Отказ в приеме на работу

Как правильно коммуницировать с соискателями, чтобы сообщить неприятную новость и не навредить.

В чем проблема

Найм персонала — это всегда конкурс. Вы нуждаетесь в специалисте на определенную позицию, вы начинаете поиск — и в ответ на вакансию приходят десятки или, например, сотни людей.

Выбрать из них одного — значит, с одной стороны, найти лучшего профессионала, а с другой — объявить остальным, что они не подошли. HR-менеджер, кадровик и руководитель сталкиваются в этом случае сразу с несколькими проблемами — как юридическими, так и этическими:

• Как отказать соискателю законно, обоснованно и никого не дискриминировать.
• Как остаться при этом корректным и вежливым.
• Как коммуницировать в рамках tone of voice компании.
• Как сделать так, чтобы соискателя потом можно было вернуть при необходимости или оставить его в кадровом резерве.
• Как не оказаться в суде.

Отказ в приеме на работу по ТК РФ

Статья 64 Трудового кодекса РФ рассказывает о гарантиях при заключении трудового договора.

В этой статье содержатся несколько основополагающих мыслей:

• Отказ должен быть только мотивированным.
• Мотив должен заключаться только в деловых качествах кандидата — его профессионализме, знаниях и умениях.
• Другие причины отказа в трудоустройстве могут быть обоснованы только федеральными законами.

То есть: пообщавшись с кандидатами, нужно выбрать наиболее компетентного в профессии. Нельзя отказывать в трудоустройстве по мотиву пола, возраста, цвета кожи, религии или политическим воззрениям. Исключения могут быть описаны в федеральных законах. В частности, есть список тяжелых работ, на которых по соображениям безопасности нельзя работать женщинам. Например, это работа шахтера. Отказать женщине в трудоустройстве на эту должность — не только можно, но и необходимо по закону. Правда, недавно список разрешенных для женщин профессий значительно расширили.

Нельзя нанимать на работу детей, подростков от 14 до 16 лет без разрешения родителей, трудоустраивать несовершеннолетних на работу в сферы, работа в которых может нанести им «нравственный вред» — имеются в виду ночные заведения, игорные залы, казино и пр.

Также в статье говорится, что человек, получивший отказ в приеме на работу, вправе затребовать письменный ответ с подробными объяснениями, почему он не подошел. Если вы получили такой запрос, нужно на него ответить (как правильно, разберем далее).

Соискатель, посчитавший, что ему не предоставили работу по неубедительным доводам, вправе обратиться в суд. Это подразумевает статья 391 ТК РФ об индивидуальных трудовых спорах.

Специалист по подбору персонала

2115

HR-менеджер

1446

Директор по персоналу. Курс на соответствие профстандарту

1902

Как правильно принимать решение

Если работодатель компетентен, ему важно, чтобы работа была выполнена в срок, с должным качеством и результатом. В таком случае неважно, делает ли эту работу мужчина или женщина, пожилой человек или молодой, каких бы он ни был убеждений и склонностей.

В любом случае, трудовое законодательство разрешает испытательный срок, на основании которого можно проверить кандидата в работе.

С другой стороны, нельзя отрицать, что бывают обстоятельства, выходящие за эти рамки — например, на собеседование пришел блестящий специалист, но он ведет себя вызывающе, демонстрирует неуважение, оскорбляет, а может быть, вообще находится в состоянии наркотического опьянения — безусловно, такому соискателю на практике можно отказать под благовидным предлогом.

Когда можно отказать

Мотивами для отказа в приеме на работу могут быть:

• Непрофильное образование.
• Недостаток практического опыта.
• Отсутствие необходимых знаний и навыков.
• Отсутствие достаточного пакета документов (по списку из ТК РФ).
• Запись в трудовой книжке о том, что к специалисту было применено наказание в виде лишения права занимать определенную должность, и срок наказания еще не вышел.
• Возраст до 14 лет.
• Законодательно существующий запрет определенной деятельности подросткам или женщинам.
• Медицинские противопоказания у кандидата, не соответствующие должности, на которую он претендует.

