Подбор персонала

Ошибки в найме дорого обходятся бизнесу. Разбираемся, как потратить оптимальное количество времени, сил и денег на поиск сотрудников на любые позиции — от линейных до топовых.

Почему «кадры решают всё»

Правильный выбор сотрудников — это:

• рост продуктивности и эффективности работы;
• повышение прибыли компании;
• возможность для компании развиваться.

Соответственно, ошибки в рекрутинге, особенно системные, ведут к большим проблемам: падению прибыли, дополнительным расходам на поиск и обучение новичков и т.д.

Источники набора сотрудников

Внутренние источники — это кадровые ресурсы самой компании. То есть подбор идёт среди имеющихся сотрудников организации.

С одной стороны, выбор здесь ограничен, с другой, такие люди уже хорошо знакомы с принципами работы компании, спецификой продукта, понимают корпоративную культуру. На их обучение придётся потратить меньше денег и времени. Особенно актуально это для ключевых должностей.

Поэтому так популярна практика отбора в кадровый резерв путем тестирования имеющихся работников. Некоторые компании настолько ценят соответствие внутренней культуре и ценностям, что стремятся во что бы то ни стало сохранить «своего» человека.

Внешние источники — это сторонние кадровые ресурсы, за доступ к которым в большинстве случаев нужно заплатить.

• Работные сайты (HeadHunter, SuperJob и т.л.) и группы в соцсетях. Помимо общих ресурсов, на которых можно найти любого специалиста — от сантехника до топ-менеджера — есть и более специализированные. Например, сайт Mediajobs собирает вакансии и резюме исключительно в области медиа, digital и рекламы. Аудитория на подобных ресурсах значительно уже, но там, как правило, меньше «случайных» людей и новичков без опыта.
• Биржи труда — государственные центры занятости. С одной стороны, удобно иметь бесплатный доступ к базе соискателей. С другой, на биржу труда нередко идут те, кто не хочет сам заниматься поиском работы или по каким-то причинам долго не может её найти. Сотрудники биржи труда часто отправляют «тех, кто есть» — соискателей, которые не вполне соответствуют запросам компании — и приходится впустую тратить время на собеседование. Биржа труда может помочь в поиске линейного персонала, но для ключевых позиций она не подходит. Кадровые агентства — это быстро, дорого и эффективно. При условии, конечно, что вы обратились к профессионалам.
• Кадровые компании постоянно обновляют базы соискателей и стараются подбирать сотрудников максимально четко под задачи заказчика. Одни агентства специализируются на массовом подборе персонала, другие наоборот — берутся только за эксклюзивный поиск на ключевые позиции. Такая услуга может стоить вплоть до 50% годовой зарплаты подобранного работника.
• Взаимодействие с вузами. Чтобы привлечь будущих выпускников в ряды своих сотрудников, некоторые компании проводят мероприятия в профильных вузах, организовывают онлайн-тестирования или участвуют в ярмарках вакансий. Этот способ подойдёт прежде всего крупным компаниям, которые регулярно нуждаются в пополнении штата.
• Рекомендации. Небольшие компании в пределах нескольких десятков человек могут прибегать к рекомендациям работников компании. Вполне возможно, что среди их родственников, знакомых, друзей есть нужный маркетолог или бухгалтер. Правда, риск нанять неквалифицированного работника, за которого «замолвили словечко» всё же есть, так что на собеседовании важно объективно оценить профессиональные качества кандидата.
• Прямое общение с заинтересованными сотрудниками. Иногда соискатель может выйти на компанию сам и даже при отсутствии открытой вакансии. Чаще всего это происходит, если организация крупная, известная и работать в ней престижно. Если сейчас у вас нет подходящей должности, сохраните контакты и резюме интересного кандидата — в будущем у вас будет, кого пригласить на собеседование.

Способы поиска сотрудников

Существует множество методов подбора персонала, мы поговорим об основных. Опытные HR-специалисты, как правило, комбинируют в своей работе разные способы — выбор будет зависеть от специфики должности, задач компании, ситуации на рынке вакансий и т.д.

Скрининг

Быстрый и поверхностный отбор кандидатов по формальным признакам: например, пол, возраст, стаж и т.д. Используется для фильтрации большого количества резюме. После скрининга, как правило, проводится уже более детальное изучение прошедших фильтр резюме, интервью с соискателями.

Скрининг используют при отборе на линейные должности в крупных корпорациях: продавец, кладовщик, грузчик и т.д. Например, междугородняя сеть магазинов одежды ежедневно получает сотни резюме на позицию «продавец-консультант», при этом текучесть, как на многих линейных должностях, довольно большая. Метод скрининга поможет сэкономить время HR, а значит, и деньги компании.

