Оплата труда разных категорий работников
Вы также можете узнать ответы на эти вопросы на нашем YouTube-канале
- Вопрос №1. Как будет произведена оплата труда работникам, с повременной системой оплаты труда на основании часовых тарифных ставок в марте и апреле при предоставлении нерабочих дней с 30.03. по 30.04.2020?
- Вопрос №2. Как будет произведена оплата труда работникам, со сдельной системой платы труда в марте и апреле при предоставлении нерабочих дней с 30.03. по 03.04.2020?
- Вопрос №3. Включается ли в «сохранение заработной платы» только оплата за труд, или также выплаты компенсационного и стимулирующего характера?
- Вопрос №4. Как произвести оплату труда работникам, которые работали в период с 30.03. по 30.04.2020, но при этом не относятся к категории тех работников, которые должны работать по Указу Президента?
- Вопрос №5. Если организация относится к перечню тех, кто должен был работать, но компания не работала, как производить оплату труда? Можно ли данный период оплатить как простой?
- Вопрос №6. Когда производить выплату заработной платы, если она приходиться на нерабочие дни с 30.03 по 30.04.2020?
Вопрос №1. Как будет произведена оплата труда работникам, с повременной системой оплаты труда на основании часовых тарифных ставок в марте и апреле при предоставлении нерабочих дней с 30.03. по 30.04.2020?
Как мы уже выше обсудили, если компания по п.2. Указа Президента №206 и п.4. Указа Президента №239 продолжает работать, то оплата производится в принятой в компании системе оплаты труда и производственный календарь не меняется.
Период с 30 марта по 30 апреля для них является обычным рабочим периодом и соответственно за этот период работы они получают одинарную оплату (если только конечно у кого то не было на эти даты своего выходного по графику работы, а работодатель привлек его к такой работе).
А как будет производится оплата, если для компании период с 30 марта по 30 апреля является нерабочими днями?
Пример
Рассмотрим на примере, когда у работника часовая тарифная ставка, например, 200 руб./час а) Март 2020 г. До Указа Президента №206 норма в марте была 168 часов. С учетом 2 нерабочих дней 30 и 31 марта, норма составит 152 часа. Расчет оплаты труда будет выглядеть следующим образом: Норма базовая – 168 часов. Норма скорректированная – 152 часа. За период с 1 марта по 27 марта работник отработал все рабочие дни по календарю пятидневной рабочей недели – 19 рабочих дней, то есть 152 часа. Оплата за эти дни исходя из часовой тарифной ставки составит: 152 часа *200 руб./час. = 30400 руб. За 2 нерабочих дня с 30.03. по 03.04.2020 за работником сохраняется заработная плата, то есть для расчета, сколько он должен получить за эти дни исходя из часовой тарифной ставки нужно установить порядок такого сохранения оплаты. Например, если в компании нет никаких дополнительных выплат носящих гарантированный характер, то сейчас для примера рассчитаем такое сохранение заработной платы исходя из планового количества часов. 2 дня (16 часов) нужно оплатить из планового графика работника в этом месяце: 2 дня*8 часов *200 руб. /час= 3200 руб. Итого по марту работник получит: 30400 + 3200= 33600 руб. Сколько бы получил работник, если бы не были введены нерабочие праздничные дни на 30 и 31 марта при отработке полной нормы? 168 часов *200 руб./час. = 33600 руб. То есть работник в заработке не потерял от введения дополнительных нерабочих дней при оплате на основании часовых тарифных ставок. б) В апреле у работников должно быть сохранение заработной платы. Как мы видим, при часовой тарифной ставке не возникает основной вопрос как сохранить за работниками заработную плату в те дни, когда они не работают на основании Указа Президента в связи с введением нерабочих дней. |
Так как трудовое законодательство не содержит определения «сохранения заработной платы», то такой порядок рекомендую расчета «сохранения заработной платы» на период нерабочих дней необходимо закрепить в локальных нормативных актах, или приказе.
В противном случае, есть риски того, что по аналогии может быть применен порядок сохранения средней заработной платы, что во многих компаниях может быть значительно выше чем обычная оплата труда работника. Для того, чтобы эти риски были защищены, необходимо противопоставить такому требованию принятое внутри компании решение (при отсутствии нормативного регулирования данного термина).
Например, порядок сохранения заработной платы может быть закреплен в следующей формулировке:
«Сохранение заработной платы за работниками, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам производится на основании плановой нормы часов, которую они должны были бы отработать за период нерабочих дней, введенных Указом Президента.
Пример, расчета:
2 нерабочих дня (30 и 31 марта). Плановая норма по графику 16 часов. Часовая тарифная ставка 200 руб.\час.
