Вопрос. Работодатель обязан в отношении беременной женщины по медицинским показаниям исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов. Он может либо ее отстранить от работы, либо перевести на другую работу с сохранением ее среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ).
У нас есть 4 варианта как это оформить. Что из этого правильно?
1. Перевести сотрудника на другую должность и доплачивать до среднего заработка. В этом случае включать доплату в сам расчет последующего среднего заработка и насколько это правильно?
2. Перевести сотрудника на другую должность и оплачивать труд в размере среднего заработка. В таком случае выплата не включается в сам расчет последующего среднего заработка и насколько это правильно?
3. Перевести сотрудника на иную должность, только с сохранением ее тарифа. Как в тогда оградиться от риска дискриминации в отношении сотрудников, находящихся на идентичных должностях с меньшим заработком?
4. Не переводить сотрудника с текущей должности, а отстранить ее временно и вменить новый функционал, который не противоречит противопоказаниям. Как правильно это оформить, чтобы не возникло претензий со стороны контролирующих органов, в отношении выполнения нами требований ст. 254?
Рекомендация эксперта ИПК. Первый вариант возможен. Доплату включаете в расчет среднего заработка, не исключаете из расчета, поскольку работник продолжает работать, не происходит освобождения сотрудника от работы. На данную доплату уплачиваете страховые взносы.
Во втором случае зависит от того, как будете проводить выплаты. Если сотрудник будет работать по другой должности, то правильнее производить оплату труда и доплату до среднего заработка. Если сотрудник выполняет работу, не освобожден от работы, то нет оснований не учитывать эти выплаты в расчете среднего заработка.
Что касается третьего варианта. Если сотрудник будет выполнять обязанности по другой нижеоплачиваемой работе, при этом получать средний заработок, а другие работники по данной должности будут получать заработную плату меньше, то это не считается дискриминацией. Это дифференциация, предоставление беременной работнице определенного уровня гарантий.
Четвертый вариант. По статье 254 ТК РФ не предусмотрено отстранение сотрудника, так же как и по статье 76 ТК РФ. Возможно освободить работника от работы с сохранением среднего заработка. В этом случае суммы среднего заработка не будут входить в расчет в последующем, поскольку происходит освобождение от выполнения работы.
Пока сотрудник освобожден от работы, ему выплачивают средний заработок. Далее, если предоставите работнику другой функционал в рамках той же должности, то есть исключите обязанности, которые несут риск или снизите нормы выработки, то это возможно сделать на основании приказа работодателя.
Статья 254 ТК РФ не обязывает в данном случае заключать дополнительное соглашение, поскольку такое изменение условий трудового договора не носит договорной характер. Работник предъявляет медицинское заключение, и работодатель – соответствующие условия работы. Поэтому это допустимо сделать приказом работодателя.
|
Читайте на сайте статьи по теме
Средняя заработная плата: когда применяют и как рассчитать
Гарантии беременным сотрудницам: когда отказать нельзя
Увольнение беременной сотрудницы: когда возможно
|
