Дисциплина труда работников: как контролировать и что делать, если ее нарушают

В каждой организации установлены свои правила работы, которые должны соблюдать все сотрудники. Без этого невозможно эффективно управлять персоналом, добиваться целей компании и получать прибыль. Выполнение этих правил – это трудовая дисциплина. В статье рассмотрим, как устанавливают дисциплинарные нормы и контролируют их соблюдение, а также какая ответственность предусматривается за нарушение трудовой дисциплины.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Дисциплина труда работников: что нужно знать

Дисциплина труда – это выполнение работниками комплекса правил поведения, установленные в компании и зафиксированные во внутренних локально-нормативных актах.

Дисциплинарные нормы едины для всех работников, будь то охранник на контрольно-пропускном пункте или генеральный директор. Однако применять эти правила можно только к тем сотрудникам, которые работают по трудовому договору. Привлечь к ответственности исполнителя по договору ГПХ за несоблюдение, например, правил внутреннего трудового распорядка не получится. 

Трудовая дисциплина разделяется на две категории: общая и специальная. К общей относятся правила, которые действуют для всего предприятия в целом, например, нормы, закрепленные в ПВТР или коллективном договоре. 

К специальной можно отнести правила, установленные отдельными ЛНА и касающиеся только некоторых сотрудников. Например, Положение о работе с персональными данными будет действовать для кадрового отдела, бухгалтерии и других сотрудников, которые работают с личной информацией, но не затронет производственные цеха или отдел рекламы.

Подробнее о том, как назначить ответственного за работу с персональными данными.

Регулирует дисциплину труда глава 30 ТК РФ. Нормы и правила, содержащиеся в ней позволяют устанавливать порядок в компании на всех уровнях.

Закон определяет два метода, которые достаточно эффективно помогают соблюдать трудовую дисциплину: поощрение и наказание. 

Поощрение может быть материальным или моральным. Его используют для мотивации отдельных сотрудников и целых структурных подразделений. В ТК РФ значатся следующие виды поощрений:

• денежная премия;
• ценный подарок;
• почетная грамота; 
• благодарность;
• присвоение почетного звания.

Можно добавить в этот список другие виды и закрепить это в ПВТР или Уставе компании. Награждают сотрудников, как правило, публично, это позволяет повысить мотивацию коллектива в целом.

Наказание, а именно его вид, который применят к сотруднику, зависит от нескольких факторов, один из них – тяжесть проступка. О наказаниях говорится в 192 статье ТК РФ.

Там приводится только три вида:

• замечание – самая мягкая мера воздействия. Обычно его делают устно, но публично, к примеру, на общей планерке или собрании.
• выговор – более строгая мера. Его оформляют письменно приказом и вносят в личное дело, при условии, что они ведутся в компании. Если в течение года человек снова нарушит дисциплину, несмотря на выговор, то работодатель вправе уволить такого работника.
• увольнение – самая строгая мера, ее применяют за грубые нарушения дисциплины. Запись об увольнении заносят в трудовую книжку.

При наложении дисциплинарных взысканий стоит помнить про ограничения: беременных женщин нельзя увольнять даже если они совершили грубый проступок, можно только сделать замечание или выговор (ст. 261 ТК РФ).

Подробнее о том, какие гарантии полагаются беременным сотрудницам.

Обратите внимание! Наказания применяют только к отдельно взятому сотруднику, каждый случай должен рассматриваться индивидуально. Нельзя, например, объявить выговор всему отделу. Нельзя расширить список наказаний: ввести штрафы, неустойки, лишение премии. Допустимо применять только те, что значатся в Трудовом кодексе. Если организация использует другие виды наказаний, работники могут обратиться в суд.

Дисциплина работников: как ее контролировать

Чтобы контролировать соблюдение трудовой дисциплины, первое, что следует сделать, это прописать в ЛНА компании само понятие, что подразумевается под дисциплиной, под ее соблюдением или несоблюдением, под дисциплинарным проступком, потому что в законодательстве нет четких объяснений этих понятий. Трактовка работников и судей будет отличаться от трактовки работодателя. Следует подробно раскрыть каждый термин. Например, если наказывают человека за опоздание, то в локальных актах должно четко указываться, что считается опозданием. 