Итого: сохранение заработной платы за 30 и 31 марта будет рассчитано следующим образом:
2 дня*8 часов *200 руб. /час= 3200 руб.
В табеле учета рабочего времени данные дни будут учтены с использованием кода – «ОВ».
В расчетном листе данная выплата будет отражена как «сохранение заработной платы за нерабочие дни по Указу Президента».
Вопрос №2. Как будет произведена оплата труда работникам, со сдельной системой платы труда в марте и апреле при предоставлении нерабочих дней с 30.03. по 03.04.2020?
Как мы уже выше обсудили, если компания по п.2. Указа Президента №206 и п.4. Указа Президента №239 продолжает работать, то оплата производится в принятой в компании системе оплаты труда и производственный календарь не меняется.
Период с 30 марта по 30 апреля для них является обычным рабочим периодом и соответственно за этот период работы они получают одинарную оплату исходя из сдельных расценок (если только, конечно, у кого то не было на эти даты своего выходного по графику работы, а работодатель привлек его к такой работе).
А как будет оплачен период работникам, у которых сдельная система оплаты труда и которым в период с 30.03. по 30.04.2020 установлены нерабочие дни.
Провести расчет на примере со сдельной системой оплаты труда затруднительно, так как оплата труда зависит не от часов работы, а от фактически произведенной продукции (результата работы). Поэтому просто опишем принцип расчета.
До Указа Президента №206 норма в марте была 168 часов, в апреле 175 часов.
Сейчас, с учетом 2 нерабочих дней 30 и 31 марта, норма марта составит 152 часа.
В апреле с учетом всего периода как нерабочего, норма составит 0 час.
Таким образом, «потеряв» два рабочих дня в марте и весь апрель, работники со сдельной системой оплаты труда фактически потеряют в заработке в связи с тем, что времени для выработки физически будет значительно меньше.
Соответственно работодателю необходимо определиться с тем, как он будет реализовывать требование п.1. Указа Президента №206 и №239 о «сохранении заработной платы».
Вариант №1. Произвести оплату по плановой выработке за этот период.
То есть взять или среднюю выработку за определенный период (например, 12 месяцев) или плановую выработку за данный период, например, по аналогии с апрелем прошлого года или с февралем этого года.
Данный вариант расчета, естественно, надо будет закрепить в локальном акте, так как законодательно такой порядок расчета не установлен.
Вариант №2. Произвести оплату в размере вознаграждения, установленного локальными нормативными актами как за нерабочие праздничные дни.
Такая рекомендация дается Министерством труда:
«В этих целях работникам, оплачиваемым сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере (п.1. Рекомендация от 26.03.2020). |
Разберем о каком вознаграждении идет речь.
Тут тоже может быть два варианта:
- сохранить вознаграждение, предусмотренное локальными актами в том смысле, что применить локальные акты и по ним по плановой нагрузке рассчитать размер вознаграждения. То есть в порядке, как мы рассмотрели в варианте №1.
- выплатить вознаграждение как за нерабочие праздничные дни, в порядке, установленном в ст. 112 Трудового кодекса РФ.
Рассмотрим этот вариант:
В 2006 году в Трудовой кодекс в ст. 112 были внесены дополнения следующего содержания: «Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)».
То есть по этому варианту за 2 нерабочих дня в марте и весь апрель (кроме обычных выходных дней) нужно выплатить вознаграждение в том размере, в котором это установлено в локальном акте конкретной компании.
Как же оплачивать?
Я рекомендую все таки оплатить по первому варианту согласно п.1. Указа Президента с сохранением заработной платы за работниками.
Второй вариант может дискриминировать работников, если размер такого вознаграждения в компании установлен в размере ниже, чем обычный заработок, получаемый работниками за этот период.
Вопрос №3. Включается ли в «сохранение заработной платы» только оплата за труд, или также выплаты компенсационного и стимулирующего характера?
Для ответа на этот вопрос надо обратиться к термину «заработная плата».
Это определение дано в ст. 129 Трудового кодекса РФ: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»
Такие термины как «оклад» и «тарифная ставка» в ст. 129 Трудового кодекса не включают в себя ни компенсационные, ни стимулирующие выплаты. Определения сдельных расценок при сдельной системе оплаты труда Трудовой кодекс РФ не содержит.
Таким образом, термин «сохранение заработной платы» не может толковаться только как «сохранение должностного оклада» или «сохранение оплаты по часовым тарифным ставкам, стимулирующим выплатам». Речь идет именно о «заработной плате, то есть, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера».
Может ли сохранение только оклада, тарифной ставки, сдельных расценок за период нерабочих дней быть признано как нарушающим права работников? Может, конечно.
