
      24 июня
      Вебинар экосистемы
      Ошибки работодателя при внедрении и применении КЭДО
      Подробнее ›››
      25 июня
      Бесплатный вебинар
      Оформление приема на работу. Все вопросы от А до Я
      Подробнее ›››
      26 июня
      Вебинар экосистемы
      Повышаем эффективность бизнеса: суммированный учет
      Подробнее ›››
      Все мероприятия ›››
      Рекламный блок
      Узнайте, какие процедуры и документы обязательны при приеме на работу, а от каких можно отказаться. Подробные разъяснения
      Участвовать
      Скачайте бесплатно документы популярные
      у кадровиков
      Бланк приказа о назначении ответственного за обработку персданных
      Скачать ›››
      223
      Примерная форма политики по персданным
      Скачать ›››
      253
      Статьи по теме
      Оценка 360 градусов: рисуем полную картину сильных и слабых сторон сотрудника
      9280
      Рубрикатор
      • Вопросы и ответы
      • Кадровые процедуры
        • Прием
        • Увольнение
        • Перевод/Перемещение
        • Отпуск
        • Командировки/РХТ
        • Аудит
        • Медосмотры
        • Дисциплина труда
      • Кадровые документы
        • Договоры
        • ЛНА
        • Приказы
        • Другие документы
      • Отдельные категории работников
        • Беременные/сотрудники с детьми
        • Дистанционные работники
        • Инвалиды
        • Водители
        • Иностранные работники
        • Совместители
        • Мобилизованные/ветераны боевых действий
        • Другие категории
      • Воинский учет
      • Оплата труда / пособия
      • Проверки
      • Отчеты
      • Режим работы
        • Вахтовая работа
        • Сверхурочная работа
        • СУРВ
        • Графики работы
        • Рабочее время
      • Персональные данные
      • КЭДО
      • Охрана труда
        • Гражданская оборона
        • Несчастные случаи и профзаболевания
        • Обучение, инструктажи
        • Питание
        • Пожарная безопасность
        • СИЗ
        • Служба охраны труда
        • Спецоценка
      • Хранение и уничтожение документов
      • Другие
        • Кадры
        • Управление персоналом
      • Другое
      7 августа
      17301
      Распечатать
      Время прочтения 7 мин
      Содержание:
      • Варианты применения
      • Виды методов оценки и их особенности
      • Количественные методы
      • Качественные методы
      • Комбинированные методы
      • Методы оценки компетенций
      • Методы оценки по KPI
      • Условия для эффективного проведения оценки
      • Резюме: запомнить

      Варианты применения

      Современные методы оценки персонала позволяют решить множество задач:

      • карьерные решения: прием на работу, увольнение;
      • зарплатные рещения: повышение или понижение зарплаты, начисление премий и бонусов;
      • переаттестация; формирование проектных команд;
      • отбор в кадровый резерв; разработка планов обучения и профессионального развития сотрудников.

      Виды методов оценки и их особенности

      Существует множество способов оценки персонала. Каждый метод подходит для решения определенных задач.

      Классификация методов оценки персонала:

      1. Количественные — предполагающие, что все результаты выражены в числах.
      2. Качественные — определяющие эффективность работников без использования количественных показателей. Еще такие способы называют описательными.
      3. Комбинированные — объединяющие приёмы описательных и количественных методов;
      4. Методы оценки компетенций — позволяющие оценить знания, умения, навыки, ценности, свойства личности.
      5. Методы оценки по KPI (ключевым показателям эффективности) — позволяющие оценить достижение профессиональных целей, бизнес-результаты.

      Количественные методы

      Ранговый метод. Несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников: каждый — свой. Потом все рейтинги сопоставляются, и формируется общий. На его основе принимают решения о сокращении или обучении работников — в зависимости от цели. Ранговый метод чаще используют малые компании, нежели большие.

      Метод заданной балльной оценки. Заранее формируется балльная система вознаграждения за успехи: сотрудник получает известное количество баллов за каждое конкретное достижение. По итогам периода — например, месяца, квартала или года — баллы суммируются. Способ подходит для решений о начислении премий и бонусов, продвижении по службе.

      Метод свободной балльной оценки. Специалисты оценивают каждое профессиональное качество сотрудника и выставляют баллы. Оценки складываются, и формируется общий рейтинг. На основе свободной балльной оценки можно принимать карьерные и зарплатные решения, а также связанные с обучением.

      Система графического профиля. Способ оценки, удобный своей наглядностью. Выделяют ряд деловых качеств сотрудника, оценивают их в баллах и изображают в виде точек на графике.

      Качественные методы

      Матричный метод. Пользуется среди рекрутеров большой популярностью. Предварительно составляют профиль должности — список компетенций и качеств, важных для успешной работы конкретно на этой позиции. Затем компетенции и качества оцениваемого работника сравнивают с этим набором идеальных характеристик.

      Метод эталона. Способ похож на предыдущий, однако за образец берут не «идеального солдата», а наиболее результативного работника, занимающего должность, аналогичную должности оцениваемого.

      Система произвольных характеристик. Руководитель и/или менеджер по персоналу анализирует работу сотрудника за определенный отрезок времени и выделяет самые значимые успехи и провалы. Их сопоставляют и делают выводы об эффективности работника.

      Оценка выполнения задач. Эксперты и/или руководитель выносят общую оценку работе сотрудника за определенный период.

