Нужно ли включать сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, в график отпусков

Вопрос. В компании есть сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Нужно ли их включать в график отпусков?

Рекомендации эксперта ИПК. Ежегодно работодатель составляет и утверждает график отпусков на год. Соответствующее требование закреплено в статье 123 ТК РФ. Если работодатель нарушит данное правило, что его могут привлечь к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ как за нарушение трудового законодательства.

Отметим, законодательно не урегулирован вопрос включения/невключения работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, в график отпусков. В связи с этим, работодатель вправе решить его самостоятельно. Для этого ему следует отразить свою позицию в ЛНА организации.

Ответственность за «невключение» декретниц в график. Работодателя могут привлечь по формальному основанию (по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). В этом случае ему грозит предупреждение или наложение административного штрафа:

• на должностных лиц – от 1 000 до 5 000 рублей;

• на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Однако привлечение к ответственности в таком случае – маловероятно. Его можно будет оспорить.

Указывать или нет декретниц в графике отпусков будет зависеть от того, заканчивается ли отпуск по уходу за ребенком на следующий год или нет. Если отпуск завершается, то работника включают в график отпусков на предстоящий год.

Если ребенку не исполнится три года в предстоящем году, то в график работник можно не включать, поскольку сотрудник не может находиться в двух отпусках одновременно (п. 20 ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Обратите внимание, бывают ситуации досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком. В этом случае работодатель может дополнить график или предоставить отпуск сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком (по ст. 260 ТК РФ).

Какой отпуск предоставить по окончании отпуска по уходу за ребенком. По желанию работника, ему предоставляют основной ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность такого отпуска определяется работником самостоятельно в пределах 28 календарных дней независимо от стажа работы.

Предоставление дополнительных отпусков (в частности, за работу в особых климатических условиях) носит компенсационный характер. В связи с этим возможность взять дополнительный отпуск зависит от того, каков порядок его предоставления.

Например, если говорить об отпуске за работу в РКС / МКС или об отпуске за работу во вредных условиях труда, то он рассчитывается исходя из периода работы в этих условиях.

Поскольку работник только выходит из отпуска по уходу за ребенком, работодатель не обязан предоставлять такой дополнительный отпуск авансом. Если же речь идет о дополнительном отпуске за ненормированный рабочий день, то он представляется за год независимо от количества привлечений к работе сверх нормы времени.

В связи с этим считаем, что такой отпуск может быть предоставлен сразу после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

Читайте на сайте статьи по теме Отпуск по уходу за ребенком: что нужно знать работодателю Как предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск Дополнительный отпуск: понятие, особенности и виды Неиспользованные дни отпуска: как компенсировать работникам Отпуск по беременности и родам: как оформить В каких случаях работодатель должен перенести ежегодный отпуск сотрудника

Топ-5 вопросов ваших коллег Какие отчеты необходимо подавать отделу кадров в различные ведомства Что делать работодателю, если ГИТ объявила предостережение Как правильно рассчитать количество сотрудников службы охраны труда в организации Что предпринять работодателю в случае трудоустройства сотрудника без документов воинского учета Что делать работодателю, если размер заработной платы неверно указан в трудовом договоре