Для примера, предлагаю вспомнить Постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П, где, несмотря на прямое выполнение норм ст. 153 Трудового кодекса РФ и оплате работы в выходные дни в двойном размере от оклада Конституционны суд признал недействующим норму Трудового кодекса в этой части, как нарушающей право работника на получение в двойном размере именно свое ОБЫЧНОЙ заработной платы, а не только оклада.
И это пример, когда работодатель точно выполнил норму Трудового кодекса. Мы же сейчас имеем с Вами формулировку в Указах Президента о «заработной плате» и трактовать ее только как оклад, сдельные расценки, тарифные ставки, конечно, будет совсем некорректно. |
Но тут встает логичный вопрос, какие именно выплаты надо включить в «сохранение заработной платы»?
Опять же – ответа в законодательстве нет. Так как в законодательстве нет вообще такого сочетания как «сохранение заработной платы». Есть только понятие «сохранение средней заработной платы».
Может ли конкретная компания принять решение о том, что она применить аналогию закона и сохранит за работником на период нерабочих дней именно СРЕДНЮЮ заработную плату? Может. Но для большинства компаний такое решение приведет еще к большим расходам.
Поэтому для того, чтобы ни работники, ни контролирующие органы в дальнейшем не предъявили претензии к работодателю, свое решение нужно обязательно оформить документально.
Для того чтобы принять решение какие выплаты компенсационного и стимулирующего характера включить в это «сохранение заработной платы», а какие не включать необходимо проанализировать систему оплаты труда в конкретной организации и определить:
- есть ли гарантированные компенсационные выплаты работникам предусмотренные системой оплаты труда, которые дополнительно к компенсационным выплатам, установленным законодательно установил конкретный работодатель?
- есть ли гарантированные стимулирующие выплаты работникам, не зависящие от выполнения каких либо показателей, предусмотренные системой оплаты труда?
- выплачиваются ли эти выплаты на ежемесячной основе?
Если на эти вопросы, будет ответ «да», значит, в данной конкретной организации эти гарантированные ежемесячные выплаты стимулирующего и компенсационного характера надо включить в «сохранение заработной платы».
Если таких выплат нет, то совет такой же – обязательно задокументируйте весь анализ своей системы оплаты труда, который вы провели о обоснуйте почему эти выплаты не включены в «сохранение заработной платы» и она производится только из оплаты за труд (оклад, тарифная ставка, сдельные расценки).
Что если по финансовой ситуации компании такая выплата в полном размере заработной платы будет критична для бизнеса?
Мнение юриста |
Мнение эксперта |
Работодатель обязан произвести сохранение заработной платы. и ее необходимо произвести. если фактически сложится задержка по данной выплате ее нужно будет произвести с учетом денежной компенсации по ст. 236 Трудового кодекса РФ. |
Принять ВНУТРЕННЕЕ решение о: Вариант №1. Переносе части заработной платы (стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные работодателем) на более поздний срок. Вариант №2. Снятии решением работодателя всех дополнительных выплат в компании в связи с тяжелой финансовой ситуации на период эпидемии и на этом основании произвести оплату только исходя из оплаты за труд (оклада, тарифной ставки, сдельных расценок).
Минусы: они тут есть и их надо оценивать: работники могут в дальнейшем предъявить претензии (и потенциально контролирующие органы), что работникам, имеющим на это право, не были предоставлены гарантии по Указу Президента – сохранение именно заработной платы. |
Вопрос №4. Как произвести оплату труда работникам, которые работали в период с 30.03. по 30.04.2020, но при этом не относятся к категории тех работников, которые должны работать по Указу Президента?
Объективно это, конечно, переработка сверх нормы, так как производственный календарь у них должен был бы быть скорректирован и из нормы должны были быть исключены нерабочие дни с 30.03 по 30.04.2020.
Работать такие организации и работники, для которых не установлено исключения по Указу Президента не должны были.
Но фактически, многие работодатели приняли самостоятельное решение о том, что они продолжают свою деятельность и персонал (весь или частично) работает удаленно (дистанционно).
Минтруд в своих рекомендациях от 26.03.2020 и в ответах на вопросы подчеркивает, что работать дистанционно можно. И, несмотря на то, что это не нормативный правовой акт, несмотря на то, что в Указе Президента об этом ничего не сказано – в этой ситуации таким работодателям ВЫГОДНО использовать данную возможность и опереться на данное толкование, чтобы обосновать свою работу в нерабочие дни.
Как же оплатить работу в дни, которые для работников должны были бы быть нерабочими?