      Метод «360 градусов». Предполагает всестороннюю оценку сотрудника — коллегами, руководством, подчиненными, клиентами. На основе результатов для оцениваемого разрабатывают индивидуальный план развития — в зависимости от обнаруженных сильных и слабых сторон. Также этот способ оценки подходит для создания проектных команд и отбора в кадровых резерв.

      Групповая дискуссия. Метод предполагает беседу сотрудника с экспертами в его сфере деятельности и руководством. Обсуждаются результаты работы, перспективы профессионального развития.

      Комбинированные методы

      Тестирование. Эксперты и/или HR формируют задачи, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью оцениваемого. Оценку выносят по результатам решения этих задач.

      Метод суммы оценок. Составляется список компетенций и качеств, ключевых для должности оцениваемого. Эксперты оценивают, насколько часто в его деятельности встречаются эти характеристики — по шкале от «постоянно» до «никогда». При этом за тот или иной уровень частоты присваиваются определенные баллы. Итоговый средний показатель сравнивается с идеальным.

      Система заданной группировки. Выбирают ограниченный ряд факторов, важных для профессиональной деятельности всех оцениваемых сотрудников. В зависимости от показателей по этим факторам работников делят на несколько категорий — от «отличных» до «плохих».

      Методы оценки компетенций

      Аттестация. Позволяет оценить квалификацию, уровень профессиональных знаний и навыков, результаты работы, деловые и личностные качества сотрудника. Порядок проведения аттестации должен быть прописан в документах компании и утвержден руководством. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Аттестацию проводят за определенный период, например, раз в год или в три. Если сотрудник не набрал необходимый балл по итогам аттестации, это повод для его увольнения согласно 3 пункту статьи 81 Трудового кодекса РФ.

      Ассессмент-центр (центр оценки). Комплексный метод, позволяющий оценить качества сотрудников, их психологические и профессиональные особенности, соответствие должности, а также выявить потенциальные возможности. Ассессмент-центр считается одним из наиболее точных методов оценки персонала. При этом он весьма сложный и трудоемкий в проведении, поэтому применяется, как правило, большими компаниями. Ассессмент-центр реализуется в три этапа:

      1. определение целей и разработка модели компетенций;
      2. разработка сценария ассессмент-центра, моделирование упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей;
      3. сама процедура ассессмент-центра, включающая множество других методов: деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью, тесты.

      Итогом становится общая оценка каждого участника и предоставление обратной связи.

      Интервью. Беседа с сотрудником в форме вопросов и ответов. Интервью может быть свободным (неструктурированным) — в этом случае оценивается эмоциональная реакция на вопросы. И структурированным — HR выбирает определенную схему, в соответствии с которой заранее готовит вопросы. Часто на таких интервью обсуждают модель поведения сотрудника в конкретных профессиональных ситуациях.

      Деловые игры. HR моделирует рабочую ситуацию — как правило, сложную — и оценивает поведение сотрудника. Таким образом можно проанализировать стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, умение взаимодействовать с коллегами, клиентоориентированность и т.д.

      Методы оценки по KPI

      Конкретный способ оценки сотрудников по ключевым показателям эффективности будет зависеть от специфики компании и должности. В целом же такая оценка сводится к определению того, достигает ли сотрудник поставленных тактических и стратегических целей.

      Важно понимать, что оценку по KPI стоит выбирать только в тех случаях, когда результаты труда объективно и четко измеримы. Например, популярен этот способ оценки для менеджера по продажам — ему будет начислена премия только в случае выполнения плана.

      Выделить KPI можно практически для любой должности, но в некоторых случаях это повлечет падение качества за счет роста количества — например, такое может произойти в работе дизайнера.

      Условия для эффективного проведения оценки

      Совершенствование методов оценки персонала можно и нужно проводить внутри компании. Но для этого должны соблюдаться определенные условия:

      • заинтересованность со стороны руководства;
      • привлечение компетентных специалистов для оценки профессиональных качеств и достижений сотрудников;
      • объективная система оценочных показателей, без излишних усложнений;
      • прочная и прозрачная связь между системой оценки и применением ее результатов на практике.

      Резюме: запомнить

      • Разные методы оценки персонала могут решать множество задач — от решений о найме и увольнении до планирования обучения.
      • Современные методы оценки персонала делятся на количественные, качественные, комбинированные, методы оценки компетенций и методы оценки по KPI.
      • Для эффективной оценки должны быть созданы определенные условия: объективная система оценки, наличие экспертов, прозрачность применения.
      • Комментарии
      ...Загрузка комментариев...

      Назад к списку Следующая статья
       
      Компания
      О нас
      Сведения об организации
      Отзывы клиентов
      Наши спикеры
      Подарочные сертификаты
      Карьера с ИПК
      Достижения наших учеников
      Программа лояльности
      Обработка и защита персональных данных
      Продукты
      Курсы для кадровиков
      Курсы для HR
      Корпоративные программы
      Мероприятия
      Статьи
      Кадры
      Управление персоналом
      Оставайтесь на связи
      Наши контакты

      8 (800) 775 29 55
      Будни: с 9:00 до 18:00
      127410, Москва, муниципальный округ Отрадное, ш. Алтуфьевское, д. 41А, стр. 1
      support@profkadrovik.ru
      © 2025 profkadrovik.ru. При использовании материалов сайта ссылка на первоисточник обязательна.
      0

      Корзина

      Ваша корзина пуста
      Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

      Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies