Работодатель при найме будущего работника ориентируется на опыт, знания и навыки. Но не все соискатели честные. Чтобы выиграть конкурентную борьбу за место, многие приукрашивают информацию, предоставляют ложные сведения или приписывают себе качества и способности, которых у них нет. В процессе работы такие сотрудники не справляются с рабочими обязанностями, поэтому приходится расставаться с ними из-за несоответствия занимаемой должности.
Увольнение по инициативе работодателя требует внимания и четкого соблюдения всех процедур, особенно увольнение за некомпетентность, потому что именно из-за него работники чаще всего идут в суд. В статье расскажем, что учесть и как правильно расстаться с человеком, у которого недостаточно квалификации для его должности.
Содержание
Что значит увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности |
Скачайте образцы документов для работы: |
|
Образец положения об аттестации |
|
Образец предложения о переводе на другую должность |
|
Образец приказа о проведении аттестации |
|
Образец приказа о проведении мероприятий по итогам аттестации |
|
Что значит увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности
Несоответствие должности означает, что человек не может хорошо делать работу, потому что у него не хватает квалификации — знаний и умений, которые нужны чтобы трудиться на определенной позиции.
Обратите внимание! Если работник не способен качественно выполнять трудовые обязанности согласно трудовому договору и должностной инструкции, он постоянно ошибается или выпускает бракованную продукцию — это несоответствие должности. Но если человек плохо работает только потому, что работодатель не создал нужные условия труда, это не будет считаться несоответствием. |
То, что у человека недостаточно квалификации, обязан доказать работодатель. Раньше как доказательства несоответствия занимаемой позиции часто использовали медицинские противопоказания. Если сотруднику присваивали инвалидность, то работодатель мог спокойно с ним расстаться. Это почти всегда заканчивалось встречами в суде. Работники аргументировали тем, что в заключении медиков не было конкретного списка работ, которые нельзя выполнять по состоянию здоровья. Судьи соглашались и принимали этот факт как основание для незаконного увольнения.
Позже законодатели учли это и правила расторжения трудового договора пересмотрели. Теперь, если человек не соответствует должности по причине здоровья, это не дает компании право уволить его. Такого работника обязаны перевести временно или постоянно на другую работу (ст. 73 ТК РФ).
Читайте подробнее о гарантиях инвалидам.
Если у работника нет никаких медицинских проблем, то работодателю предстоит собрать нужные доказательства, прежде чем расторгнуть трудовой договор по причине некомпетентности.
Важно! Если нарушить процедуру увольнения или собрать недостаточное количество доказательств, то суд с большой вероятностью восстановит человека на работе, а организация обязана будет выплатить все, что причитается в этом случае. Более того, при найме работодатель имел представление об уровне знаний работника, если человека приняли, и по окончании испытательного срока к нему претензий не было, значит, компанию все устроило. Поэтому если работодатель просто хочет избавиться от неугодного сотрудника, то увольнение за несоответствие должности — не та причина, которую стоит использовать. |
Есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по этому основанию, даже если их квалификация не соответствует рабочей позиции:
- будущие мамы и женщины с малышами до 3 лет;
- одинокие родители или опекуны с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет и единственные кормильцы в семьях с тремя малолетними детьми до 3 лет, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ);
- юные работники до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
- члены профсоюза и представители коллектива, которые участвуют в решении коллективных трудовых споров (ст. 82, 171, 374, 405 ТК РФ);
- работники с трудовым стажем меньше года.
Чтобы оценить, насколько работник компетентен и может ли продолжать работу на своей должности, работодатели проводят аттестацию.
Порядок проведения аттестации
Первым этапом стоит разработать и утвердить положение об аттестации. В нем указать должности работников, которые будут ее проходить, цели и периодичность, также порядок формирования аттестационной комиссии, условия проведения самой процедуры и подведения итогов. После ознакомить с нормативным актом всех сотрудников под подпись.
