Сотрудники помимо основной работы могут трудиться еще в одном, а то и двух-трех дополнительных местах по совместительству. Когда такие работники хотят разорвать контракт, или сам работодатель хочет нанять другого человека на полную ставку на этой должности, перед кадровыми специалистами встает вопрос, как правильно оформить увольнение и не нарушить закон. В статье рассмотрим, какие способы есть, чтобы легально расстаться с работником-совместителем, какие документы нужно издать и на какие нюансы обратить внимание.
|
Содержание
Когда можно оформить увольнение по совместительству |
|
Образец приказа об увольнении совместителя (форма Т-8)
Образец уведомления совместителя об увольнении |
Когда можно оформить увольнение по совместительству
Для совместителя также как и для обычных работников существует два способа расторгнуть трудовые отношения: если он этого хочет сам и по инициативе работодателя.
Трудовой кодекс предусматривает те же общие основания:
-
собственное желание или соглашение сторон;
-
ликвидация компании или сокращение должности или штата;
-
медицинское заключение, в соответствии с которым сотрудник не может продолжать работу;
-
нарушение трудовой дисциплины;
-
прием на занимаемую должность человека, для которого эта работа станет основной.
Подробнее о том, что учитывать при выборе основания для увольнения.
Увольнение совместителя по собственному желанию ничем не отличается от увольнения любого другого работника. Он также обязан предупредить работодателя о своем намерении письменно не меньше, чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Если работодатель не против, то работник может уйти раньше, чем истечет двухнедельный срок.
Если трудовые отношения с работником прекращают по соглашению сторон, то отрабатывает ли совместитель при увольнении или нет, фиксируется в тексте соглашения в зависимости от договоренности.
Если сотрудник по медицинским показаниям не может продолжать работу, то работодатель должен предложить ему другие вакантные должности включая нижеоплачиваемые (ст. 73 ТК РФ). В Трудовом кодексе говорится, что, если в медицинском заключении рекомендуется перевод на более легкий труд на срок до четырех месяцев, а такой работы нет в компании, то работника можно отстранить на весь период, указанный медиками. При этом за ним сохраняется его рабочее место.
Однако Кодекс не указывает, можно ли применить эту норму к совместителям. Чиновники из Роструда в своих разъяснениях ссылаются на ч.2 ст. 287 ТК РФ, в которой говорится, что все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК предоставляются совместителям в полном объеме как и обычным сотрудникам, соответственно это правило распространяется и на них.
Такая же ситуация возникает при сокращении должности или штата. Работодатель обязан предложить совместителям любые вакантные должности, даже на полную ставку.
Увольнение совместителя по инициативе работодателя невозможно в период отпуска или больничного. Также если человек относится к защищенным категориям работников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Единственное исключение — ликвидация компании или закрытие ИП.
Нюансы расторжения трудового договора по совместительству
Если же с совместителем расторгают договор за дисциплинарный проступок и при приеме на должность основного сотрудника, то нужно учесть некоторые особенности.
При дисциплинарке речь идет о прогуле. Согласно ТК прогулом является отсутствие сотрудника на рабочем месте больше четырех часов (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Для работы совместителей существует ограничение: продолжительность их рабочего времени не может превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Таким образом, если работник-совместитель вообще не придет на работу без объяснения причин, то привлечь его к ответственности за прогул не представляется возможным.
Еще один спорный момент – увольнение совместителя по статье 288 ТК РФ. Согласно ей работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником без его согласия, если на данную позицию найдет специалиста, для которого она станет основным местом работы. В этом случае нужно за две недели направить работнику письменное уведомление (образец можно скачать здесь). Закон не устанавливает форму такого документа, поэтому можно написать по своему усмотрению. Рекомендуем отразить в нем:
-
номер и дату;
-
информацию о работнике: ФИО, должность;
-
формулировку, в которой предупреждают о прекращении трудовых отношений по ст. 288 ТК РФ;
-
дату, с которой договор считается расторгнутым.
Уведомление оформляют в двух экземплярах, на одном из них сотрудник ставит отметку об ознакомлении. После подготавливают приказ на увольнение по совместительству (образец по ссылке).
Некоторые работники думают, что совместительство дает им преимущественное право перейти на основное место по занимаемой должности, но это не так. Работодатель вправе сам выбрать сотрудника, чей опыт и квалификация ему подходят больше. С этим согласны и суды (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30 августа 2016 г. № 33-15131/2016).
|
Обратите внимание! Если совместитель работает по срочному трудовому договору, то его нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ, даже если работодатель нашел на его место более квалифицированного работника. Придется ждать окончания срока действия договора. |
Сложность в применении статьи 288 ТК РФ заключается как раз в формулировке «прием на должность работника, для которого эта работа будет являться основной». Что считать приемом на работу? Если работодатель хочет перевести на это место уже работающего сотрудника, а совместителя уволить, будет ли это легально?