Когда нельзя отказать

Существует мнение, что, беременной женщине отказывать в трудоустройстве нельзя. Оно ошибочно. Беременной женщине нельзя отказывать в трудоустройстве только из-за ее состояния, если с профессиональной точки зрения — это хороший и подходящий на позицию специалист. А вот если она не соответствует требованиям по образованию, опыту или стажу — можно.

Слух о том, что нельзя отказывать беременной, возник из-за того, что Трудовой кодекс запрещает работодателю устанавливать для нее испытание. Законодатели таким образом решили поддержать беременных соискательниц, которых дискриминируют при приеме почти в ста процентах случаев. Однако работодатель оказывается в странном положении: отказать беременной женщине можно, если она плохой специалист, а проверить качество ее работы нельзя.

Итак, нельзя отказать:

• Беременной женщине только потому, что она беременна.
• Инвалиду, если состояние его здоровья (подтвержденное медицинскими документами) позволяет выполнять предлагаемую работу, только потому, что он инвалид.
• Специалисту, который был приглашен на вакансию в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца после дня его увольнения из предыдущей организации (то есть нельзя передумать).
• По дискриминационному, надуманному мотиву.

Дискриминация

Дискриминацией при приеме на работу является отказ работодателя от найма специалиста, который подходит по профессиональным компетенциям, но не нравится из-за наличия абсурдного критерия:

• пол;
• возраст;
• цвет кожи;
• сексуальная ориентация;
• гендерная идентичность;
• язык;
• культура;
• национальность;
• происхождение;
• социальный статус;
• экономическое положение;
• религия;
• политические убеждения;
• приверженность определенным взглядам или группам.

Как правильно отказать: письменно или устно

Опытные HR-специалисты рекомендуют с известием о приеме на работу — звонить, а с сообщением об отказе — писать. Поскольку эти способы коммуникации имеют разный уровень эмоциональной вовлеченности. Проще говоря, письмом или сообщением — не так обидно.

В письме стоит выразить благодарность за уделенное время и написать, что по результатам конкурса вы предпочли другого кандидата, немного более опытного или, например, с профильным образованием. В корректной форме положительно отзовитесь о профессиональных компетенциях адресата и попросите разрешения сохранить его резюме, чтобы при возникновении похожих вакансий позвонить ему. Пожелайте удачи в трудоустройстве и вежливо попрощайтесь.

Важно учесть: если нет письменного запроса от соискателя объяснить причину отказа, не стоит ее описывать без запроса. Это может вызвать, во-первых, негатив со стороны кандидата, а во-вторых, неграмотно сформулированные причины могут потом плохо сыграть против вас в суде — если обидевшийся кандидат вдруг туда обратится.

Что касается того, стоит ли вообще давать обратную связь: безусловно, стоит. По возможности нужно сделать ее персонифицированной, не рассылая, как бот, однотипные сообщения. Если поток соискателей огромный (вы делаете массовый подбор), то можно предупредить человека уже на собеседовании, что если вы не позвоните в течение двух дней после встречи, это означает отрицательный ответ.

Образец отказа в приеме на работу

Мотивированный официальный отказ нужно направить соискателю в течение семи рабочих дней с момента запроса.

В письме должны быть официальные формулировки. Оно может быть на бланке, а может быть составлено в свободной форме, но должно иметь:

• Реквизиты организации.
• Подпись и печать руководителя.
• Исходящий номер (это официальная бумага).

• Скачать бланк уведомления об отказе в приеме на работу.
• Скачать образец уведомления об отказе в трудоустройстве.

Подводим итоги

Чтобы не оказаться в суде, нужно соблюсти два важных момента:

• Вы написали корректное письмо соискателю, в котором не содержится дискриминационных фактов и выражений.
• Если кандидат запросил мотивированный отказ, вы написали его своевременно и верно.

В таком случае ничего плохого не случится.

Специалист по компенсациям и льготам

1701

Специалист по обучению и развитию персонала

1723

Специалист по оценке и аттестации персонала

1277