Можно ли наказывать сотрудников за опоздание на работу

Опоздание – мелкое нарушение трудового распорядка, но иногда может помешать работе всего коллектива, даже если это опоздание на работу на минуту. За опоздание сотрудника можно привлечь к ответственности. Однако, наказывая работника, работодатели часто сами допускают ошибки и нарушения, которые можно оспорить в суде. В статье – что делать, если сотрудник постоянно опаздывает и какие документы оформить чтобы привлечь его к ответственности.

Образец акта об опоздании на работу Образец докладной записки об опоздании на работу

Уважительные причины опоздания на работу

В Трудовом кодексе вы не найдете четкого определения, что такое опоздание на работу. На практике, это ненамеренное появление на рабочем месте позже, чем положено по внутреннему распорядку предприятия или компании.

И здесь, как правило, тоже важны нюансы, так как на территории работодателя опоздавший может появиться вовремя, например, на проходной, где установлен валидатор, который считывает пропуска. Но в цеху или в кабинете его нет еще несколько минут, а то и часов.

Чтобы привлечь нерадивого работника к ответственности, и время, и его конкретное рабочее место нужно заранее прописать в ЛНА, а сотрудников – ознакомить и с этими документами, и с деталями в требованиях к их обязанностям. Только при соблюдении этих двух условий работодатель может наказать опоздавшего, тем более, если работник опоздал на работу намеренно или не в первый раз.

Но есть случаи, когда законодательство оправдывает задержки. В числе таких причин опоздания на работу могут быть:

• коммунальная авария (сюда же можно отнести случаи, если сотрудник остался в застрявшем лифте);

• попадание в ДТП или аварию в общественном транспорте (если ее можно подтвердить свидетельством от перевозчика);

• перекрытие дорог без оповещения участников движения (например, сотрудник едет на работу из другого города и о перекрытой дороге узнал только в последний момент);

•  плохие погодные условия (метель, буран, экстремальные минусовые температуры и т.п.);

• пожар;

• наводнение;

• участие в следственном эксперименте, в качестве понятого при обыске, задержании и т.п.;

• отсутствие билетов в кассах любых дорожных служб, если это можно подтвердить официально.

Обратите внимание! Когда работника нет больше 4 часов подряд без явных на то причин, это можно расценить как прогул. При этом обеденное время здесь не считается.

Как привлечь сотрудника к ответственности за опоздание на работу

В статье 192 ТК РФ четко сказано, что при выборе метода взыскания нужно трезво и объективно оценивать и обстоятельства, и тяжесть самого проступка. Поэтому если наказания не избежать, придется тщательно продумать всю дальнейшую стратегию: какой метод взыскания выбрать и как подготовить базу, чтобы на случай внезапной проверки отстоять свое решение. 

В любом случае, чтобы сделать выговор за опоздание на работу, задержку придется доказать документально. Это могут быть кадры с камер наблюдения, показания нескольких свидетелей, запись данных электронной пропускной системы в дни и часы задержки работника и т.п.

То, как можно наказать опоздавшего (или тип взыскания), зависит от длительности и вида опоздания на работу:

• опоздание от нескольких минут до 4 часов. Здесь можно ограничиться замечанием, но если последствия опоздания серьезные (срыв переговоров, поставок, опоздание транспорта и т.п.), разрешается сделать выговор. Запись о выговоре в бумажную трудовую не вносится.

• опоздание от 4 часов. Минимальная мера наказания – замечание, максимальная – увольнение (если опоздание можно расценить по ст. 66 ТК РФ как проступок).

Обратите внимание! Вводить штрафы за опоздание на работу нельзя. Это грозит штрафами самому работодателю по ст .5.27 КоАП или возмещением убытков опоздавшему.

Когда за опоздание нельзя наказать

В общем смысле, наказать сотрудника за опоздание на работу не получится, если:

1. У работника была уважительная причина опоздать на работу, подтвержденная документально: справкой, выпиской, любым другим свидетельством, которое можно показать в суде.

2. Сотрудник опоздал впервые и до этого дисциплинарных взысканий не получал.

3. О взыскании забыли или вспомнили про него через месяц, а значит время для того, чтобы наказать за опоздание на работу по трудовому кодексу, тоже истекло.

Есть и отдельные случаи, когда и выговор, и взыскание для опоздавшего будут неправомерны:

1. Опоздание сотрудника-внештатника (например, если тот трудится программистом или выполняет любые другие работы по ГПХ; как правило, такие сотрудники не обязаны подчиняться общим правилам ПВТР).

2. Споры с дистанционными, удаленными сотрудниками (если компания не практикует системы электронного учета рабочего времени, доказать факт опоздания на работу, судя по Кодексу, будет достаточно сложно).

3. Ни в ЛНА, ни в договоре не прописаны рабочие часы или нет подписи самого сотрудника под одним из любых документов, где оговаривается время и конкретное место его работы. Даже если у сотрудника 3 опоздания на работу, эти мелочи могут повлиять на ход судебного разбирательства в пользу опоздавшего, а не работодателя.

Что делать, чтобы не доводить ситуацию до суда

На практике бывают случаи, когда опозданий у сотрудника много и большинство из них незначительные. Систематическое опоздание на работу может быть всего лишь предлогом разжечь конфликт, гасить который придется уже в суде. 

Вот как советуем поступить, чтобы избежать претензий и споров, если дело всего лишь в опозданиях, а не в желании уволить такого сотрудника любой ценой:

1. Выбрать стратегию решения проблемы. Разобраться с опоздавшим:

• выяснить его видение ситуации и реальные причины ухудшения его отношения к работе;

• попробовать договориться о прекращении ТД по обоюдному соглашению сторон (если становится ясно, что нормальной работы дальше не получится и увольнение за опоздание на работу тоже неизбежно);

• если это не помогает – озвучить свою позицию, что такое поведение в вашем коллективе неприемлемо, и если тот хочет работать здесь дальше, придется что-то менять;

• перенести запись разговора в протокол или оформить служебной запиской.

2. Проанализировать дело сотрудника на возможность применения взысканий не за опоздания, а за фактические нарушения. Это могут быть какие-то строки из договора или ПВТР.

3. Если последний вариант подходит – ознакомить сотрудника при свидетелях с нужным ЛНА или документом, уклад которого он нарушает, еще раз.

4. Фиксировать проступки сотрудника с последовательным наращиванием взысканий.

Читайте на сайте статьи по теме Какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ Дисциплинарное замечание: особенности применения и последствия Акт об отсутствии работника Как составить приказ о дисциплинарном взыскании Как происходит обжалование дисциплинарного взыскания Дисциплина труда работников: как контролировать и что делать, если ее нарушают