Судебная практика неоднозначна. Одни суды считают, что при переводе у сотрудника меняется трудовая функция, а значит, это считается как прием «нового» работника, поэтому работодатель может так поступить и не нарушает закон (Решение Тулунского городского суда Иркутской области от 09.06.2015 по делу № 2-602/2015 или Решение Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2017 по делу № 33-5250/2017).
Другие считают эту позицию неверной, потому что она противоречит ст. 2 ТК РФ, в которой изложены принципы трудового права: равенство в праве на труд (Решение Мокроусовского районного суда Курганской области от 25.10.2017 по делу № 2-206/2017, Решение Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу № 2-553/2019, Оловяннинский районный суд Забайкальского края от 17.07.2015 по делу № 2-881/2015).
Юристы по трудовому праву и судьи полагают, что нельзя уволить сотрудника по ст. 288 , если основной работник уже работал в компании и его перевели на эту должность или заключили договор внутреннего совместительства, или вменили ему эти обязанности в порядке совмещения, чтобы перераспределить нагрузку.
Законодатели при утверждении статьи 288 ТК РФ исходили из ситуации, когда у одного работника есть две работы: основная и по совместительству, а у другого нет вообще никакой. В этом случае будет справедливым увольнение совместителя, чтобы дать возможность работать другому, тем самым обеспечить равные права граждан на труд и уменьшить безработицу. Поэтому заключение именно нового трудового договора будет законно обоснованной причиной для увольнения с работы по совместительству.
Есть еще один нюанс, связанный с применением статьи 288. Многие работодатели думают, что, если данное основание не указано в ст. 81 ТК РФ, то увольнение по нему не является увольнением по инициативе работодателя, и прощаются с защищенными категориями работников. Суды с этим не согласны. Они аргументируют тем, что работодатель сам принимает другого работника на место совместителя по ст. 288, значит это инициатива работодателя. И если он увольняет человека, который защищен ст. 261 ТК РФ, то он нарушает закон (Определение Пятого КСОЮ от 30 августа 2022 г. № 8Г-6674/2022).
Помимо этих особенностей увольнения кадровые специалисты задаются вопросом, прекращать ли трудовые отношения с совместителем, если он больше не работает по основному месту работы.
В законе не прописан какой-то специальный порядок для таких случаев. Работодатель может предложить сотруднику перейти на основную работу по этой же должности, даже на неполный день, если нет загрузки на полны. Или оставить все как есть, потому что прекращение трудовых отношений по основной работе не будет причиной, чтобы расторгнуть трудовой договор по совместительству.
|
|
Обратите внимание! Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок по основному месту работы и был уволен, это не дает никаких оснований работодателю расторгнуть договор совместительства. |
Подробнее о том, какие дисциплинарные взыскания допускает ТК РФ.
Когда сотрудник уходит с основного места работы, работа по совместительству не становится основной автоматически, к этому нужно прийти через соглашение сторон.
Если совместитель не хочет работать по своей должности, но не против поменять ее, то можно вместо увольнения по внутреннему совместительству оформить перевод на другую позицию также совместителем. Никаких ограничений в этом нет, и перевод оформляется в общем порядке. Когда инициатива исходит от работника, он должен написать заявление, когда от работодателя — нужно взять согласие человека на перевод.
Пошаговая инструкция для увольнения совместителя
Если совместитель просто прекращает работу по своей должности, не важно при внутреннем или внешнем совместительстве, то процедура следующая:
1. Работник пишет заявление в случае, когда хочет уйти сам, либо в его адрес направляют уведомление, если сокращают или увольняют по ст. 288 ТК РФ;
2. При сокращении человеку предлагают другую имеющуюся работу. Если работник соглашается, то оформляют перевод, если нет, то продолжают увольнение;
3. Издают приказ о расторжении трудового договора;
4. В личную карточку, если они ведутся, вносят запись об увольнении;
5. Оформляют трудовую книжку. На этом этапе есть небольшая разница между внешними и внутренними совместителями. Закон не обязывает вписывать в трудовую книжку запись об увольнении (п. 10 и 11 приказа Минтруда от 19.05.2021 № 320н), но если работник просит, то ее вносят.
Для внешнего совместителя это сделать нельзя, потому что его трудовая книжка хранится у работодателя по основному месту работы. Но можно тому предоставить заверенную копию приказа и попросить сделать запись;
6. Окончательно рассчитывают сотрудника.
Если сотрудник с совместительства переходит на основное место работы, то тут есть два варианта: разорвать трудовые отношения и заключить новый договор или оформить допсоглашение к имеющемуся договору.
В первом варианте все происходит в общем порядке: расторгаете договор, издаете приказ, делаете запись об увольнении по совместительству в трудовой книжке и следующим днем заключаете новый договор.
Во втором варианте заключаете дополнительное соглашение, в котором нужно указать, что работа по совместительству становится основной и отметить дату, с которой она таковой считается. Также должность, если она меняется, условия труда и новый режим работы. Издаете приказ об изменениях условий трудового договора.