Аттестовывать работников можно только после года работы в компании (абз. 3 п. 4 раздела II Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973). Этот пункт о нужно указать в Положении об аттестации. Если его не будет, суд посчитает, что ЛНА противоречит закону.
Обратите внимание! При сомнении в квалификации работника нельзя проводить аттестацию только для него одного. Это плановая мера для оценки всех сотрудников подразделения или соответствующего уровня подготовки. |
Для отдельных категорий работников правила аттестации закреплены на законодательном уровне, например, для работников транспортной безопасности, спасателей, педагогов и научных работников. Для остальных каждый работодатель вправе разработать собственные параметры оценки деловых качеств, но они не должны противоречить тарифно-квалификационным справочникам и профстандартам.
Сама процедура проводится в присутствии комиссии, в составе которой не меньше трех человек, и при непосредственном руководителе сотрудников, которые проходят аттестацию.
Комиссия изучает должностные инструкции, характеристики должностей согласно профстандартам, выясняет теоретическую подготовку методом опроса, и проверяет как работники фактически выполняют работу. Весь процесс заносится в протокол.
Важно! Если у работника нет специального образования и при этом оно не требуется для работы на его позиции, то нельзя делать вывод, что работник не соответствует занимаемой должности. |
Сотрудника можно уволить по итогам аттестации, но если тот работал хорошо, без претензий, и за ним не числилось дисциплинарных взысканий, то такое решение будет несправедливым. Поэтому многие работодатели идут навстречу и отправляют работников на повышение квалификации.
Также по направлению руководителя с согласия работника или по собственному желанию последнего можно провести независимую оценку квалификации в специализированных центрах (ст. 196 ТК РФ). Но отрицательный результат, полученный там — не основание для увольнения за несоответствие должности. Обязательно нужно провести аттестацию на работе.
Не лишним будет собрать дополнительные доказательства того, что сотрудник плохо выполняет работу. Это докладные записки руководителя, акты о браке, письменные жалобы клиентов или приказы о выговоре. Вместе с заключением комиссии о том, что работник не прошел аттестацию, такие доказательства станут основанием для увольнения.
Подробнее о том, как составить докладную записку.
Увольнение по итогам аттестации. Пошаговая инструкция
После того, как организовали и провели аттестацию (издали приказ и каждому работнику вручили уведомление под подпись, вели протокол в процессе и правильно оформили заключение комиссии), работодатель принимает решение. Когда работник соответствует занимаемой должности, но немного не дотягивает, или если не соответствует, но руководство такого ценит, его могут отправить на обучение. Того, с кем работодатель решил расстаться, увольняют:
- Сразу увольнять нельзя, предложите все свободные должности, которые соответствуют его квалификации, даже нижеоплачиваемые. Если работник не хочет другое место, зафиксируйте отказ письменно. В документе с предложением напротив каждой позиции работник ставит отметку «не согласен» и подпись. Когда свободных должностей нет, составьте акт об их отсутствии.
- Если в компании есть профсоюз, получите его согласие. Если увольняемый работник — член профсоюза, то нужно заранее направить им проект приказа и подтверждающие документы. На решение дается семь дней. Нет ответа – можно увольнять без согласия.
- Издайте приказ о прекращении трудовых отношений и ознакомьте с ним работника.
Обратите внимание! Срок для увольнения в связи аттестацией в законе не предусматривается, это остается на усмотрение руководителя. |
4. Внесите запись в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности в точности с формулировкой по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
5. В последний день работы рассчитайте сотрудника и выдайте нужные документы.
Выходное пособие не полагается, выплатите только зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ).
6. На военнообязанных сотрудников подайте информацию в военкомат, а на должников, если работник из их числа — судебным приставам.
Правильно оформить результаты аттестации, а также другие кадровые документы вы сможете после нашего новейшего курса по кадровому делопроизводству 3.0.
|