Рекрутинг

Понятие «рекрутинг» означает не только бизнес-процесс по поиску и подбору персонала, но и конкретный метод — подбор на линейные должности. Такие как продавец, офис-менеджер, секретарь, любой рабочий и т.д.

Рекрутинг включает составление описания вакансии, его размещение на работных сайтах или в газетах, проведение собеседований. Рекрутер ориентируется на людей, которые сами находятся в поиске работы.

Executive Search

Это метод подбора на руководящие и другие ключевые позиции, который отталкивается от целей компании. В отличие от рекрутинга, Executive Search предполагает высокоактивные действия со стороны компании — часто это означает переманивание уже работающего специалиста из другой организации. Нередко этот способ подбора персонала доверяют рекрутинговым агентствам, поскольку для него необходимы хорошая база профессионалов в разных областях, понимание, где их искать, умение вести переговоры и т.д.

Существует три разновидности Executive Search:

• Headhunting (охота за головами) — переманивание специалистов из других компаний, часто у конкурентов. «Под прицелом» хедхантеров может оказаться необязательно только топ-менеджер или эксперт в узкой области, но и, например, PR-специалист, наработавший сильные связи в медиа-среде.
• Management selection — привлечение наиболее успешных менеджеров из определённого сегмента бизнеса. Это может быть необязательно устроенный в другую компанию специалист, но и тот, кто временно находится без работы или работает на себя.
• Sourcing, или поиск талантов — подбор узкопрофильных специалистов, чьи знания и умения подходят для решения конкретных задач компании. Часто это программисты и инженеры, но иногда, например, маркетологи, у которых в портфолио — успешный опыт внедрения той или иной методики продвижения.

Preliminaring

Способ омоложения штата компании и профилактики дефицита кадров. Прелиминаринг — это привлечение талантливых и перспективных студентов старших курсов и выпускников вузов. Для этого организации приглашают их на стажировки, проводят различные мероприятия для знакомства, устраивают тестирования и конкурсы.

Задача рекрутера — выбрать перспективных будущих специалистов, чьи психологические и личностные качества соответствуют запросам компании. Прелиминаринг решает ряд проблем не только в будущем, но и в настоящем:

• практиканты снимают часть нагрузки с постоянных сотрудников, что позволяет им уделять больше времени наиболее сложным и важным рабочим делам;
• молодые люди, еще не ставшие специалистами с собственным видением, проще воспринимают инновации, быстрее учатся новому, а значит, с ними проще и быстрее внедрять новые методы работы, технологии и т.д.;
• опытные сотрудники получают возможность попробовать себя в роли наставников, а значит, ощутить свою значимость как специалистов, что положительно скажется на общей атмосфере в коллективе.

Этапы поиска сотрудников

Не всегда есть необходимость проходить все описанные этапы подбора персонала — действуйте по ситуации, оценивайте специфику должности, задачи, масштаб компании.

Отбор резюме

Если откликов много, стоит прибегнуть к скринингу — отбору по формальным признакам, который мы описывали выше. Эту процедуру можно выполнить собственными силами или отдать на аутсорс рекрутинговому агентству. Как правило, скрининг — одна из самых недорогих услуг.

Профессиональное тестирование или тестовое задание

В зависимости от специфики должности предложите кандидату тест на профессиональные навыки или задание, которое отражает предстоящие задачи.

Например, продавцу-консультанту можно предложить тест: спросить, как он поведёт себя в тех или иных рабочих ситуациях. А редактору стоит дать тестовое задание: например, сформулировать пять тем для блога компании и написать вступление для статьи на одну из них.

Собеседование

Встречу, как правило, проводит HR, потенциальный руководитель или они оба. Помните, что это обоюдное знакомство: не только вы оцениваете соискателя, но и он вашу компанию как работодателя.

На интервью важно узнать:

• Опыт работы кандидата — с реальными примерами достижений и результатов. Хорошо, если он может выразить их в исчислимых показателях: например, для менеджера по продажам это может быть процент выполнения плана, для копирайтера — количество просмотров статьи.
• Основную мотивацию сотрудника (например, социальная, финансовая и т.д.).
• Причины ухода с предыдущего места работы.
• Планы на карьеру вообще и в вашей компании в частности.
• Зарплатные ожидания.

Принятие решения

Казалось бы, процедура подбора персонала позади, но этот этап — итоговый, и именно на нём, скорее всего, проявятся разногласия между HR-специалистом и руководителем — если они есть, конечно.

Специалист по подбору персонала

5591

HR-менеджер

5895

Специалист по оценке и аттестации персонала

4187