Есть организации без конкретных требований к режиму работы, сотрудники приходят и уходят свободно, главное, чтобы поставленная задача выполнялась. Это не значит, что дисциплина отсутствует, просто она другая, ориентированная на результат. Если такой порядок работы прописан в ЛНА, то наказание за опоздание будет неприемлемо в подобной ситуации.

Помимо этого стоит отметить, какие из причин считаются уважительными при оценке тяжести дисциплинарного проступка и какие проступки считать тяжелыми, а какие нет. Например, опоздание на 15 минут для рядового менеджера торговой компании будет считаться легким нарушением, потому что оно не способно повлечь за собой серьезные негативные последствия для организации или причинить ущерб. 

А вот опоздание для пилота или авиационного диспетчера опоздание на те же 15 минут – это ущерб для авиакомпании из-за задержки рейсов и испорченная репутация. В такой ситуации это серьезный проступок.

Со всеми ЛНА следует ознакомить сотрудников под подпись. В противном случае требовать от них выполнение правил трудового порядка неправомерно. Кроме этого, чтобы сотрудники соблюдали дисциплинарные нормы, работодатель обязан создать соответствующие условия для работы. Это значит предоставлять людям безопасные рабочие места и средства защиты, проводить инструктажи по охране труда и технике безопасности, также следить за тем, чтобы к работам допускались только работники нужной квалификации.

Каждое нарушение следует фиксировать. Это хлопотно, требует времени и ресурсов. Часто организации этим пренебрегают и нарушение трудовой дисциплины нигде не отмечаются. К примеру, работает сотрудник много лет в компании и постоянно опаздывает. Это нигде не отражают, поскольку «не хочется разводить бюрократию», в табеле ставят восьмерки и на зарплате это никак не сказывается. Сотрудник воспринимает это как норму. 

Если вдруг работодатель за очередное опоздание наложит на него дисциплинарное взыскание по всем правилам, а потом уволит, человек пойдет в суд. Ведь для него непонятно, что произошло и почему работодатель к нему «прицепился». И для суда это будет выглядеть по-другому: добросовестный работник в течение многих лет исполнял свои обязанности, дважды опоздал и за это его увольняют. И суд с большой вероятностью восстановит его на работе.

Поэтому каждый дисциплинарный проступок следует записывать и после запрашивать объяснения у работника. Это допустимо делать на бумаге или электронно.

Можно даже не накладывать дисциплинарное взыскание на человека, не издавать приказ. Но просто отметить тот факт, что нарушение было и провести с работником профилактическую беседу нужно. Проведение беседы тоже можно зафиксировать или поговорить с сотрудников при свидетелях. 

Все эти «бумаги» или электронные свидетельства проступка могут уйти «в стол» руководителю и храниться там до определенного времени. Если вдруг такой час настанет – возникнет конфликт и судебное разбирательство, то у работодателя будут все необходимые подтверждения того, что он проводил предварительную работу и все делал по закону. 

Важно! Когда в компании разработали и внедрили электронную систему контроля дисциплины и ЭДО, стоит уделить внимание приказу о наложении дисциплинарного взыскания. Если работодатель хочет оформить его в электронном виде, то у наказываемого нужно взять на это согласие. Если работник не согласен, то приказ придется оформить на бумаге. Для остальных форм, таких как служебная записка, запрос объяснительной, акт об отказе дать объяснения, согласие сотрудника не нужно.

Ответственность за дисциплинарные проступки

Привлекать работника к дисциплинарной ответственности можно только после того, как проступок обнаружили, подтвердили и получили или не получили объяснения. При этом наказать можно, если не прошел один месяц с момента выявления нарушения и шесть месяцев с момента его совершения (ст. 193 ТК РФ). 

Накладывать взыскание дважды за одно и то же нарушение нельзя. Например, если человек не сдал вовремя отчет и получил замечание, нельзя ему сделать еще и выговор за это. 

Но сочетать другие виды ответственности с дисциплинарной можно. Если проступок работника повлек за собой материальный ущерб компании, то можно сделать человеку выговор и заставить возместить ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Читайте на сайте статьи по теме Какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ Дисциплинарное замечание: особенности применения и последствия Акт об отсутствии работника Как составить приказ о дисциплинарном взыскании Как происходит обжалование дисциплинарного взыскания