Что работодателю необходимо включать в приказ об увольнении за повторный проступок работника?

Судебный спор возник из-за того, что, по мнению работника, он был уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, однако каких-либо нарушений, на самом деле, им допущено не было.

Требование работника заключалось в следующем – отменить приказ об увольнении, восстановить его на работу, внести соответствующую запись в трудовую книжку, взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Первая и апелляционная инстанции пришли к выводу, что работодатель прекратил трудовые отношения законно.

Верховный суд РФ с ними не согласился и посчитал, что соответствующие выводы были сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права, поскольку представленный приказ об увольнении не позволяет понять, в чем именно заключается дисциплинарный проступок работника.

В связи с этим, в приказе о прекращении трудовых отношений по соответствующим основаниям работодателю, по мнению суда, необходимо отразить следующую информацию:

• дисциплинарный проступок, за который был уволен работник,
• обстоятельства, при которых соответствующий проступок был совершен,
• срок, в который были совершены соответствующие нарушения,
• документы, на основании которых работник был привлечен к дисциплинарной ответственности и впоследствии уволен.

Поскольку на основании имеющихся документов суд не смог установить допущено ли работником нарушение трудовых обязанностей и могло ли это быть основанием для расторжения трудового договора, соблюдены ли процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, учитывались ли обстоятельства, при которых проступок был совершен – дело было направлено на новое апелляционное рассмотрение.