Мнение юриста |
Мнение эксперта |
Так как работники в эти не должны были работать и норма их производственного календаря должна быть снижена, то при привлечении к работе в эти дни нужно соблюсти процедуру предусмотренную ст. 113 Трудового кодекса РФ и произвести оплату в двойном размере по ст. 153 Трудового кодекса РФ. |
Издать внутренний документ, в котором указать:
Пример приказа приведен в разделе «Дистанционная работа». Дополнительно рекомендую прописать это в дополнительных соглашениях с работниками. Минусы: они тут есть и их надо оценивать: работники могут в дальнейшем предъявить претензии (и потенциально контролирующие органы, в том числе ГИТ, несмотря на позицию Минтруда как часто бывало в практике), что работникам, имеющим право не работать и сохранить заработную плату, не были предоставлены гарантии по Указу Президента. Фактически они работали и получили заработную плату, что является нарушением их прав. |
Вопрос №5. Если организация относится к перечню тех, кто должен был работать, но компания не работала, как производить оплату труда? Можно ли данный период оплатить как простой?
Если организация должна была работать в период с 30.03. по 30.04.2020, так как относится к п.2. Указа Президента №206 и к п.4. Указа Президента №239, то норма рабочего времени у нее остается той же самой без снижения на нерабочие дни по календарю пятидневной рабочей недели.
Если компания продолжает работать, то оплата будет производится следующим образом:
- Если компания продолжает работать в эти дни оплата труда производится работникам по установленным системам оплаты труда в соответствии с установленными режимами работы и фактическими часами работы.
- Если работники такой организации работают дистанционно, то оплата также производится им в одинарном размере исходя из установленной в локальных актах или трудовых договорах (соглашениях) размерах оплаты труда.
- Если компания установила неполный режим рабочего времени, то оплата производится пропорционально фактически отработанному времени исходя из условий локальных актов, трудовых договоров.
Если же, несмотря на то, что компания могла работать, но в связи с объективными причинами она работать не может, компания по своему решению, естественно, может ввести простой.
Оплата производится за эти дни как за простой по ст. 157 Трудового кодекса РФ.
Для того, чтобы разобраться в каком размере должен быть оплачен период простоя, надо понять по каким причинам сложился данный простой.
Вариант №1. Объективно ситуация с предотвращением распространения короновируса не повлияла на невозможность работы, факторами которые вызвали необходимость введения простоя является поломка оборудования, отсутствие сырья и т.д.
В данной ситуации, такой простой должен быть оплачен как простой по вине работодателя – не менее 2\3 от среднего заработка работника.
Вариант №2. Именно ситуация с предотвращением распространения короновируса вызвала простой в организации, например, в связи с введением ограничений на уровне субъекта выполнения определенных работ, приостановке работы отдельных организаций, которые могли бы работать по указу Президента.
В данной ситуации важно обосновать такие причины и признать основанием для простоя причины, не зависящие от работника и работодателя и оплатить их в размере не менее 2\3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. |
Работодатель конечно, может самостоятельно улучшить позицию работников и установить более высокий уровень гарантий, в том числе сохранить за работниками заработную плату, как установлено по Указу Президента №206 и №239 для работников, для которых с 30.03 по 30.04.2020 установлены нерабочие дни, если видит в этом смысл. Но тогда рекомендую такую гарантию прописать в соглашениях с работниками для целей отнесения в последующем на затраты (на себестоимость) по ст. 255 Налогового кодекса РФ (часть вторая).
Так как решение о том будет ли компания работать или нет в указанный период принималось очень быстро и возможно физически не было возможности с работниками подписать письменные соглашения к договорам, работодатель может издать по этому вопросу приказ для должностных лиц, производящих расчеты по заработной плате, а сами соглашения могут быть прописаны позднее.
Вопрос №6. Когда производить выплату заработной платы, если она приходиться на нерабочие дни с 30.03 по 30.04.2020?
Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ - при совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня – в последний рабочий день перед выходными.
Таким образом, опять встает вопрос о том, какими днями являются дни с 30.03.3030 по 03.04.2020 – выходными или они не относятся к выходным дням и являются «нерабочими днями».
Так как позиция Минтруда, что «нерабочие дни» не являются выходными в своих ответах на вопросы работодателе Минтруд привел ответ, что выплата заработной платы в течение нерабочего месяца должны все равно производится в установленные даты, которые прописаны в ПВТР и трудовых договорах с работниками.
Поэтому, если физически это возможно, необходимо выплату произвести в установленные даты. Если физически это не возможно, рекомендую:
- Уведомить об этом работников с указанием, когда будет выплачена заработная плата.
- При выплате заработной платы с задержкой сроков выплатить денежную компенсацию по ст. 236 Трудового кодекса РФ.
- Комментарии